【正文】 入知識經濟時代。當前，人們的認識在某些方面仍囿于舊觀念、舊體制、舊做法，只有厲行改革，實現人力資源管理創(chuàng)新，才能使人才迅速成長和才盡其用。因為人力資源對企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來說只是一個必要條件，而不是一個充分條件。即擁有正確的人力資源管理是人力資源效率最大化的必要條件。在外部環(huán)境不斷變化的今天，企業(yè)要想取得可持續(xù)競爭優(yōu)勢，就不能僅僅依靠傳統金融資本的運營，還必須靠人力資源優(yōu)勢來維持和培育競爭力，所以說企業(yè)要作到：一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來由于戰(zhàn)略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務于業(yè)務發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業(yè)領導者必須從全新的角度，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內建立基于企業(yè)遠景和經營戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統。人力資源開發(fā)與管理是一項政策性很強的工作，特別是工資、獎勵管理工作，政策性很強。人力資源管理工作不僅僅是人力資源部門的工作，它應該是每個部門經理工作的組成部分。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享。一個組織必須擁有如何學習的能力，并且比對手學得更快的能力將成為企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這些中心不但在財務、生產等方面獨立自主，相應地在人事方面也享有自主權。這些職能相互聯接，原來由人事部門一攬子管理，現在由于內外環(huán)境變化，如社會專項服務業(yè)的發(fā)展，這些職能也出現分化，有些職能向社會服務網絡轉移，有的在組織部門各層次間分工，以達到其在特定環(huán)境下的最佳管理并降低成本。所謂柔性化，就是在新時代，勞動者文化素質日益提高，領導者與被領導者的知識差距日益縮小，整個勞動市場上雙向選擇，勞資雙方（組織與受聘者）的關系，從“契約關系”日漸演變?yōu)椤懊思s關系”。管理的柔性化，又帶來組織結構的扁平化。因之，精簡中層，使組織扁平化成為一種潮流，如實行矩陣組織結構。實施人力資源管理的改革與創(chuàng)新，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區(qū)。首先，要看到人才的層次性，不能將人才僅僅理解為高層管理人才和技術尖子，有時由于中層和基層缺乏人才也嚴重阻礙了事業(yè)的發(fā)展。必須根據實踐，依其能否勝任其崗位，是否有創(chuàng)新來判定，但對人才也不能求全責備。所謂“士為知己者死”，對人才理解是第一位的。不單是領導者和人力資源部門成為伯樂，全體員工都要關心人才的發(fā)現與培養(yǎng)，爭當伯樂。人力資源管理的改革與創(chuàng)新要落實到制度的建設，根據形勢的變化，同時也要從我國的國情與單位的現實狀況出發(fā)。其中，戰(zhàn)略伙伴角色主要集中于把人力資源的戰(zhàn)略和行為與經營戰(zhàn)略結合起來。變革的倡導者要求企業(yè)人力資源管理本著尊重和欣賞企業(yè)的傳統和歷史的同時，具備為未來競爭的觀念和行動。個人信譽是指人力資源管理者應具備良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。理由是：進入公司要靠他們，求的生存要靠他們，加薪提升要靠他們，他們無處不在！某權威機構調查顯示，國內中高級人力資源專業(yè)人才缺口600多萬，其中北京缺40萬，上海缺60萬，廣州缺50萬以上，武漢也在30萬人左右。在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。清華大學人力資源培訓課程系列之人力資源總監(jiān)培訓課程，匯集名校名企一流師資，為人力資源總監(jiān)、行政主管及其他高層決策人員提供系統的人力資源培訓課程、前沿的人力資源理念和最新人力資源管理信息，為中國企業(yè)人力資源開發(fā)與管理提供全面解決方案。一、大數據概述及其對人力資源管理的作用大數據概述大數據主要是針對一些數據類型多、數據量大并且傳統的數據處理工具無法處理的數據集，其能夠處理海量的數據并且處理速度較快。大數據對人力資源管理的作用目前，大數據在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。大數據在人力資源管理應用的基礎是標準化。可以說，標準化是大數據應用的基礎。傳統方式的人力招聘，主要是求職者向人力資源管理者提供簡歷，被動地了解求職者的教育水平、興趣愛好以及工作經濟等情況。首先，人力資源管理者可以通過大數據信息庫來了解求職者更多的信息，比如通過社交網站等來進行獲取，這樣能夠充分地了解求職者的性格、行為特點以及愛好等方面的信息，使得企業(yè)能夠找到更適合的人才。目前，很多企業(yè)對大數據的使用都十分重視。大數據在人員培訓中的應用人力資源管理需要對新入職的員工進行培訓，這樣能夠使人力資源增殖，并且提高企業(yè)的整體生產力。人力資源管理者能夠利用大數據來分析員工的行為以及其學習方式，然后分析出合適的培訓內容和培訓方式。隨著科學技術的不斷發(fā)展，很多大型企業(yè)都依靠大數據建立了自己的網絡培訓平臺，這樣員工就可以通過網絡隨時接受培訓。傳統的人力資源管理中，績效管理主要是通過績效指標來考評員工的成績，并且對員工的績效數據進行分析，以便進行績效改進?？梢酝ㄟ^大數據的處理能夠對員工的工作情況進行分析得出績效考核的結果。傳統的薪酬管理中主要是通過技能或者崗位來制定薪酬，比較靜態(tài)化，不能夠充分反映出員工的價值。人力資源管理者還能夠通過數據庫來對企業(yè)的薪酬水平進行分析，并且根據實際情況調整薪酬制度。人力資源管理者可以通過大數據來對崗位和績效指標的相關性進行分析，然后分析員工不良績效和優(yōu)秀績效的能力以及行為。而隨著大數據在人力資源管理中的應用，績效管理也發(fā)生了一些變化。大數據在績效管理中的應用人力資源管理中重要的組成部分還有績效管理，其能夠幫助企業(yè)營造一個透明、公正的競爭環(huán)境，使得員工的工作積極性以及滿意度都得到提高，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。這樣，不僅能夠提高員工培訓的積極性，同時也使得員工培訓工作更加有針對性，使員工能夠更好的勝任崗位的要求。但是由于員工培訓的時效性和針對性都比較強，這樣很多企業(yè)的培訓都不能進行持續(xù)性的培訓，到時培訓的效果比較差。比如在人員招聘的時候，其發(fā)明了智能化招聘，就是通過網絡中的數據來分析和統計不同的職位所對應的面試模式，這樣能夠鑒別出面試者的隱藏價值，并且鑒定其是否能夠達到崗位工作的要求。人力資源管理者可以通過一個能夠量化并且系統的模型來包含到崗位的所有要求，然后根據求職者的網絡信息以及簡歷，將其與崗位的要求相匹配，這樣能夠找到企業(yè)需要的人才。這樣使得人力資源管理者對求職者的的了解程度有效，并且會受到求職者主觀偏好以及自身素質的影響。二、大數據在人力資源管理中的應用大數據在人員招聘中的應用企業(yè)要想獲得人力資源，首先需要進行人員招聘。通過對人力資源信息的挖掘能夠獲得一些人力資本生產率的指標，比如業(yè)績提升率、出勤率、主動流失率以及人均銷售額等情況，人力資源管理者可以根據這些指標進行分析和決策。大數據能夠為人力資源管理提供量化信息，這樣人力資源管理進行預測和決策的時候都有重要的理論依據。這就表明了社會已經開始朝著以數據作為生產力，并且以消費者為導向的數據消費方向發(fā)展。大數