【正文】 最缺乏的也是人才，誰掌握了人才戰(zhàn)略的高度，誰就最先掌握企業(yè)發(fā)展制勝的主動權(quán)。2009年底，國務(wù)院發(fā)布的《物流業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃》中提出“到2011年，培育一批具有國際競爭力的大型綜合物流企業(yè)集團(tuán)”目標(biāo)，并明確了配套措施，為物流企業(yè)的壯大提供了發(fā)展條件。面對新的經(jīng)濟(jì)形勢，A公司提出戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型目標(biāo)：（一）“做精貨代，做實轉(zhuǎn)型”，是要在做精傳統(tǒng)貨代口岸業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)上，發(fā)展中高端物流，在3~5年內(nèi)，轉(zhuǎn)型成為客戶提供一攬子物流服務(wù)，開展工程、IC產(chǎn)品、汽車及零部件等行業(yè)物流、工廠項目物流、保稅區(qū)物流、國際會展物流等綜合性、難度大、多點多程多式的精細(xì)物流企業(yè)。（四）全面提升公司國際化、網(wǎng)絡(luò)化、專業(yè)化的綜合性第三方物流水平。據(jù)調(diào)查，目前A公司里，擁有工商管理專業(yè)學(xué)習(xí)背景并同時具備物流領(lǐng)域?qū)I(yè)知識的人員寥寥無幾。（四）績效考核內(nèi)容單一，與公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)目前，A公司對經(jīng)營管理人員的績效考核指標(biāo)倚重于經(jīng)濟(jì)增加值，企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變后，差異化、中高端物流產(chǎn)品與大項目、大客戶開發(fā)，商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流四位一體的業(yè)務(wù)增長比例等考核指標(biāo)體系不健全。其次以新的企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，優(yōu)化公司內(nèi)人才配置，鼓勵專業(yè)人才內(nèi)部合理流動。（二）構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)新體系，發(fā)揮培訓(xùn)效用搭建公司培訓(xùn)平臺，健全培訓(xùn)機(jī)制，完善培訓(xùn)制度。（三）創(chuàng)新機(jī)制，建立戰(zhàn)略驅(qū)動型薪酬管理體系著手開展薪酬調(diào)查和崗位評估，建立以3P模型為基礎(chǔ)的薪酬體系，以職位決定薪酬，以績效決定薪酬，以勝任能力決定薪酬。（四）建立健全全員績效考核機(jī)制變革唯經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核模式，依據(jù)職責(zé)將公司新戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，形成“千斤重?fù)?dān)人人挑，人人身上有指標(biāo)”的績效考核格局。在績效考核周期上，由一年一次考核改為關(guān)鍵事件考核和半年考核、總評相結(jié)合，對照績效考核指標(biāo)及時給以獎懲。重視員工發(fā)展，實施員工職業(yè)生涯管理，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，凝心聚力為實現(xiàn)企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)作貢獻(xiàn)，營造企業(yè)發(fā)展員工受益，員工進(jìn)步企業(yè)受益的雙贏格局，共同構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。事業(yè)單位。事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題 事業(yè)單位對人力資源管理不夠重視。想要提升事業(yè)單位人力資源管理的有效性，需要一個完善的員工培訓(xùn)和績效考核制度的支撐，并將事業(yè)單位的員工培訓(xùn)計劃與事業(yè)單位的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，并制定出科學(xué)合理的人員培訓(xùn)計劃，這樣能夠有效的保障事業(yè)單位人力資源管理工作的順利進(jìn)行。這樣就造成事業(yè)單位員工的管理上配置隨意性，此外還存在因人設(shè)崗和人崗不匹配等很多不足，這樣會經(jīng)常出現(xiàn)事業(yè)單位在人力資源配置上臨時抱佛腳的情況。強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理的有效措施 更新事業(yè)單位人力資源管理的觀念。 提升對人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)的重視，強(qiáng)化員工技能培訓(xùn)。 建立完善事業(yè)單位人力資源激勵機(jī)制。另外就是需要事業(yè)單位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分層的方式，打破傳統(tǒng)的平均主義，這樣才能給予事業(yè)單位員工更多的回報。參考文獻(xiàn)：[1][J].經(jīng)濟(jì)視野，2014（14）：4848，50.[2][J].人民論壇，2013（20）：100101.[3][J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011（10）：：付忠民，1975年4月生人，本科學(xué)歷，1997年11月參加工作，一直從事人力資源管理服務(wù)工作（具體：人力資源管理，職稱工作，事業(yè)人員招錄聘用、合同管理，崗位設(shè)置管理等）?？偨Y(jié)事業(yè)單位作為我國的公共服務(wù)部門，提升事業(yè)單位服務(wù)質(zhì)量對于實現(xiàn)社會公平，推動我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都具有重要的作用，甚至很多時候事業(yè)單位都發(fā)揮著政府職能的作用。完善事業(yè)單位人力資源激勵制度。事業(yè)單位管理人員應(yīng)該明白培訓(xùn)作為一種回報率極高的工作，強(qiáng)化事業(yè)單位員工的培訓(xùn)工作對于更好的提升事業(yè)單位人員的素質(zhì)，為事業(yè)單位發(fā)展注入能量非常重要。二是要形成一個公平競爭和優(yōu)勝劣汰的意識，推動事業(yè)單位發(fā)展的另一個關(guān)鍵就是要改變?nèi)藗儗⑹聵I(yè)單位是“鐵飯碗”的傳統(tǒng)思想，同時建立起一個完善的市場機(jī)制進(jìn)行事業(yè)單位人才的選拔，更好更充分的發(fā)揮人才在事業(yè)單位工作中的作用。另外盡管目前部門事業(yè)單位制定了人力資源管理發(fā)展規(guī)劃，但是在規(guī)劃執(zhí)行過程中還不能嚴(yán)格按照需求進(jìn)行，使得規(guī)劃變得模糊和不切合實際。 沒有制定長期的發(fā)展規(guī)劃。更沒有建立一個完整的管理體制，更沒有安排專業(yè)的管理人員進(jìn)行人力資源工作的管理，這樣大大降低了事業(yè)單位工作效率，影響到事業(yè)單位的發(fā)展。思考伴隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，我們技術(shù)更新速度也得到了提升，事業(yè)單位之間的競爭也在不斷的加劇，為了全面提升事業(yè)單位工作的效率，就必須強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理工作，對事業(yè)單位工作的人員進(jìn)行計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，從而實現(xiàn)事業(yè)單位組織目標(biāo)。本文結(jié)合新形勢下事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀，進(jìn)一步探究事業(yè)單位人力資源管理的有效措施。結(jié)論后金融危機(jī)下，隨著中國經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長方式已成為大家的共識，國內(nèi)物流企業(yè)又迎來大發(fā)展的機(jī)遇，人力資源管理實踐要與時俱進(jìn)，及時調(diào)整與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，均衡發(fā)展人力資源管理各模塊的工作，使人力資源管理戰(zhàn)略支撐和服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對非經(jīng)營管理人員設(shè)立KPI關(guān)鍵績效指標(biāo)，從定性與定量兩個方面給予考評。調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)中激勵部分和保健部分的比例，將薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整為：“基本工資+崗位工資+績效獎金+股票期權(quán)（核心員工、關(guān)鍵崗位）”，使關(guān)鍵崗位、核心員工薪酬達(dá)到P75分位，普通崗位員工薪酬達(dá)到P50分位。培訓(xùn)項目既有業(yè)務(wù)技能知識的培訓(xùn)，又有企業(yè)新戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、創(chuàng)新思維、團(tuán)隊精神等內(nèi)容的培訓(xùn)，讓每位員工都知曉公司的戰(zhàn)略變化，統(tǒng)一員工的思想，提高適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化能力。： 通過行業(yè)協(xié)會、專業(yè)獵頭公司等渠道選拔行在業(yè)內(nèi)有豐富經(jīng)驗的商務(wù)、貿(mào)易、金融、物流類資深人士和專家，通過評價中心技術(shù)篩選、聘用與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化、企業(yè)工作環(huán)境、企業(yè)團(tuán)隊精神相契合的高級專業(yè)人才和綜合型管理人才。四、基于A公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變下的人力資源管理對策為實現(xiàn)A公司新的戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略首先從調(diào)整人力資源規(guī)劃起步，重新設(shè)定人力資源管理目標(biāo)和任務(wù)，修訂企業(yè)人力資源管理制度，在分析企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給與需求的基礎(chǔ)上，預(yù)測A公司未來3~5年內(nèi)人力資源凈需求數(shù)量，改進(jìn)員工招聘、升遷、退休、解聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等相關(guān)內(nèi)容，使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。另外，絕大多數(shù)員工忙于日常業(yè)務(wù)工作，無法及時跟蹤和把握現(xiàn)代物流管理理論及最新發(fā)展動態(tài)，思想觀念、專業(yè)知識體系陳舊。、綜合管理型人才奇缺目前，%，既懂物流、又掌握現(xiàn)代管理理念的復(fù)合型人才奇缺。從注重低成本的紅海戰(zhàn)略，向差異化、集中化的藍(lán)海戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。二、新經(jīng)濟(jì)形勢下A公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變A公司是一家股份制企業(yè)，集物流與貿(mào)易功能于一體，在全國各口岸城市有38家子分公司、海外有8家分公司，員工總數(shù)2000人左右，其中上?？偛繂T工367名。參考文獻(xiàn)：[1][J].中小企業(yè)管理與科技,2012(1).[2][J].中國外資,2013(11).[3]侯國立,[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2007(6).[4][J].經(jīng)營管理者,2010(5).[5][J].管理現(xiàn)代化,2008(1).[6][J].對外經(jīng)貿(mào),2012(1).[7][J].財經(jīng)界,2013(15).[8]趙少平,[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì),2007(5).[9][J].中國商貿(mào),2011(2).[10][D].東北農(nóng)業(yè)大學(xué),2002.[11][J].企業(yè)研究,2013(14).[12][J].經(jīng)營管理者,2011(14).第四篇：新形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策新經(jīng)濟(jì)形勢下物流企業(yè)人力資源管理對策——以A公司為例摘要：文章以頗具代表性的國內(nèi)中型物流企業(yè)A公司為例，闡述在后金融危機(jī)下，調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，企業(yè)轉(zhuǎn)變發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源管理戰(zhàn)略從人力資源規(guī)劃調(diào)整、優(yōu)化人員招聘與配置、建立健全培訓(xùn)體系、改革薪酬激勵機(jī)制等方面入手，提出配套策略，提升企業(yè)核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)轉(zhuǎn)型目標(biāo)。五、結(jié)語隨著世界經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生的重大變化，人力資源在企業(yè)管理中的重要地位日益突出，人力資源的開發(fā)和管理也越來越得到重視。薪酬設(shè)計不僅要考慮企業(yè)的整體戰(zhàn)略，同時還要兼顧對員工的激勵效應(yīng)。如對有不良信用記錄的員工，應(yīng)對其進(jìn)行重點培訓(xùn)；對工作掌握較快的員工，提前給予較高層次的培訓(xùn)。新員工一律在接受規(guī)范化培訓(xùn)后，才安排至具體崗位。一般而言，招聘地點應(yīng)遵從人才分布規(guī)律及低成本原則，可選擇企業(yè)所在區(qū)域內(nèi)人才較集中的地方。（一）制定人力資源規(guī)劃通過對企業(yè)人力資源的供需分析，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對各類人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面的要求，對人力資