【正文】 重要的內(nèi)容，探討如何在人力資源管理中有效地解決人力資源問題就顯得十分重要和必要。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。做不到這一點，就會使得企業(yè)人才流失，從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失，最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。一、對企業(yè)的了解與認同您加入集團的時間有多久？□尚在試用期□6個月以內(nèi)□1年以內(nèi)□3年以內(nèi)□3年以上您是否清晰地了解企業(yè)的組織框架、發(fā)展歷程及重大舉措？□ 我清楚地了解集團及本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等等各方面信息；□ 我僅了解本公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程等信息，對集團及其他公司上欠缺了解；□ 對集團、本公司的組織架構(gòu)與發(fā)展，我只有模糊的認識，尚不夠清晰； □ 我對以上信息均不了解。當您加入公司時，您是否感覺自己受到了足夠的關(guān)注？□ 是的，我所希望獲取的信息均能得到； □ 一般，很多信息需要自己主動去詢問； □ 沒有，遇到事情不知道向誰可以尋求到幫助。我國經(jīng)濟體制改革已推進30年，成果頗豐，世人矚目。我國建立社會主義市場經(jīng)濟不到20年時間，在市場體制的建設(shè)中，我們較多地把精力花在理順中央和地方的關(guān)系、政企職能的分開上、資本市場的構(gòu)建以及問題的解決上，對人力資源市場的建設(shè)，重點不突出，措施不力，資金的投入不夠。一般而言，國家為了保證經(jīng)濟社會持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的發(fā)展，需要對經(jīng)濟政策適時進行調(diào)整，而企業(yè)針對國家政策的變化，在自我調(diào)節(jié)機制尚未建立的情況下，難以保持持續(xù)的競爭常態(tài)，導致人力資源管理諸多環(huán)節(jié)受到這一政策環(huán)境的牽制而變得行為短期化。本文以中小企業(yè)選才、用才、留才方面為切入點，分別探討中小企業(yè)在人力資源管理方面的狀況和對策。因此，一些能人在企業(yè)干上一段時間，有些經(jīng)歷后，隨即想方設(shè)法擠入公務員隊伍、擠進事業(yè)單位，尤其是高學歷的人才，更是熱衷于當公務員，出現(xiàn)了3－4千人報考一個公務員位置的激烈競爭局面，由此造成社會對企業(yè)價值判斷的嚴重偏失，企業(yè)留不住人。在公司絢麗的經(jīng)營業(yè)績下，公司人力資源部卻時常面臨著一個嚴峻的問題，就是招聘成本高壓力大，社保錯亂，關(guān)鍵崗位員工離職率高。5，人力資源管理的作用沒有充分發(fā)揮。堅持人才是企業(yè)發(fā)展的唯一源泉。對于不科學的流程和規(guī)定，要做出改進和完善，例如簡化手續(xù)辦理，如避免到處找人簽字等，從而減少階級溝通障礙，提高運營效率。以求突破性地開拓人力資源開發(fā)與管理的新局面。當然，作為正在學習人力資源管理的我，人力資源管理的專業(yè)知識還不夠扎實，建議還有很多不足，并且書本學來的東西，終究是要經(jīng)過實踐的，實踐才是檢驗真理的唯一標準。3，人力資源部的任何制度變革變動都要及時面向全公司人員公布，作出簡明扼要的解釋，同時，在實施過程中，不斷與員工進行溝通，避免因較大變革引起過大優(yōu)秀人才的流失，必要時可順應時宜向上級申請作出調(diào)整。在此，以人力資源研究的角度為此公司的問題做出以下處理方法：1，重視和尊重人才，避免任人唯親，關(guān)系至上。3，人力資源管理機制不健全。案例：湖南一家小型服裝公司，自1997年進入行業(yè)以來，公司以其獨特的商業(yè)眼光，敏銳的市場洞察力，在方興未艾的中國市場引領(lǐng)著時尚。我國是一個正在推進工業(yè)化的國家，把經(jīng)濟迅速搞上去是解決我國一切矛盾和問題的根本和關(guān)鍵，而推動經(jīng)濟的主體是企業(yè)，這是毋庸置疑的事實。我國中小企業(yè)的主要特點是量大、面廣、起點不高，多集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè),人才缺乏，尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。政策的多變，使企業(yè)人力資源管理難以形成有效的約束機制。這一切不可避免地使企業(yè)自我約束力減弱，依賴性加重，對未來的期望值降低，長遠目標的持久追求自然弱化。但是，隨著改革全面深入地推進，開放力度不斷地加大，企業(yè)將面臨更多的挑戰(zhàn)，客觀上需要人力資源管理方面提出更有針對性、有效性的對策?！跏堑?，很有必要□無所謂，適當了解下就好□沒什么必要您了解企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展信息的主要渠道是什么？□ 公司有完善渠道，定期將相關(guān)信息通知到員工； □ 通過與領(lǐng)導、同事交流主動獲得 □ 沒有什么渠道能夠獲得您進入公司時，是否接受到了以上內(nèi)容的培訓？□ 有，且很完整；□ 有，但僅僅是少量信息；□ 沒有您對您所在的團隊的感受如何？□ 我很喜歡我所在的公司和部門，感受非常好；□ 我對我所在的公司沒有過多的感受，但我所在的部門讓人很有歸屬感； □ 感受一般，能夠接受； □ 感受不佳二、對本崗位工作的學習與了解您是否清晰地了解本部門、崗位及關(guān)聯(lián)部門、崗位的工作職責與工作流程？□ 我對本部門、關(guān)聯(lián)部門的各崗位職責、流程均十分清楚；□ 我對與本部門各崗位的工作職責與流程很清楚，其他部門稍有欠缺； □ 我僅了解本崗位的工作職責與流程； □ 均不十分清晰。您的真實意見表達，對您個人及公司的發(fā)展都會有所助益。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。無論就一個企業(yè)、部門，還是就一個地區(qū)、國家而言，人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源，關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。在企業(yè)激勵機制中，獎懲不明是嚴重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。到翻閱的時候或者離開的時候還是什么樣，這是最糟糕的檔案管理，員工在一個企業(yè)是不是有痕跡，看的就是檔案，所以檔案更新是一件很重要的事情，檔案的內(nèi)容就是員工的月度目標、計劃、措施、報告、考核、獎金、談話等內(nèi)容，包括其他獎勵與處罰。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮，但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點，一方面不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足，有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較，在物質(zhì)待遇上相差懸殊，從而導致人才的外流。第三篇：網(wǎng)上作業(yè)小企業(yè)人力資源管理小企業(yè)人力資源管理：我認為中小企業(yè)的績效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標準，比如，對中小企業(yè)的銷售部進行考核，首先要求銷售經(jīng)理一同參與人力資源部考核方案的制定，根據(jù)銷售經(jīng)理在銷售管理工作中的實際需求和建議，由人力資源部確定具體的考核項目和考核指標，這樣有了銷售經(jīng)理的共同參與和一致認可，接下來的考核實施就能很順利的進行，考核結(jié)果也才有實際意義，而不是直接去拿一套大企業(yè)銷售部的考核方案去考核。但就目前的情況來看，小企業(yè)的人力資源管理工作仍很不到位，人力資源管理未能成為企業(yè)發(fā)展的發(fā)動機。我國小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認識。不少中小小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管