【正文】 行為規(guī)范，護理核心制度做了詳盡的介紹。下午對這一周的學習進行了測試，其成果較為滿意。三、培訓內容具體內容如下：本次培訓教材涉及法律法規(guī)包括《中華人民共和國執(zhí)業(yè)醫(yī)師法》、《護士管理條例》、《處方管理辦法》、《抗菌藥物管理條例》、《病歷管理規(guī)定》、《中華人民共和**嬰保健法》、《中華人民共和**嬰保健法實施辦法》、《促使母乳喂養(yǎng)成功的十點措施》和《國際母乳代用品銷售守則》等法律法規(guī)；急危重癥搶救流程包括心肺復蘇、過敏性休克、輸液反應、新生兒窒息、羊水栓塞、產后大出血、dic、子癇的搶救流程；母乳喂養(yǎng)ppt根據《創(chuàng)建愛嬰醫(yī)院18小時課程》和《母乳喂養(yǎng)培訓教材》、who/unicef制定的《促使母乳喂養(yǎng)成功的十點措施》和《國際母乳代用品銷售守則》及本院母乳喂養(yǎng)規(guī)定、促進母乳喂養(yǎng)適宜技術等為教材。第五篇：新員工崗前培訓計劃篇一：新員工崗前培訓計劃新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業(yè)文化，有非常重要的作用。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業(yè)公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區(qū)所有沒有參加新員工培訓的人統(tǒng)計起來，就達40人左右。入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。重新調整新員工培訓課程以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發(fā)展規(guī)劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。保留《職業(yè)生涯規(guī)劃》、《怎樣做一個金地人》課程。并且，還可以讓異地公司新職員統(tǒng)一的接受網上培訓，達到企業(yè)文化統(tǒng)一的效果。合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行（但不得少于三個月舉辦一次）。篇二：新員工崗前培訓計劃一、引言開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一起工作。適應新組織的過程被稱為組織社會化。盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。二、入職培訓內容的評估和決定從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估設計實施評估的框架結構。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。下面是企管顧問羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內容清單：公司歷史、哲學、公司業(yè)務；組織結構圖；組織所在行業(yè)概覽；福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放；職位或工作說明書和具體工作規(guī)范；員工體檢日程安排和體檢項目；職業(yè)發(fā)展信息（如潛在的晉升機會，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息）基本的人與機械控制和安全培訓；1員工手冊、政策、程序、財務信息；1有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規(guī)則等；1參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖；1技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協(xié)商培訓的日程安排）；1著裝（如周五可便裝上班）；1工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。而且，這種互動與新員工往后的態(tài)度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。有些企業(yè)的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環(huán)境。值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓中，人力資源開發(fā)人員的主要職責是設計并監(jiān)控入職培訓項目。另外，人力資源開發(fā)人員還應采取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。四、入職培訓中常出現(xiàn)的問題入職培訓與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產生一些問題。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。接著的培訓按計劃進行。有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。經理和新員工之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。填寫表格等文書工作應減到最少。入職培訓應幫助新員工盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。最后，組織應系統(tǒng)地診斷新員工的需要，評估入職培訓的有效性。20xx年員工培訓計劃的制定應該本著以創(chuàng)建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好員工培訓工作。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業(yè)公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區(qū)所有沒有參加新員工培訓的人統(tǒng)計起來，就 達40人左右。企業(yè)文化,公司制度,，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間到職后第三十天部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表銷售技巧的培訓到職后第九十天人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是金地之道的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和金地之道的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。一、目前新員工培訓的現(xiàn)狀從目前現(xiàn)有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規(guī)范，操作上無制度可依，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。篇三：新員工崗前培訓計劃企業(yè)制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業(yè)的管理水平，保證企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。應該逐漸將新員工介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新員工認識。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導和支持還是來源于新員工的直接上級主管。第一印象尤其重要：新員工常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久。好的入職培訓甚至在新員工到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。新員工所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：設立目標形成指導委員會入職培訓概念研究；訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；調查頂級企業(yè)的入職培訓做法；調查現(xiàn)有本公司的入職培訓項目及材料；挑選內容和培訓方式；試用并修改材料；編制和裝訂印制視聽材料；培訓主管和系統(tǒng)裝備。①在培訓的初期階段只包含重要的信息；②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規(guī)則等；③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。人力資源開發(fā)人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。另外，直接主管可協(xié)助新員工開發(fā)他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現(xiàn)實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。入職培訓的時間根據情況而各異。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規(guī)的特征。入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。一般是新員工到崗的第一天開始。企業(yè)管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。盡快建設新員工課程框架和培養(yǎng)內部講師；同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作；應屆畢業(yè)生的入司培訓應該單獨出臺相關培訓和培養(yǎng)方案，使這些畢業(yè)生盡快適應工作崗位。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。調整之后的整體入職培訓將如下：網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發(fā)展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業(yè)務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。安排新職員盡快接受網上入職培訓。將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統(tǒng)稱《金地的人事政策和考核體系》。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是金地之道的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和金地之道的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。一、目前新員工培訓的現(xiàn)狀從目前現(xiàn)有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規(guī)范，操作上無制度可依，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。四、培訓反饋與考核對于本次培訓考核，可采取筆試和面試交流及實際操作相結合的方式，對于筆試和面試及實際操作結果要做好相應的記錄。掌握愛嬰醫(yī)院管理的各項法律法規(guī)以及我院與之相關的規(guī)章制度，掌握母乳喂養(yǎng)知識以及新生兒常見病多發(fā)病的識別及處理。作為一名臨床護士，我們與病人接觸最密切，應該給與病人親人般的關懷，時刻了解他們的需要，滿足他們的需求，要用我們的愛心去幫助每一個患者。醫(yī)務科主任就醫(yī)療安全，醫(yī)療相關法律，醫(yī)療核心制度及怎樣構建和諧的醫(yī)患關系做了詳細的介紹，讓我們對醫(yī)療有了更深層次的理解。醫(yī)德、醫(yī)風的起碼要求是職業(yè)道德，即尊重病人，對病人負責，醫(yī)療行為自始至終認真、規(guī)范。介紹了近期發(fā)生的暴力事件，講解了引發(fā)暴力事件的真正原因。培訓分兩部分內容，第一部分是為期3天半的綜合素質教育、醫(yī)院概況介紹、醫(yī)院相關規(guī)章制定等理論知識的培訓；第二部分是為期半天的崗前培訓考試。六、培訓考評 。三、培訓時間 一周。深入理解和掌握醫(yī)院行為規(guī)范，使員工全面知曉每個人該做什么和怎么做。課程收益：《醫(yī)院新員工培訓》目的是通過提升醫(yī)院新員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高其實際工作技能和理性應對工作的能力，便于對其管理和進行自我管理，這樣才能使得新員工盡快融入醫(yī)院，擔起崗位重任，從而提升整個團隊的職業(yè)形象和組織績效；通過培訓，提升員工醫(yī)德，縮短心理適應期，增強人際關系協(xié)調能力；形成醫(yī)院發(fā)展良好的動力。心得存入檔案。1五、培訓方法：。二、培訓對象新進醫(yī)院，尚未接受崗前培訓的員工。（宗旨、使命、目標、服務理念和標識象征含義，）共同形成良好的醫(yī)院品牌形象。在評價結果上，還應與以后在醫(yī)院的評優(yōu)、提干等掛鉤，對于不合格者應給予補充培訓，以增加新進人員對崗前培訓的重視。（5）建立完善的評價考核機制在評價內容上，理論與實際相結合，對新員工培訓必須掌握的知識、技能和態(tài)度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能確保培訓工作的全面性和實效性，并且能避免醫(yī)院的后續(xù)培訓的內容重疊和資源的浪費。同時不要忘了現(xiàn)代信息技術的便利，它們可以使培訓的內容易學易懂，緊跟時代性，如使用多媒體課件進行演示，利用電腦進行模擬實驗室等，圖片聲音視頻的應用也培訓更加具有趣味性，還可以通過遠程培訓聽權威專家的講座。醫(yī)院新進人員崗前培訓必須在實施之前根據醫(yī)院自身的具體情況和新員工的特點制定詳細的規(guī)劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執(zhí)行的過程進行監(jiān)控，人事部要負責對新員工的動員工作，使員工在培訓之前就要了解和理解培訓的目的、課程內容、時間安排和注意事項，以便員工更好的接受培訓。特別對于剛畢業(yè)的大學生，培訓一詞相對陌生，機械被動的接受培訓輕則達不到預期效果。另外，大多數(shù)的醫(yī)院并沒有建立崗前培訓的效果評估體系，缺乏對培訓效果的評估和繼續(xù)跟蹤，或者雖然有效果評估，但評測方法