【正文】 中吸取教訓(xùn)，從根本上對導(dǎo)致核心員工流失的原因進(jìn)行分析，并針對這些原因進(jìn)行改善，從而達(dá)到標(biāo)本兼治的效果。而核心員工的形成并 非一朝一夕，而是 需 要經(jīng)過長 時(shí)間的工作學(xué)習(xí) 的 積累。蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 11 目前我國由于受總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平 的 影響，地區(qū)之間、行業(yè)之間、城鄉(xiāng)之間，職業(yè)間、個(gè)人間的收入分配缺乏公平性。我國的社會主義性質(zhì)，決定了我國 社會保障制度也必須隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而逐步完善，近幾年來，我國的經(jīng)濟(jì)都保持 平穩(wěn)快速 的發(fā)展，我國的保障制度覆蓋面開始 逐漸 變大，保障支出增加，對于勞動力來說， 即使 現(xiàn)在失業(yè)人員 也 能夠拿到更多的 失業(yè) 補(bǔ)助，這樣核心員工在做出 跳槽 決定時(shí)就少了 很 多顧慮 ，所以核心員工的流失率 自然 也就高 了。 一般來說 ，企業(yè)的規(guī)模越大，雇員的流失率就越低。另外，企業(yè)規(guī)模越大， 福利也比較高，企業(yè)文化特點(diǎn)也比較鮮明。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 12 第二， 企業(yè)的管理 模式缺乏民主與科學(xué)，管理紊亂。相比 普通員工，核心員工的要求較高，主要表現(xiàn)在他們對發(fā)言權(quán)、參與權(quán)、知情權(quán)等的需要， 而在一個(gè)缺乏民主與科學(xué)管理的企業(yè)里，他們的這些需 求是很難得到滿足 ，這會大大降低他們的工 作滿意度，久而久之就會 降低 他們工作的積極性和創(chuàng)造性，離開就成了必然的選擇。根據(jù)馬斯洛 需 求 層次理論，人的需 求 是一個(gè)不斷上升的過程，當(dāng)一個(gè)人的低層次需 求 得到滿足后，必然希望得到更高層次的需 求 的滿足。 企業(yè)文化是企業(yè)中形成的文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價(jià)值觀念、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則等企業(yè)的意識形態(tài)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者把文化的變化人的功能應(yīng)用于企業(yè)，以解決現(xiàn)代企業(yè)管理中的問題 。 個(gè)人因素 隨著人們思想 解放和自身素質(zhì)的提高， 多數(shù)人已不再局限于只依賴一個(gè)組織來實(shí)現(xiàn)自己成功的 愿 望，通過轉(zhuǎn)換不同職業(yè) 或 崗位 來尋找適合自身職業(yè)發(fā)展的人 越來越多。壓力過大的工作容易導(dǎo)致人的疲勞，甚至 會 對工作的厭倦。 。這種思想就是要試 著尊重員工，強(qiáng)調(diào)員工的主體性，關(guān)心員工 管理思想，從而更適應(yīng)當(dāng)今多變的環(huán)境中留住核心人才，激勵(lì)核心人才。另一方面，企業(yè)聘用員工 時(shí) 既要承認(rèn)員工的價(jià)值， 也要 為 他們提供表演 的“舞臺”。韋爾奇 曾經(jīng) 說 ： “ 企業(yè)也許不能提供核心員工終身雇用 的保障，卻應(yīng)盡力發(fā)展核心員工技能，使核心員工獲得終身可被雇用的能力。而 企業(yè)應(yīng)將培訓(xùn)結(jié)果與個(gè)人考核，升遷緊密的結(jié)合，促進(jìn)他們不斷提高自身的能力來更好的留住核心員工。崗位輪換 制 會使核心員工對職位產(chǎn)生新鮮感，使員工始終處于學(xué)習(xí)階段， 有 利于公司的發(fā)展。我們可以借鑒外國公司的 一些管理 措施，讓企 業(yè)更加關(guān)心核心員工的家人，在情感上 來 感化核心員工。所以要盡可能 確保 為員工安全的工作條件并營造健康的工作環(huán)境。 所以 建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，呈現(xiàn) 清 晰的企業(yè)愿景，用企業(yè)的向心力和凝聚力留住核心員工。隨著時(shí)代的進(jìn)步，企業(yè)的外部環(huán)境也在不斷地發(fā)生變化，每個(gè)企業(yè)必須結(jié)合自身的特征、企業(yè)發(fā)展的需要，采取相應(yīng)的策略來留駐核心員工。 斯內(nèi)爾 .人力資源管理【 M】 .大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社， 20xx 【 14】 （美）費(fèi)迪南德厄溫 .員工聘用與管理【 M】 .汕頭：汕頭大學(xué)出版社， 20xx 【 18】 組織變革、心理所有權(quán)與員工主動離職研究 —— 兼論 Lee； 社會科學(xué)出版社 .1999 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 17 【 19】 張勉 ,李樹茁 .企業(yè)員工工作滿意度決 定因素實(shí)證研究 [J].統(tǒng)計(jì)研究， 20xx,8. 【 20】 王忠民 ,陳繼祥 ,續(xù)潔麗 .影響員工離職的若干組織因素 [J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理， 20xx,22(11). 【 21】 曾明， 知識型員工流動的影響因素分析 [J]。鄧?yán)蠋焽?yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、 淵博的知 識 和高度的責(zé)任心 感染了我，這種影響是深遠(yuǎn)的 ，在這里我再一次對她表示我最真摯的感謝和敬意。 賈寧剛 20xx 年 11 月 16 日 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 18 畢業(yè)論文外文資料翻譯 學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專 業(yè) 機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動化 姓 名 賈寧剛 外文出處 六維論文網(wǎng) 附 件 指導(dǎo)教師評語： 簽名： 年 月 日 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 19 附件 1 外文資料翻譯譯文 人才流失 Kerstin Cuhls Fraunhofer 學(xué)院為系統(tǒng)和創(chuàng)新研究 (ISI), Breslauer Str 。 這并不什么新的討 論話題 , 現(xiàn)在也似乎全世界都在傳播著這樣的話題。 但什么是人才外流呢 ?人才從德國移出是有許多原因的。就我們現(xiàn)在所知道的也是當(dāng)前正需要改善的狀況，主要是專家、科學(xué)家 , 醫(yī)生 , 工程師等人才的流失 ,在這方面國家應(yīng)該承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任，但有時(shí)這種狀況也可能出現(xiàn)在除專家以外的各個(gè)領(lǐng)域。 讓我們開始為這樣的現(xiàn)狀做一些定義和統(tǒng)計(jì) 1. 一些統(tǒng)計(jì) 人才外流 不同的學(xué)者有不同的定義 , 比如由 Docquier 和 Marfouk 所提出的工作年齡個(gè)體的比例 (年齡在 25 以上 )如果一個(gè)人出生與工作的地方不同的話，那么他至少受過三重教育。 一些學(xué)者將 人才外流 的原因定義為來源于國家的損失 ,還有其他學(xué)者認(rèn)為人才流失有更加廣的原因。 蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 20 在此，我們談?wù)摰氖且恍┍环Q為 創(chuàng)新遷移 的人才流失是特殊個(gè)案 , 即 ,為尋找新出路而遷移外流的一種特殊情況。而這些流失的人才的背景是什么 ? 他們將在其他地區(qū)停留多久？他們將去哪里？為什么去？ 在德國 , 由于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)與貧窮地區(qū)有所差別所以這為人才外流的發(fā)生提供了可能。由于更好的經(jīng)濟(jì)透視，這個(gè)數(shù)字當(dāng)前正在減少 , 但經(jīng)濟(jì)更新是不穩(wěn)定的 , 也是可能改變。而用長遠(yuǎn)眼光來看 ,在自然科學(xué)類 , 工程師 , 和醫(yī)學(xué)人員方面的缺口將增加。并且如果他們這樣做 , 那么在他們的生活的晚年時(shí)期將再對人口統(tǒng)計(jì)的變動做出貢獻(xiàn) 。 ) 關(guān)于 , 當(dāng)前的在紐 約時(shí)代周刊文章上被提及那些建筑師的問題 ,這不被認(rèn)為是問題 , 雖然仍然有足夠的建筑師，從長遠(yuǎn)看，建筑行業(yè)也許將面臨人才短缺?？傊?, 德國人口在非常不尋常地收縮 , 但在聯(lián)邦政府卻不同。這造成了許多綜合化問題 , 并且這樣的疑難將遺留下來，如果不能很好地實(shí)施政策措施且由于人口統(tǒng)計(jì)的變動，這樣將需要吸引更多的外國人。一些人的確移居外國 ,其他人只是進(jìn)行了地區(qū)性的搬遷。 3. 當(dāng)前人才外流的原因 許多科學(xué)家和接受高等教育的人才移民到像美國和英國這樣說英語的國家 , 其他人則到了與之相鄰的同樣是講英語的國家 ,例如 瑞士 . 對于科學(xué)家來說 , 出國的主要原因通常是為了一個(gè)著名的科研課題或者是更良好的科研環(huán)境 . 我們所設(shè)立的德國其中一個(gè)最高級的科學(xué)類獎(jiǎng)項(xiàng) (leibnizpreis) 聲明顯赫的科學(xué)家 , Gerald Haug,是其中的一個(gè)獲獎(jiǎng)?wù)?.他不想等待大學(xué)體制的改革 ,所以他將離開德國到瑞蘭州理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院本科生畢業(yè)論文 22 士 . 我們確實(shí)知道有一些專業(yè)移民 ,例如 : 醫(yī)生的外流是必然的 ,但與此同時(shí) ,德國東部的一些地區(qū)卻缺乏醫(yī)生 . 當(dāng)英國沒有足夠的醫(yī)生時(shí) , 許多醫(yī)生參加了到英國工作的計(jì)劃 ,當(dāng)然 ,這個(gè)計(jì)劃是極為短暫的 . 更多的醫(yī)生會到荷蘭去 ,因?yàn)樵谀抢锼麄兛梢缘玫胶芎玫膱?bào)酬 . 我們也面臨著 ” 仍非專家 ” 的人才外流 ,也就是那些德高望重 ,名聲顯赫的研究者卻由于德國制度仍然復(fù)雜和一些被廢除但仍然存在的投資理念而不能成為專家 . 初級的教授是新生的卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能和那些超過 35 歲并 ” 只 ” 擁有博士頭銜的高級科研者相提并論。 人才的流失可以被理解為在德國和我們協(xié)會的研究質(zhì)量的一種好現(xiàn)象 , 它可以驅(qū)使人去干同樣的好的工作。除了個(gè)人經(jīng)驗(yàn) ,我門并沒有關(guān)于人才流失或留守動機(jī)的數(shù)據(jù)。與之前的一些國家相比 ,一些人會在當(dāng)前的國家呆更長的時(shí)間 ,因?yàn)樗麄儠玫较喈?dāng)吸引的收入。德國人口的下降可以導(dǎo)致地區(qū)的重組 ,地區(qū)空缺和社會制度的改革的可能性 . 地區(qū)空缺并不是必然的壞事 ,他們可以被從新規(guī)劃或發(fā)展為旅游業(yè)。 令一個(gè)值得討論的話題是 ,新歐洲研究委員會嘗試給年輕的研究人員一個(gè)機(jī)會 ,驅(qū)使并資助他們在歐洲進(jìn)行一些邊緣研究和其他一些基礎(chǔ)研究 , 資助期從 20xx到 20xx年 ,總資金達(dá) 75億歐元 .但問題是錢就是一切嗎 ? 有一個(gè)因素是可以限制人才外流的：由于安全因素 ,一些國家至今仍關(guān)閉著邊境 ,他們只對優(yōu)秀人才 ,科學(xué)家和他們需要的人進(jìn)行開放 . 問題是將來會不會發(fā)生同樣的事情呢 ? 一些政治家因?yàn)榭植婪葑拥囊u擊而失去理性 . 如果隨著進(jìn)入邊境的困難的增加 , 移民也會變得越來越困難 . 如果窮人 和低文化程度的非洲人來到邊境 ,事情會怎樣呢 ? 事實(shí)上 ,歐洲 ,德國 ,甚至是美國都需要年輕人 . 但他們也需要接受教育和綜合培訓(xùn)以成為對這些國家有用的人。 最后 ,個(gè)人意見：我個(gè)人不得不承認(rèn)我們甚至在國內(nèi)有過這樣的討論 . 我仍會聽到我丈夫這樣說 :“ 我看到可一個(gè)好廣告 ,它在尋找像我這樣的人。這個(gè)時(shí)候，我丈夫正討論北歐一些國家的正反意見，也許他們正需要像我們一樣具創(chuàng)新能力的人。 我并不想去報(bào)怨。我想說的是限制一個(gè)國家人才外流和人才流入的討論是片面的 . 在當(dāng)今對人才求才若渴 ,無論他們來自哪里對全球化世界更是無用的 . 唯一的答案是在于相當(dāng)完善的社會和社會制度下的教育 ,改革 ,科學(xué) ,技術(shù)和經(jīng)濟(jì)上的國際競爭性?，F(xiàn)在 ,我們很清楚我們不具這一穩(wěn)定性 ,(事實(shí)上 ,我們從來不具備 ),因此制度需要改革 . 去接受成功者和失敗者一直并存的事實(shí)是很困難的 . 因?yàn)槿绻S持當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn) ,而健康和其他保險(xiǎn)的費(fèi)用就會不斷增加。相反，只有 30%的國際科學(xué)家被邀請到德國 。 現(xiàn)存的調(diào)查極少 , 而僅有的調(diào)查表明了在外國工作的可能是吸引性的標(biāo)準(zhǔn)，突出了國內(nèi)的不足。這也是人才外流面臨的同樣問題。對于他們來說 , 回歸到大學(xué)的道路是非常困難的 . 適用于實(shí)用研究的 Fraunhofer Society 是一個(gè)牽涉大學(xué)的制度但是難以讓單獨(dú)工作者維持和開發(fā)的一個(gè)案例 . 我們的直屬部門 Fraunhofer ISI 喪失了兩位高級的研究員 ,他們分別各自被授予教授職位 ,一個(gè)是英國的大學(xué)另外一個(gè)是荷蘭的大學(xué)。 以下，我確實(shí)很想說的是 : 由于人類環(huán)境 ,體系 ,制度 ,宗教和文化的原因 , 人才外流和人才流入會必然存在 . 人才離開本國的原因是多種多樣的 , 但是如果大量人才離去將會難以維持科學(xué)、技術(shù)和改革甚至是社會制度的一定標(biāo)準(zhǔn)。 2. 瞬間回顧 在德國人才外流和移出一直存在 著，需再次強(qiáng)調(diào)的是 , 并沒有確切的數(shù)據(jù)可以利用，并且人才流出和流入德國在歷史上似乎都是動搖。例如 , 在 20xx/20xx, 外國人口所占的比例與本土人口所占比例兩者之比在所有歐洲國家中是最高的 : 在德國 , 7300 萬外國人或者用比例數(shù)表示外國人口占整體人口 %?？梢?，越來越少外來人到德國來了 , (在 20xx 年 , 一共 707,352 個(gè)人 , 其中包括 128,051 德國人 , 579,301 是其它國家的人 ), 在過去幾年內(nèi)第一次統(tǒng)計(jì)表明 , 平衡被破壞出現(xiàn)負(fù)增長 (78,953) 。然而 , 這項(xiàng)政策的沖擊往往將需要一段時(shí)間。這方面的人員短缺在將來將會增加因?yàn)榈聡?dāng)時(shí)進(jìn)行嚴(yán)厲人口統(tǒng)計(jì)而產(chǎn)生了變動 : 更多人口的是 60 以上的老人 , 孩子的數(shù)量很少。 盡管這樣的失業(yè) , 從某種程度上看，發(fā)生在那些缺乏良好教育的人員身上。這一點(diǎn)聽起來有些可笑 , 但不是如果這樣的話，您在德國就不 會看到許多關(guān)于失業(yè)者和職業(yè)婦女的辯論了。這個(gè)問題一些人也有爭議 ,他們認(rèn)為：人才流失對于人才發(fā)出國也有正面作用 , 比如 在刺激人們獲取更多教育等方面有正面信號 , 也可能因此促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提高人力資本 有時(shí)人才外流的發(fā)出國甚至懷疑 人才外流 是正確的現(xiàn)象 。我們通常認(rèn)為遷移包括有永久性遷移、非永久性遷移以及這兩者的 循環(huán) 。 因?yàn)閷＜?, 和知識型人才的離開 ,人才外流問題必須采取一些形式和手段來進(jìn)行處理 , 再加上其它流失形式將更加全面反映這一問題。幾乎所有電視節(jié)目，其中主要包括私有提供者提供電視節(jié)目 , 通常都有播放或描述怎么德國人如何開始在外國的新生活的新聞紀(jì)錄片甚至還有 肥皂劇 (例如 再見德國