【正文】 定的風險。但由于目前人力資源管理咨詢服務機構多數是近幾年發(fā)展起來的,存在著從業(yè)人員素質參差不齊、專業(yè)化程度不高等諸多問題。（二）企業(yè)文化相容性風險企業(yè)文化是企業(yè)的生命意義，也是企業(yè)的生命精髓，它是在人力資源管理工作中長期培養(yǎng)起來的并且有其自身的穩(wěn)定性，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。當然這種適應還包括企業(yè)對外包服務的適應,如果雙方企業(yè)文化沖突劇烈,將會影響企業(yè)對服務商設計方案的接受度以及方案執(zhí)行的力度，最終會影響企業(yè)的效益。比如：薪酬設計外包就是最典型的例子，薪酬管理屬于商業(yè)機密，一旦泄露給競爭對手，必將對企業(yè)產生極其不利的影響。所以企業(yè)領導層要做好員工的溝通工作，取得員工的理解和支持。要處理好企業(yè)內部員工與外包人員的溝通問題，否則將影響外包的效果。（六）傳統(tǒng)思想的束縛作為一種對傳統(tǒng)人力資源管理模式的深刻變革,要使中小企業(yè)管理者認識到外包的重大作用十分必要。三、人力資源外包風險的應對策略雖然在實施人力資源管理外包存在一些風險，但只要采取合理的防范措施，中小企業(yè)就可以充分的利用外包的優(yōu)勢來服務本企業(yè)。要進行對比,要與外包服務商進行充分、深入的交流,還應對外包服務商對于此業(yè)務是否有長期承諾,是否有實質性的投資投于軟硬件的建設,是否具有豐富的操作經驗,是否會嚴格恪守國家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內容進行綜合考慮。對于優(yōu)秀的外包服務商可以建立起長期的合作關系，這樣有利于減少摩擦，促進工作的順利開展。[4]企業(yè)應致力于和外包商建立長期合作關系，這樣有助于外包商深入了解企業(yè)文化從而提供更好的服務。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關系,雙方在達成最后交易的過程中必須慎重,合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。企業(yè)應該在最初與外包商簽訂合同時,就與之溝通雙方期望達到的績效水平并建立衡量標準,包括各個階段標準和最終成果標準,以此作為依據來評價外包商所提供服務的質量,一旦發(fā)現問題及時解決,使企業(yè)業(yè)績得到持續(xù)改進。賦予內部人員這種權利，不但可以起到監(jiān)控的作用，而且，也可以提高內部人員人事對外包的積極性，有利于與他們的溝通。在進行人力資源管理外包風險管理時，建立未雨綢繆的風險預警管理體系能使企業(yè)時刻關注外包進程的變化，實施外包風險的全過程動態(tài)管理。確定哪些人力資源管理的內容適合外包，是判斷外包行為成功與否的基礎。因此企業(yè)應根據人力資源及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調整。對于外包服務機構，企業(yè)應向其準確傳遞本企業(yè)的信息和要求,也要明了外包服務機構的價值取向、行為方式,等等,力求在這方面雙方不能沖突。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義相加，它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作?！袄麧欁畲蠡杀咀钚』背蔀楝F代企業(yè)運作的一條金科玉律，而通過外包，借用外部資源實現成本的最小化，就成為企業(yè)在競爭日益劇烈的市場環(huán)境下謀取競爭優(yōu)勢的重要手段，人力資源外包正是基于這一理念應勢而生。企業(yè)在什么情況下適合引入人力資源外包？企業(yè)選擇人力資源外包主要是基于原因：一是外部專業(yè)機構能夠以比本企業(yè)更低的成本提供服務。企業(yè)一定要對以下幾個問題進行計算與分析：◆公司長期和短期的發(fā)展目標是什么？這些目標對公司的人力資源部門提出了什么要求？◆外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務，實現公司目標？◆成本與質量：專業(yè)機構是否能確保做得更好，而且花費更低?HR哪些工作適合外包？從工作職能外包的范圍來看，人力資源管理外包可滲透到企業(yè)內部的所有人力資源管理業(yè)務，包括人力資源規(guī)劃、制度設計與體系創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁、員工關系、社會保障、企業(yè)文化設計等方方面面。這樣，工作的開展才可能得到各方面的最大支持。服務機構法律、法規(guī)方面的專業(yè)水平服務商的服務理念：能否理解你的企業(yè)的目的和目標：能否真正了解你的組織的需求？現狀？該領域的知識深度？對你的需求，能否提供一份嚴密細致的解決方案？服務商的經營質量：包括服務商的專業(yè)化程度、服務質量控制標準、能否持續(xù)不斷地及時處理各種沖突、服務平臺運行質量、管理員工的效率等等都要做詳細的了解。◆ 選定兩至三名供應商進行最終“PK”，要求供應商提交最終方案，方案要進一步細化，除了之前提到的內容外，還必須包括方案所涉及到的各種法律文本、服務質量監(jiān)控參考指標、服務獎懲措施建議和意外補救措施等。在合同中必須明確雙方相應的責、權、利，以及出現例外情況如何處理等條款；二、指定相應的外包工作負責人及聯系方式，明確合作期間的定期聯系和相互報告體系；三、明確相應的違約責任，加入雙方約定的相應條款。在此后雙方的合作與互動中，仍需注意：◆ 簽訂合同，但并不放棄管理責任簽訂合同后，公司HR的責任從人的管理轉移到了對供應商的過程管理。保留下來的HR專員需要接受培訓，因為運營外包合同所需要的管理技能與企業(yè)內部管理需要的操作技能是截然不同的。供應商也許能夠證明他們正在按照合同做事，可問題是，世界已經發(fā)生了改變，公司的變化需要善解人意的供應商進行配合。當公司實際情況及需求發(fā)生變化時，雙方共同探討更好的解決方案。也可以對外包員工按照技能水平分成幾級工，給予額外的津貼。比如三次當選“最佳雇主”的萬科，始終提倡善于在矛盾的兩極中求得雙贏，因此，如果任何事情你都找到雙贏的觸點，則“上下同欲者勝”。第五篇：人力資源外包計劃書人力資源外包計劃一、計劃目的：應公司的快速發(fā)展需要，為了使公司在轉型的過程中能更規(guī)范有序、長期健康、快速穩(wěn)定地發(fā)展，特作出人力資源外包計劃，將公司尚未簽訂正式勞動合同的員工（部分或全部）以勞務派遣的方式與公司建立用工關系，以規(guī)避今后的發(fā)展中，公司在勞資方面可能會遇到的風險，維護企業(yè)信譽和形象；減少用工成本，降低企業(yè)內部的管理費用等。（二）從人力資源的角度來看，微觀弱化，宏觀強化、人事管理便簡，提高企業(yè)管理效率被派遣單位不需設立專門人員、勞務外包公司負責對派遣員工進行具體繁瑣的人力資源管理，這些人員從聘用、異地人才引進、檔案接轉、流動手續(xù)辦理戶口落實、建立員工檔案，到員工工資、獎金的統(tǒng)計、發(fā)放，以及各類社會保障建立及繳納、工傷申報、勞動糾紛處理等諸多人力資源管理事務性工作均可以由勞務外包公司負責完成。避免人才流失，提高企業(yè)競爭力派遣員工的人事檔案由勞務外包公司集中調集和管理。其次，可大幅降低常規(guī)性人力資源管理費用支出，如：人事招募廣告、退休資遣費等等。、降低改革成本首先，對需要裁減冗員和改制的企業(yè)來講，通過勞務派遣的形式將“硬性裁員”轉化為“軟性裁員”，實現了“換崗不下崗”，大大減少了對改編改制下崗員工的安置成本。將簽訂勞動合同和社保轉至仕邦公司。四、財務預算（詳見附件）勞務服務費為60元/人/月。企業(yè)支付仕邦公司員工租賃費用，由仕邦公司代付所有可能發(fā)生的費用，包括：工資、獎金、福利、各類社?；鹨约俺袚泄椭髫熑?。實行勞務派遣，通過最大程度地降低管理、納稅和改革三種成本，從而直接或間接地帶來了企業(yè)效益的最大化。、降低納稅成本依照《稅法》，企業(yè)所支付給員工的工資超出應納稅工資額部分，需繳納企業(yè)所得稅，這對于企業(yè)來說，是一筆很大的支出項目，增加了用工成本。實現勞務派遣以后，人力資源部可以從瑣事中解脫出來，集中精力從事人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)等宏觀方面的事情。用人機動靈活，提高員工管理效能用人單位在市場經濟條件下，業(yè)務變化很大，采用勞務派遣的形式，可以在增加業(yè)務時增加人員，在業(yè)務減少時，減少人員。這樣，作為被派遣用人單位避免了與被派遣人員勞動糾紛的發(fā)生，從而大大節(jié)省被派遣用人單位的管理精力，使其專心于事業(yè)本身的發(fā)展?！?對工作進行簡單化和標準化的處理，降低流程對于單個員工的依賴程度，而形成員工對于流程的依賴。◆ 采取人文關懷，對兩種身份的員工要一視同仁。HR管理人員解決問題幾種措施：◆ 建立外包員工的職級體系?！?保留對供應商的監(jiān)控及進行政策、策略調整的權利將HR的部分工作職能外包，不是要放棄對人力資源職能的控制，而是使部門人員擁有更多的時間來處理更關鍵的事情，比如發(fā)展企業(yè)文化，進行變革管理和績效管理。這并不意味著要對合同進行細節(jié)管理，但需要一種不同于過去身體力行對企業(yè)進行內部人力資源管理的技能。他們需要與供應商建立合作的關系，但是必須保證對整個外包過程進行控制，跟蹤企業(yè)變革的速度和方向，確保合作關系對雙方都有益。企業(yè)應向服務機構提供真