【正文】 現(xiàn)象。大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時，不僅要對各段總額進行控制，還應對工資分配辦法進行控制。目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時，工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。在制定工資分配辦法時，要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現(xiàn)象。但是一直以來，大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯(lián)系，技能工資的晉升與員工的表現(xiàn)沒有直接關系，它只與職工的工齡長短，與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關，如果有技能工資變動，只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。一定要實行聘任制，對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數(shù)。對于管理人員和技術人員根據(jù)工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位，在確定崗位的等級時一定要根據(jù)工作需要設崗，絕對不能因人設崗。使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上，這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開，就必須實行績效考核。崗位等級也應該適當?shù)倪M行修改完善大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是制定的，20xx年進行了很小的調整。新增效益工資的完善大準鐵路公司在20xx年以前，新增效益工資部分人均大約3000元。從20xx年以來，新增效益工資人均增加了5000元，職工對這部分工資也開始關注。然后由各段制定各自分配辦法，經大準鐵路公司批準后發(fā)放。在制定和實施工資分配辦法過程中，及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。在外部工資比較時，主要是比較同行業(yè)或本地區(qū)的主干工種。所以企業(yè)應經常介紹本單位的工資制度制定的依據(jù)、優(yōu)點，贏得廣大員工的理解和支持，對于企業(yè)的經營管理者及時地根據(jù)自身的特點，在現(xiàn)有的工資制度基礎上不斷注入新的理念，持續(xù)進行改進和完善，就可以保持旺盛的生命力，為本企業(yè)的發(fā)展和經營目標的實現(xiàn)提供有力的人力保障。(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。將集團的工資分配模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較部分進行調整。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保的平穩(wěn)推進。第二章薪酬制度框架第五條集團根據(jù)所屬單位、崗位、人員的性質和特點實行多種分配形式。一些新聘的簡單勞動崗位人員實行市場價位工資制。在員工收入中，高層管理人員崗位工資與績效工資的比例原則上保持在5：5，主要生產經營單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理比例保持在7:3，其它員工比例保持在9：1。第九條集團員工的崗位績效工資根據(jù)以下公式計算：崗位績效工資=崗位工資+績效工資+各種津貼生產操作及服務崗位的崗位工資基數(shù)為500元，管理及技術崗位的崗位工資基數(shù)為800元。生產操作及服務崗位和管理及技術崗位每崗分為三檔，映崗位內部之間的勞動特點和差別。主管、班組長(不含副職)定為本崗檔最高級。具體比例分配如下：一級占25%，二級占40%，三級占30%，四級占5%。第十六條集團建立三級業(yè)績考核體系。業(yè)績考核指標分為經濟責任指標和非經濟責任指標。工齡)確定。生產性津貼實行崗變貼變的原則，員工調離本崗，在本崗享有的生產性津貼隨之取消。(一)在生產操作及服務崗位中，員工崗位發(fā)生變化，崗位工資標準按以下辦法調整：員工調整崗位，造成原工種變動或工作內容發(fā)生較變化的，均應實行最長不超過三個月的試崗期，試崗期間實行所試崗位第一級別70%的崗位工資標準，試用期滿后方可執(zhí)行本全額崗位工資(二)在生產操作及服務崗位、管理及技術崗位系列中，員工從同系列低崗位調整到高崗位，自正式到崗任職后的次月起，實行該崗位第一級別的崗位工資標準，如調整后的崗位工資標準低于原崗位的崗位工資標準，則相應上套級別。在效益持續(xù)增長的情況下，原則上每兩年上調一次崗位工資基數(shù)。第八章工資總額管理第二十二條工資總額的管理是指集團公司和各所屬公司工資總額的核定、檢查、審計、監(jiān)察。(三)堅持按勞分配，績效掛鉤的原則。第二十五條集團實行工資總額分類管理的具體辦法是：生產、經營單位由集團按照目標經濟責任考核辦法計發(fā)工資總額。實施年薪制的人員范圍是主要分公司的領導班子成員和集團總部職能部門經理以上人員?？冃晷桨凑漳晷降?0%50%確定，根據(jù)管理業(yè)績和實際貢獻，在年終或季度考核目標管理責任和工作目標后發(fā)放。第十章協(xié)議工資制第三十條為吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，建立有效的人才激勵機制，集團對急需并具有特殊作用的關鍵崗位人才實行協(xié)議工資制。第三十二條實行協(xié)議工資制的員工不實行集團統(tǒng)一的崗位績效工資制度以及其他形式的薪酬福利制度。二、協(xié)議工資標準(稅前)的確定：聘用人員的全部月收入標準如下：高層管理人員800010000元/月。協(xié)議工資標準確定：依據(jù)招聘人員所從事專業(yè)技術工作的時間長短和業(yè)務能力，在規(guī)定的工資標準區(qū)間內加以確定，并與聘用人員簽訂協(xié)議。第十一章市場價位工資制第三十四條后勤服務人員可以參照勞動力市場工資指導價位確定其工資收入。試用期間實行所試崗位第一級別80%的崗位工資標準。小時薪=日薪247。8小時計件工資單價=月薪(日薪)247。)扣發(fā)。(四)工傷假：員工工傷在醫(yī)療期內的工資待遇按國家及集團有關規(guī)定實行。(八)員工當月礦工1天績效工資減半發(fā)放，連續(xù)曠工3天及以上績效工資全額扣發(fā)。第四十三條本制度實施后，原工資制度停止實行，其他有關工資的規(guī)定與本制度相抵觸的，按本制度實行。一：指導思想醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經驗運行，分配制度在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的39。質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤。三：績效工資范圍：績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室/個人效益績效等。科室/個人效益績效:以醫(yī)療組/個人、科室為核算單位，與科室/個人收入指標掛鉤進行考核，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室/個人的部分，即獎金。二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。國有資產管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業(yè)合理調控人工成本增長。工資分配制度9一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。個人業(yè)務技術及操作規(guī)范、醫(yī)療法規(guī)考核相結合。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。二：基本思路積極推行準全成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結余部分列入核算單位分配。第四十五條本制度自20xx年1月1日起施行。第四十一條集團員工加班及加班工資支付方式如下：集團生產操作及服務人員在法定節(jié)日以外的時間加班，應事先由主管領導審核批準，經批準后，原則上應安排倒休。(六)年休假：員工在集團規(guī)定的期限內按本人崗位工資標準的100%計發(fā)。)國家及集團有關勞動保護規(guī)定的百分比發(fā)放。2)扣發(fā)。勞動定額(單休)日薪=月薪247。第三十八條集團對關鍵崗位新聘用的管理和技術方面的緊缺人才不實行試用期，實行相應的崗位工資標準或協(xié)議工資標準。第十二章新進人員工資待遇第三十六條集團新進中專畢業(yè)生實行不超過6個月的試用期，試用期間的工資標準如下：人員類別試用期月工資標準中專畢業(yè)生500元學?？飘厴I(yè)生600元學本科畢業(yè)生800元在試用期滿經考核上崗后，根據(jù)所在崗位，實行本崗位第一級別的崗位工資標準。再根據(jù)月度考核情況兌現(xiàn)協(xié)議工資標準的20%。技術、主管25004000元/月。必須是具有三年以上專業(yè)工作經歷的。分公司與所聘人員在協(xié)商一致的基礎上，就工資、福利標準、業(yè)績考核指標、支付辦法和雙方應享有的權利、義務等條款簽訂協(xié)議?；灸晷讲慌c業(yè)績考核指標掛鉤，相對固定，按月平均發(fā)放。集團公司副總裁、所屬公司總經理、副總經理年薪的50%為基本年薪，集團公司部門經理年薪的70%為基本年薪，其余部分為績效年薪。第二十六條集團人力資源部根據(jù)總裁辦公會的決定，負責核定和調整所屬公司、總部職能部室工資總額，并對所屬公司、總部職能部室工資總額使用情況進行動態(tài)監(jiān)控。工資總額的核定第二十四條集團每年根據(jù)經營目標和各所屬公司生產經營計劃制定當年的工資總額計劃。(二)工資總額管理堅持總量控制、分類管理、所屬公司自主分配的原則。在效益沒有增長的情況下或在集團進行規(guī)模投資的情況下，不調整崗位工資基數(shù)。(四)員工在生產操作及服務崗位和管理及技術崗位之間跨系列變動，自正式到崗任職后的次月起，原則上實行新崗位第一級別的崗位工資標準。第七章崗位績效工資制度的動態(tài)管理第二十條集團嚴格按照以崗定薪、崗變薪變原則調整員工的崗位工資。第十九條生產性津貼根據(jù)員工崗位情況(所在的崗位工作位置、時間)確定。集團各公司員工根據(jù)各自的崗位特點享有工齡津貼、生產性津貼、其他津貼。第二級由分公司對分公司各單位進行考核?？己吮仨毠⒐?、公開，注重工作實效和業(yè)績貢獻。其他員工均按照得分高低定為四級及四級以下。生產操作及服務人員的各崗位崗檔分別設25個級別，其中，一級人數(shù)比例為20%70%，二級人數(shù)比例為30%40%，三級人數(shù)比例為20%30%，四級人數(shù)比例為15%，五級人數(shù)比例為5%。崗位工資系數(shù)是映各個崗位之間崗位價值度的差別關系，即體現(xiàn)崗位工資標準差別。第八條崗位工資是依據(jù)集團各個崗位價值度和貢獻度合理確定崗位勞動報酬的工資單元。第三章崗位績效工資結構第七條集團崗位績效工資由三個單元(崗位工資、績效工資、各種津貼)組成。高層管理人員、主要生產經營性單位的領導班子成員和集團總部職能部門經理實行年薪制。第四條本制度適用于上述單位范圍內的所有在崗人員。員工工資的分配與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。第二條崗位績效工資制度的基本原則(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。并根據(jù)員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。二是工資總額的差別。使其能與職工的工作業(yè)績掛鉤。通過福利發(fā)放和工齡工資發(fā)放，已經體現(xiàn)了老職工的積極貢獻，所以在發(fā)放新增效益工資上，要使每年新增加的工資部分能體現(xiàn)出差異性和公平性。二是生產輔助單位系數(shù)為0。由于現(xiàn)在的生產經營情況發(fā)生了較大的變化，不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發(fā)生了很大變化，而且在分配職工工資總額，發(fā)生職工新增效益獎時，都會與崗位等級有關系，因為崗位等級要體現(xiàn)該崗位重要性，所以現(xiàn)有崗位等級應該做一定的修改和完善。通過設計一套簡單易行，可操作性強的考核辦法，使“掛鉤工資”拉開距離后，會使員工的工資更能體現(xiàn)對外的競爭力和對內的公平性。各段在制定分配辦法時，又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距，還需要進一步完善的是，要加大執(zhí)行的力度，要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上，然后根據(jù)不同的39。聘用后給予一定的聘用津貼。如果直接改變技能工資發(fā)放形式執(zhí)行起來會有一定的難度，可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼，讓技能津貼體現(xiàn)出員工的技能水平。大多數(shù)員工對內部與外部公平都很關心，但他們可能更關心企業(yè)內部的分配公平性，所以企業(yè)在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開，根據(jù)員工的合理要求調整分配辦法。雖然規(guī)定了在年初核定好一年的工資總額后，對零散的調出調入人員實行“增人不增資，減人不減資”的政策，但由于沒有定員控制，只是根據(jù)公司的工資支付能力和現(xiàn)有人員數(shù)量核定工資，造成各段不控制定員，人工成本增加，影響企業(yè)經濟效益。將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理，是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。工資分配更要體現(xiàn)內部公平大準鐵路公司的內部公平，一是各段之間的工資水平等級層次合理。比如，機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平，然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。由于所處地理位置的不同，使員工工作的環(huán)境，工作條件、生活居住環(huán)境各不相同，所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些，不能只簡單的進行工資對比。大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業(yè)。對不合理崗位等級設置進行適當?shù)男薷?。通過多年的修整和完善，工資分配制度已日臻完善，趨向合理，但隨著每年生產情況，內、外界環(huán)境的變化，還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善：進一步增強外部競爭力。從工資的構成和分配結構看，還是比較合理的，這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面，克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評，最后劃分出各崗位的崗位等級。如果一個企業(yè)的工資分配制度公平合理，就能充分調動員工的積極性，就能吸引和留住優(yōu)秀的人才，這樣企業(yè)就具有了對外競爭力，產生較好的經濟效益，從而在市場上不斷發(fā)展壯大。本制度修改應經職代會審議通過。六、附則本制度中所稱工資，除特別指出外，是指以貨幣形式支付給職工的報酬，即列入工資總額統(tǒng)計的貨幣收入。1職工因不勝任崗位工作而暫時離崗的，或因崗位重組等原因暫時沒有崗位的，在離崗期間不發(fā)獎金，隔月起，按全公司最低崗位計發(fā)崗位工資，其他工資按相關規(guī)定執(zhí)行。1加班加點以除固定補貼以外的其他固定工資的XX%為工資基數(shù)，按相關勞動法規(guī)計算加班工資，日工資為月工資基數(shù)除以9