【正文】 拉進員工與上級關(guān)系。 開展有效 培訓 活動 酒店行業(yè)的不斷成熟，使越來越多的酒店行業(yè)開始重視培訓，在培訓的管理河南理工大學 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 19 上也逐漸趨于規(guī)范化。其次，設計培訓計劃。因此，在這方面可以給基層員工的工資進行調(diào)整，或是平時節(jié)假日給予員工更多的福利，使他們感受酒店就是自己的家，這樣一來 也不會關(guān)注太多其他方面了。而靈活機制是人力資源管理關(guān)鍵，這樣才能有效激勵人的活力，才能發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和敬業(yè)精神，才能要留住高素質(zhì)人才。一些酒店試圖改革現(xiàn)行激勵機制，除日常獎金發(fā)放外，酒店每周都會評出服務明星并懸掛在員工通道的光榮榜上。其次是酒店的經(jīng)營狀況差，造成酒店在職員工的薪資福利水平差。幫助他們解決在實際中的困難，傾聽他們的心身 ，在人力資源部的幫助下完成職業(yè)規(guī)劃，從而激發(fā)老員工的工作熱情。 酒店發(fā)生嚴重的人才流失時， 首先 就得從酒店的內(nèi)外部入手，在內(nèi) 部重點解決管 理上的問題，在外部宣稱正確的就業(yè)觀念，從而有一只好的團隊。最后 應該把酒店人才的流失作為一種警鐘和促進，加強整頓，改善管理，從源頭上加以控制。 河南理工大學 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 22 致 謝 作為一名人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生，在寫這篇畢業(yè)論文時收獲了不少的專業(yè)知識，進一步提高了我對自己專業(yè)的認識和了解。謝謝！ 河南理工大學 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 23 參考文獻： [1] 王千里 . 經(jīng)濟型酒店在中國的前景、提升、路徑 [J].商業(yè)時代 ,20xx [2] 孫海法 . 現(xiàn) 代 企 業(yè)人 力 資 源管 理 [M]. 廣州 ： 中 山大 學 出 版社 ,. [3] 劉光明 . 現(xiàn)代企業(yè)文化 [M].北京：經(jīng)濟管理出版社， . [4] 安鴻章 . 企業(yè)人力資源管理人員 (下冊 ) [M].北京：中國勞動社會保障出版社 ,20xx. 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[9] 劉琳 . 經(jīng)濟型飯店的人力資源管理 [J]. 管理科學文摘， 20xx(3) 河南理工大學 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 24 學位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學位論文，是本人在導師的指導下進行的研究工作所取得的成果。 學位論文作者（本人簽名）： 年 月 日 學位論文出版授權(quán)書 本 人及導師完全同意《中國博士學位論文全文數(shù)據(jù)庫出版章程》、《中國優(yōu)秀 碩士學位論文全文數(shù)據(jù)庫出版章程》 (以下簡稱“章程” )，愿意將本 人的學位論文提交“中國學術(shù)期刊（光盤版）電子雜志社”在《中。對本文的研究做出重要貢獻的個人和集體，均已在文中以明確方式注明并表示感謝。在這里感謝培養(yǎng)和教育我的母校 —— 河南理工大學，同時也要感謝我所查閱資料的作者。擇好人才、用好人才，留住人才永遠是酒店企業(yè)生存與發(fā)展之本與不二法門 。從而有效地吸引人才、留用人才、留住人才。除此之外，酒店還常年開展各種教育培訓和文體活動，增加員工歸屬感。因此，酒店應大力提倡管理員工關(guān)心人、愛護人、尊重人、激勵人，著力營造和諧、溫馨的環(huán)境氛圍，使酒店與員工結(jié)成的不僅僅是利益共同體，而且還是情感共同體。 做好 職業(yè) 生涯管理 我國酒店在成立之初，員工流失的現(xiàn)象十分嚴重。 塑造目標激勵機制 實行目標聘任管理，使利益與指標相掛鉤，外部壓力與內(nèi)在活力相結(jié)合，充分調(diào)動員工主觀能動性。也是作為員工應有的福利待遇，同時也起到了激勵作用。再次，做好培訓準備工作，為員工營造良好的培訓環(huán)境，靈活運用培訓方法，通過研討法、角色扮演法等各類方法讓員工積極投入到培訓當中去。首先，明確培訓需求。改變了領(lǐng)導者與員工關(guān)系對立的局面。 酒店要求每一位領(lǐng)導者要公平對待每一位員工，重視員工的感受，并努力改變以往領(lǐng)導者不合理的管理方法，倡導員工參與管理，鼓動員工努力工作，對于優(yōu)秀員工要及時肯定，若有空缺崗位優(yōu)先考慮內(nèi)部員工晉升，在內(nèi)部沒有合適的人選的情況下，才從社會上招聘。這樣過程的實現(xiàn)又與領(lǐng)導者的思考與行為方式息息相關(guān)，特別是針對的下屬的管理方式。除了鼓勵員工參與管理之外，還可以進一步采用授權(quán)方式，把一部分決策權(quán)下放給員工，讓員工根據(jù)具體情況對顧客的問題做出迅速的反應。為有家庭后顧之憂的員工提供托兒與家庭關(guān)照服務。管理者應從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便，解除員工的后顧之憂。另一方面是提高其專業(yè)知識和技術(shù)水平，包括考核中容易產(chǎn)生偏誤的原因及其防止對策、評估方法、評估信息的搜集與處理、專用工具與設備的使用技術(shù)等。酒店行業(yè)大部分員工的工作有明確的工作流程，容易考核和量化。即對于管理層而言，推行基于 KPI 的目標管理體系。 第一，明確考核標準。福利是酒店行業(yè)開發(fā)的整體報酬體系中的補充和獎勵性的組成部分，它不與員工績效相連，被看作是提高員工工資的一種新方法。 第三，薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)生變化。 第二， 大中型酒店行業(yè)可建立寬帶薪酬和團隊薪酬制度。目前大多數(shù)酒店行業(yè)實行的是崗位工資制，這種工資制主要存在兩方面的問題：一方面，薪 資和員工的學歷沒關(guān)系，這使學歷高的員工感到不公平，也是導致酒店行業(yè)員工整體素質(zhì)不高的原因；另一方面，工資只與崗位有關(guān)，如果崗位不發(fā)生變化或沒有得到晉升，員工的表現(xiàn)無法在薪金中得以體現(xiàn)。但是，員工流失過高將導致更多負面影響，例如，工作績效 降低；員工凝聚力降低；成本費用增加；管理出現(xiàn)混亂；客源和商業(yè)秘密風險等。一個管理者應該十分重視對這些受過高等教育的員工的培訓和發(fā)展。當前酒店行業(yè)存在問題就是物質(zhì)激勵不豐富，精神激勵不重 視，這就導致整個激勵機制不完善、不靈活，若想留住優(yōu)秀員工就應該著手在激勵機制上多下功夫。在加之缺乏正確的引導，造成流失那是必然之事。追究其原因，竟然是酒店的規(guī)劃發(fā)展目標、職級的工資待遇、自我認識等問題所致。據(jù)文獻顯示， 20xx 年初酒店招聘的新員工中， 25 歲以下的新員工數(shù)量占該次招聘總?cè)藬?shù)的 75%，在這部分中有不少是剛畢業(yè)的應屆大學畢業(yè)生。年輕員工的發(fā)展也難以得到群體的認可和激勵，特別是在個人方向與群體方向不一致的時候，整體工作效率必然要蒙受損失，群體功能水平勢必下降。希望可以一展升手，挖掘人生的第一桶金，而酒店這個行業(yè)，其實需要的就是體力和良好的身體素質(zhì)；這些對于步入社會不久的年輕人，很快熱情就會被繁重的日常事物所擊退，最后不得不重新審視自己的決定。 因此，建設良好的企業(yè)文化對于酒店企業(yè)有非常積極的意義，不僅能給在 酒店行業(yè) 從業(yè) 員工 足夠的歸宿感，而且能給 酒店行業(yè) 的發(fā)展提供強大的動力。相比在這一方面， 20xx 年之前，我國酒店行業(yè)由于酒店沒有營造良好的企業(yè)文化問題所導致的管理問題和 員工 流失十分突出。眾多酒店把“以人為本”河南理工大學 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 13 的理念要真正做到的以人為本的企業(yè)文化，注重以員工的需求為中心的管理，即尊重人、理解人、關(guān)心人、依靠人、發(fā)展人和服務人。在舒心的工作環(huán)境中為客人服務，微笑著面對酒店住客 ，微笑著面對其他員工，微笑著面對上級領(lǐng)導，相互以誠相待。對于員工的參與式管理和人性化管理都可以使員工的管理體系更完善更規(guī)范，讓員工有歸屬感，有主人翁意識 ，讓員工感覺集體大家庭的溫暖，自然不會輕易跳槽，員工的流失問題就可以迎刃而解。 酒店大部分員工除了注重酒店行業(yè)的后勤保障系統(tǒng)是否完善，能否為員工提供各種文娛活動場所外，更看重企業(yè)能否營造一種民主和諧的工作氛圍。 并且，針對不同地區(qū)不同酒店應當制定不同的績效考核體系，否則就會渙散人心使員工流失加重。在以前，大多數(shù)酒店工資標準明文規(guī)定：在酒店工作不滿年的一線員工收入由 2 部分組成，即基本工資 +績效工河南理工大學 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 12 資。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。 (1)保健因素 所謂保健因素。能給人們帶來滿意的因素，通常都在工作內(nèi)在，是由工作本身所決定的。而這也是酒店企業(yè) 員工 流失的重要原因，相對于酒店企業(yè)員工來講，這種相對工資水平是過低的，特別是一些基層員工，他們做的是最辛苦的工作，可拿到的薪酬卻幾乎是最低的。這樣一來必將在工作的過程中產(chǎn)生負面情緒，更甚者還有可能將這種情緒帶給周圍的員工。簡言之，這即是組織當中存在著非正式組織的作用所致。如果他們離開酒店，而新員工又無法達酒店服務質(zhì)量的 要求，必然引起整個服務質(zhì)量的下降。在平時的接待中也不乏會與一些客人建立起不錯的私交，在很多情況下賓客是隨著這些經(jīng)常打交道的服務員去酒店消費的，對于這類員工往往都有一定的客戶資料。服務工作的基本思路是由酒店企業(yè)制定相關(guān)的服務標準，操作規(guī)范，然后要求員工遵照執(zhí)行。他再來消費時，會主動要求某一位服務員來為其服務。然而酒店企業(yè)的產(chǎn)品是必須通過員工與賓客面對面的交往才能實現(xiàn)，員工是在這一交往過程中為賓客提供酒店的各種產(chǎn)品。按該酒店的人力資源部的工作 員工 講：“這其中的成本耗費只有酒店 自己知道。當今日益激烈的競爭格局下，為了做好人才儲備工作。這些都需要支付一定的成本。因此，為了能夠順應日益激烈的酒店同業(yè)市場競爭中生存發(fā)展的需要，酒店企業(yè)勢必要建立一套完整有效的 管理 體系。對于酒店而言，這一點就體現(xiàn)的尤為明顯，隨著成都這座城市的發(fā)展，吸引了越來越多的國內(nèi)外游客、商人進入成都；需要入住的人也就越來越多，修建的酒店也隨之增加，特別是外資酒店集團的進入；憑借著它的品牌和高額的薪酬和福利，就像一塊磁鐵吸引著本地酒店企 業(yè)中高級管理 員工 ，在選擇面前不得不被吸引過去。 第三，中高級管理 員工 。根據(jù)酒店人力資源部表示，酒店的服務員當中文化層次水平大多是中專。他們接受新的信息的能力較差。 第二，服務員骨干。據(jù)資料顯示，在近幾年中，酒 店為了擁有一只高素質(zhì)的員工隊伍，每年與當?shù)叵嚓P(guān)旅游院校聯(lián)系并招募符合條件的大學生就職。就大學生員工而言，嚴重的流失狀況原因有兩個方面：從員工角度，一般來說，酒店把新招聘的員工都安排在基礎(chǔ)崗位。也就造成了 酒店行業(yè)員工 流失速度快等現(xiàn)象的出現(xiàn)。與此同時，其他酒店員工在新形式下，有了更多的選擇機會。20xx～ 20xx 年 ,我國四 ,五星級酒店員工流動率為 %,二 ,三星級酒店為%。旅游 酒店行業(yè) 最適合的流動率應在 8%左右，高流動率是目前存在于許多酒店的普遍現(xiàn)象，而 酒店行業(yè) 的人才流動更是一直高居各行業(yè)之最，創(chuàng)下了年流動率 30％多的平均水平，甚至個別酒店在半年內(nèi)，員工因各種因素離開的占酒店總?cè)藬?shù)的 50％之多。據(jù)一些酒店行業(yè)經(jīng)理反映，除了少數(shù)獲得提升的員工外，一般一兩年內(nèi)服務 員工 全部“更新”。 20xx 年酒店行業(yè)零售總額為 億元， 20xx 年為 億元， 20xx 年比 20xx 年零售總額增長 % 。同時，隨著人們可自由支配收入的增加、 消費觀念的轉(zhuǎn)變以及旅游業(yè)的發(fā)展，我國酒店行業(yè)迎來新一輪高質(zhì)快速發(fā)展的契機。 員工流失現(xiàn)狀 隨著我國經(jīng)濟發(fā)展水平的不斷提高，酒店員工的流失率 也越來越嚴重。安?德維爾和馬宏將其定義為 :人們被一個組織雇用后離開這個組織的行為。按照流動意愿可分為自愿流動和非自愿流動。 針對目前中國酒店行業(yè)這種狀況，根據(jù)中國的實際情況和符合中國人性格特征，結(jié)合國外有效的管理經(jīng)驗和理論，提出一系列管理方式和激勵措施，如用高薪酬、高福利以及良好的職業(yè)培訓和晉升渠道留住人才；尊重一線員工意見，積極調(diào)動他們參與酒店管理工作 ；管理者要根據(jù)員工的不同性格、 心態(tài)，主動、積極地與員工溝通交流 ,從而達到降低人才流失、穩(wěn)定和提升酒店內(nèi)部人力資源的內(nèi)循環(huán)。隨著社會的發(fā)展和勞動者素質(zhì)的提高，人本管理模式的內(nèi)容將在我國酒店業(yè)得到進一步豐富和發(fā)展（龔艷， 20xx）。但是隨著國際飯店集團在中國的快速擴張以及人才本土化 戰(zhàn)略的實施（谷慧敏 , 20xx），中國飯店面臨著人才短缺的危機。針對酒店業(yè) HR頻繁流動的現(xiàn)狀，研究者提出以下幾種主要 控制手段：科學選人、員工職業(yè)生涯設計、尊重員工、適當?shù)氖跈?quán)、加強河南理工大學 20xx 屆本科生畢業(yè)論文 3 內(nèi)部溝通、有效地進行考核和激勵、塑造良好企業(yè)文化氛圍（黃文波， 20xx）。對于上述存在的問題，提出一系列有針對