事業(yè)單位人力資源管理研究現(xiàn)狀(文件)
【正文】 并提出實施改善措施。進入20世紀90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。有人認為把人當作資源或者資本都存在不當之處，不過，人員受雇期間人的工作能力是企業(yè)的資源，但這種資源和其它資源相比，存在極大的不確定性。二、北京燕山大酒店人力資源開發(fā)與管理分析北京燕山大酒店位于北京市海淀區(qū)中關(guān)村大街甲38號，中關(guān)村科技園區(qū)，面向當代商城及人民大學(xué)，坐落于北京著名經(jīng)濟開發(fā)區(qū)內(nèi)，到首都機場只需三十分鐘。酒店沒能通過恰當?shù)娜肆Y源管理措施去規(guī)范員工的行為，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，從而導(dǎo)致旅游內(nèi)部管理混亂，酒店的競爭力就不能有效的提升。（二）人員分布結(jié)構(gòu)失衡，高素質(zhì)復(fù)合型人才奇缺燕山大酒店在硬件已經(jīng)大大的落后于其他的同級別的酒店，在軟件尤其是人才方面也存在著很大的不足之處。(三)員工流失率高，人力資源供給不足燕山大酒店在人才保持方面有著很大的問題。三、燕山大酒店人力資源管理的可行性對策（一）建立標準化管理制度，以增加相互之間的認同感④。酒店通過培訓(xùn)，幫助每一位員工很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。旅游院校在辦好大學(xué)本科教育和中等職業(yè)教育的同時，應(yīng)重點發(fā)展研究生、博士生教育，為行業(yè)培養(yǎng)具有戰(zhàn)略思想的高級管理人才和教學(xué)科研人才，使旅游院校真正成為人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)的主渠道。一個完善的人力資源管理體系，就是把經(jīng)營理念、價值指向、行為方式等經(jīng)過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業(yè)文化形成與發(fā)展的關(guān)鍵。所謂新型的管理機制，就是指企業(yè)堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎(chǔ)的人力資源管理系統(tǒng)平臺，積極創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織和優(yōu)秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創(chuàng)新、有利于促進人才工作同企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)的工作格局。企業(yè)文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業(yè)文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制?？傊?，人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力，從而形成企業(yè)核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優(yōu)勢。通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)，為員工提供交流溝通、提高自身素質(zhì)的平臺，讓員工了解企業(yè)文化的精髓，增加員工對企業(yè)文化的認同感和對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性。三、建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須不斷建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。其核心是尊重人，激發(fā)人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調(diào)動人的積極性。眾所周知，企業(yè)文化是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，是凝聚企業(yè)員工的歸屬感、積極性和創(chuàng)造性的人本管理理論，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規(guī)范?？傊?，燕山大酒店必須利用有限時間，對人力資源進行更為有效的配置和利用，重視和加強人力資源管理，全面提高酒店從業(yè)人員的素質(zhì)，挖掘、培育更多的可用之才，靠人才競爭戰(zhàn)略增強企業(yè)的國際競爭力，促進酒店持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。通過員工的崗前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)、崗?fù)馀嘤?xùn)等多種形式促進酒店整體經(jīng)營④[J].(12)[J].(36)⑤管理水平的提高，為酒店的生存和發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。，應(yīng)重視應(yīng)聘者的公關(guān)能力、互助精神和合作能力，能與各類人士建立良好的合作關(guān)系⑤。其次在于酒店業(yè)的季節(jié)性差異，酒店在旺季時招收大量員工，而在淡季時卻要大批的解雇，這種高流動性對人才的培養(yǎng)是極其不利的。燕山大酒店員工隊伍中高中職高學(xué)歷者占28%，大專學(xué)歷者11%，本科占9%，研究生比例則更加低。酒店不重視員工培訓(xùn)，認為培訓(xùn)是一種不必要的成本支出，應(yīng)該盡量降低，所以在員工培訓(xùn)方面是趕形式、走過場，多以應(yīng)付為主，缺乏連貫性、系統(tǒng)性、計劃性。作為一家勞動力密集型企業(yè)，燕山大酒店在人力資源管理方面的現(xiàn)狀值得分析。企業(yè)通過合理的人力資源管理，采取一定的人力資源管理和開發(fā)的措施，充分調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，激
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