當前我國企業(yè)人力資源管理現狀(文件)
【正文】 臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當的工資報酬。二是建立靈活有效的人才引入機制。，培養(yǎng)后備人才作為企業(yè)一定要抓好經營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。，實現人才的優(yōu)勝劣汰要實現企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)洌晃▽W歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。參考文獻：[1] 張艷妍，[J].科教文匯，2008（1）[2] [J].內蒙古科技與經濟，2008（8）[3] [J].科協論壇，2007（8）第五篇：淺議我國微型企業(yè)人力資源管理淺議我國微型企業(yè)人力資源管理20120801微型企業(yè)的發(fā)展對經濟發(fā)展和社會的穩(wěn)定有著重要意義。按照各行業(yè)的劃分標準：農、林、牧、漁業(yè)營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；工業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入300萬元以下的為微型企業(yè)；建筑業(yè)營業(yè)收入300萬元以下或資產總額300萬元以下的為微型企業(yè)；批發(fā)業(yè)從業(yè)人員5人以下或營業(yè)收入1 000萬元以下的為微型企業(yè)；零售、餐飲、住宿業(yè)、信息傳輸、租賃和商務服務業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；交通運輸業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入200萬元以下的為微型企業(yè)；倉儲、郵政業(yè)從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入100萬元以下的為微型企業(yè)；軟件和信息技術服務業(yè)從業(yè)人員10人以下或營業(yè)收入50萬元以下的為微型企業(yè)；房地產開發(fā)經營營業(yè)收入100萬元以下或資產總額2 000萬元以下的為微型企業(yè)；物業(yè)管理從業(yè)人員100人以下或營業(yè)收入500萬元以下的為微型企業(yè)；其他未列明行業(yè)從業(yè)人員10人以下的為微型企業(yè)。微型企業(yè)人力資源觀念落后，認識錯位易導致管理不當。在組織管理上難以做到人事相宜，任人唯賢，內部分工不明確，嚴重束縛了微型企業(yè)的健康發(fā)展。微型企業(yè)要想不斷提高自身的競爭力就必須注重對員工進行系統(tǒng)的培訓，保證企業(yè)發(fā)展所需人才素質的不斷提升。人是企業(yè)的主體，也是企業(yè)取得和保持競爭優(yōu)勢的關鍵。（二）合理規(guī)劃，科學管理制定人力資源規(guī)劃是微型企業(yè)實現管理規(guī)范化、運行科學化的前提條件，作為企業(yè)管理者應當依據企業(yè)中長期發(fā)展總體目標，制定一定時間內的人力資源開發(fā)與利用的具體目標和步驟安排，同時注意把人力資源管理的實際操作規(guī)范化、制度化。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能促使員工努力提高與績效相關的自身素質，企業(yè)應注重對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的管理和引導，從企業(yè)需求出發(fā)幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，幫助員工挖掘自身的職業(yè)潛能，引導員工將個人的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略經營目標有機結合。微型企業(yè)的發(fā)展應該更加重視企業(yè)文化建設，企業(yè)文化建設不能簡單模仿、機械照搬，因其受到企業(yè)經營環(huán)境、發(fā)展歷史、行業(yè)特點、領導風格、員工素質等因素的影響，必須立足于企業(yè)自身的具體情況，建立具有個性特色的企業(yè)文化模式。微型企業(yè)對現有人員進行相關新業(yè)務領域技能與知識的培訓，其直接的目的是使新員工做好自己的本職工作，因此企業(yè)要在人力資源管理中不斷強化培訓與能力提高的意識，針對不同層次的員工制定相應的培訓方案。作者： 馬蔻來源： 《中外企業(yè)家》2012年第4期。在組織員工培訓的過程中，培訓的內容既應顧及不同層次員工的工作需要，又要滿足提高員工綜合素質的需求，將提高員工綜合素質的培訓作為一種福利，對員工來說是有效的激勵手段，有利于增強員工對企業(yè)的核心凝聚力，使每名員工都擁有良好的心態(tài)，在工作和生活中積極向上，更好地履行自己的職責，同企業(yè)一起成長進步。作為企業(yè)管理者同時應該看到，企業(yè)文化的形成是一個動態(tài)發(fā)展的過程，企業(yè)文化建設更是一項長期的工作，創(chuàng)新企業(yè)文化也是企業(yè)文化建設的重要環(huán)節(jié)，伴隨著企業(yè)內外條件的變化發(fā)展，企業(yè)文化也應相應地進行更新和豐富，良好的企業(yè)文化形成之后，還須不斷加強才能使員工發(fā)揮潛力，實現個人職業(yè)生涯與企業(yè)發(fā)展相輔相成，增強企業(yè)的凝聚力和向心力，從而優(yōu)化人力資源配置，使企業(yè)獲得良好的經濟效益。作為自主經營、自負盈虧的經濟實體和利益主體，微型企業(yè)應努力實現薪酬制度激勵效能的最大化，在獲得最佳的激勵效果的同時又有利于員工隊伍的穩(wěn)定。與大中型企業(yè)相比，微型企業(yè)自身在規(guī)模和實力上顯得先天不足，在人才引進方面，希望人才在企業(yè)中的作用能夠快速凸顯，但對于人才在企業(yè)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃幾乎無從談起，企業(yè)凝聚力不足，使得員工穩(wěn)定性較差。微型企業(yè)要做到以人為本，必須從根本上認識到企業(yè)員工的重要性，企業(yè)員工自身的發(fā)展同企業(yè)效益的實現一樣重要，是企業(yè)競爭優(yōu)勝劣汰的關鍵所在，這要求企業(yè)管理者必須樹立現代企業(yè)人力資源管理的核
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