【正文】 酬代表橫坐標(biāo)與縱坐標(biāo)的坐標(biāo)系，就構(gòu)成了“薪 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理”方格，其中員工的內(nèi)在報酬和外在報酬統(tǒng)稱為薪酬組合。 對不同滿意度組合員工的管理 按照“薪酬組合 /員工狀態(tài)滿意度管理方格”，一個公司的每一位員工在管理方格中都有位置對應(yīng)點(diǎn)，這為人力資源主管和部門主管從公司的利益出發(fā)為每一位員工設(shè)計人力資源計劃提供了科學(xué)依據(jù)，據(jù)此人力資源主管可以對每一位員工的狀態(tài)進(jìn)行合理描述和原因分析，以便采取相應(yīng)的保留和糾正措施。 B（ 9， 9） —— 穩(wěn)定狀態(tài)群，屬于高外 在報酬高內(nèi)在報酬。這個群體之所以產(chǎn)生，原因主要有兩點(diǎn)： 自身知識欠缺，能力不足或敬業(yè)精神不佳； ____________________________________________________________________________________________ _______________ 自身比較優(yōu)秀，但由于種種原因，被隔流到這個群體。因此公司不必?fù)?dān)心跳槽或發(fā)生經(jīng)濟(jì)案件。公司應(yīng)花一定的時間和精力來研究和安排這個群體。 圖 52 群體穩(wěn)定比例圖 總之，“薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格”分析法，對企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理體系和日常人力資源工作具有重要指導(dǎo)意義，也有利于公司形成動態(tài)人才競爭優(yōu)勢。員工對企業(yè)如果不滿意，結(jié)果一是離職，一是繼續(xù) 留在企業(yè)但是已經(jīng)失去了積極工作的意愿，這兩種結(jié)果都是企業(yè)所不愿看到的。公平可以使員工踏實地工作，使員 工相信付出多少就會有多少公平的回報在等著他。 首先，一個有文憑的年輕人要當(dāng) 4～ 6 個月的實習(xí)助理，做最基層的工作，如炸薯條、收款、烤牛排等，學(xué)會保持清潔和最佳服務(wù)的方法。 松下公司則重點(diǎn)推行資格制和招聘制，大大增加了人事管理的公平性和透明度，提高了員工的競爭意識和組織活力。 b、 追求進(jìn)步的企業(yè)氛圍的創(chuàng)造 企業(yè)不斷追求進(jìn)步表現(xiàn)為： 重視培訓(xùn)、重視員工的職業(yè)發(fā)展。所以， 培訓(xùn)也是員工選擇企業(yè)的一個優(yōu)先的指標(biāo)。 c、 自由開放企業(yè)氛圍的創(chuàng)建 現(xiàn)代社會中人們對自由的渴望越來越強(qiáng)烈。韓國三星集團(tuán)的老板李秉臣就一直堅持這一用人之道。 在自由開放的企業(yè)氛圍里，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充當(dāng)?shù)慕巧珣?yīng)當(dāng)是教練的角色。輔導(dǎo)就是幫助能力出眾的人體現(xiàn)自己的能力的工作。 自由開放的企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工提供工作輪換的機(jī)會，讓員工到本職以外的部門和工作崗位上任職。在通用電氣公司，從公司的最高領(lǐng)導(dǎo)到各級領(lǐng)導(dǎo)都實行“ 門戶開放 ” 政策，歡迎職工隨時進(jìn)入他們的辦公室反映情況，對于職工的來信來訪妥善處理。一個關(guān)愛員工的企業(yè)必將使員工滿意度上升。企業(yè)可以在制度上做出一些規(guī)定，如帶薪休假、醫(yī)療養(yǎng)老保險、失業(yè)保障等制度，為員工解 除后顧之憂。 提高員工滿意度的五步循環(huán) 提高員工滿意度是一項系統(tǒng)工程，講究環(huán)環(huán)相扣。再其次，提高員工滿意度不是等到企業(yè)銷售率、利潤率跌到低谷，員工離職率達(dá)到高峰時才需要開展的工作，而是企業(yè)管理的日常任務(wù)之一，是一個不斷改進(jìn)的過程。調(diào)查計劃包 括： 調(diào)查目的。 （ 2） 發(fā)覺潛 在問題。（ 4）創(chuàng)造溝通氣氛。全員調(diào)查一般一年進(jìn)行一到兩次足矣。 調(diào)查內(nèi)容。 （ 4）工作群體滿意度：指員工 與其同事、上級、下級的人際關(guān)系狀況。心理學(xué)家和管理學(xué)家在長期的研究中早已總結(jié)出，人既不是單純?yōu)榱私?jīng)濟(jì)利益而存在的“ 經(jīng)濟(jì)人 ” ，也不是純 粹看重人際交往的“ 社會人 ” ， 而是“復(fù)雜人”。 （ 5） 企業(yè)滿意度 ：指員工對企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略的認(rèn)同程度；員工對企業(yè)經(jīng)營管理的參與程度； 信息渠道的暢通及信息開放程度。 （ 2） 工作回報滿意度： 指工作薪酬的絕對公平和相對公平程度；醫(yī)療保險和 假期等福利的合理和齊全程度；激勵 制度；職務(wù)晉升制度；培訓(xùn)制度等。例如針對 銷售部員工滿意度調(diào)查，針對制定人群的新員工滿意度調(diào)查等。 調(diào)查范圍。（ 3）了解員工需求。企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查的目的包括（ 1） 診斷現(xiàn)存問題的癥結(jié)。借助這五個步驟，員工滿意度的相對水平將得到持續(xù)的提高。在這五步循環(huán)中，每一步的信息輸入要來自上一步的結(jié)果，每一步的信息輸出又構(gòu)成下一步的信息輸入。豐田公司積極號召員工參加運(yùn)動部和文教部，使職工在體育運(yùn)動和愛好的世界中尋求自己的另 一種快樂。 關(guān)愛員工的企業(yè)善于鼓舞員工的士氣，適時地給員工以夸獎與贊揚(yáng)，在員工做出成績時向員工公開地、及時地表示感謝，并組織一些聯(lián)歡活動使員工分享成功的喜悅。通用公司努力使自己更像一個和睦、奮進(jìn)的大家庭，從上至下直呼其名，無尊卑之分，互相尊重，彼此信賴，人與人之間關(guān)系融洽、親切。索尼公司就實行工作崗位定期輪換的 制度，以保證員工有更多的發(fā)展機(jī)會，對工作保有新鮮感。揭露矛盾就是把工作中存在的問題、員工的重大工作失誤正面地公布出來，由眾人一起來解決問題，糾正錯誤。訓(xùn)練工作要求領(lǐng)導(dǎo)人員具備傾聽的能力以及表達(dá)真實的贊賞、感謝的能力。 除銀行的巨額貸款、大批量的原材料進(jìn)口等少數(shù)重要問題外，他把幾乎全部的日常業(yè)務(wù)都交給了李舜根。 古語說：“疑人不用，用人不疑。 大通曼哈頓銀行就非常重視員工的培訓(xùn)，它每年的教育經(jīng)費(fèi)支出就達(dá) 5000 萬美元。從員工的角度來看，自身的發(fā)展進(jìn)步成為他們衡量自己的工作生活質(zhì)量的一個重要指標(biāo)。經(jīng)過各項定量的考評之后，最終 確定相應(yīng)的人選。 每天在規(guī)定的時間內(nèi)負(fù)責(zé)餐廳工作，承擔(dān)一部分管理工作，如訂貨、計劃、排班、統(tǒng)計 ??在實踐中摸索經(jīng)驗。 在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 提高員工滿意度的著眼點(diǎn) a、 公平競爭企業(yè)環(huán)境的創(chuàng)造 公平體現(xiàn)在企業(yè)管理的各個方面，如招聘時的公平、績效考評時的公平、報酬系統(tǒng)的公平、 晉升機(jī)會的公平、辭退時的公平，以及離職時的公平等等?！?客戶 ” 是企業(yè)的外部客戶，“員工” 是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，企業(yè)才能獲得最終的成功。如果敏感狀態(tài)群 1）和敏感狀態(tài)群 2）合并為敏感狀態(tài)群，經(jīng)過對大量公司的研究表明， 5： 2： 2： 1是最佳的比例構(gòu)成（見圖 52）。 E（ ， ） —— 過渡狀態(tài)群，屬于中內(nèi)在報酬中外在報酬。否則會對公司會造成長期工 作效率緩慢，績效低下，這是潛在的危險因素，或是干脆跳槽，造成人才流失。這個群體在工作中輕易不會有失落感，也不會有跳槽的愿望，而且工作績效卓越，往往處于公司的關(guān)鍵崗位，是公司發(fā)展的骨干力量。 A（ 1， 9） —— 敏感狀態(tài)群 1）屬于高外在報酬低內(nèi)在報酬。如下圖 51所示 ： 圖 51 薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格圖 管理方格中的兩條箭頭線表示員工所追求的滿意度曲線。 “薪酬組合 /員工滿意度狀態(tài)管理方格” 從對員工滿意度因素 研究中，我們知道員工滿意度的構(gòu)成因素包括 ： 工作適合度、工作成就感、工作重要感、工作挑戰(zhàn)性 ： 薪酬公平感、福利、工作環(huán)境與條件 ； 培訓(xùn)機(jī)會、工作中的提高、上級的指導(dǎo)、晉升機(jī)會 ； 公司領(lǐng)導(dǎo)、上級主管、工作認(rèn)可度 ； 同事、溝通、尊重 ； 以及企業(yè)文化、參與管理等諸多因素?，F(xiàn)代科技信息瞬息萬變，尤其在 IT行業(yè)工作的人們更加需要來自市場等多方面的信息，因此建立有效 的網(wǎng)絡(luò)管理規(guī)定是十分必要的。消除員工因內(nèi)部管理制度不一致所引起的消極情緒。 二、現(xiàn)階段公司狀況的主要原因以及企業(yè)政策對員工的影響 現(xiàn)階段，出現(xiàn)了員工工作情緒不高、上班竄崗、缺勤率較高以及員工離職率提高的現(xiàn)象，造成這一系列現(xiàn)象的原因與公司的相關(guān)管理政策有直接的關(guān)系，從員工滿意度調(diào)查中可以反應(yīng)出來 ： 第一、通過員工滿意度調(diào)查，可以看出，員工對于工資、績效考核體系滿意度較低。 在組織內(nèi)部 的溝通渠道主要有兩種 ： 一種是正式溝通，是按照組織結(jié)構(gòu)的框架，遵循上、下級間的匯報關(guān)系，不能進(jìn)行越權(quán)匯報 ； 另一種是非正式溝通，是在組織成員自發(fā)形成的團(tuán)體中進(jìn)行的溝通 。 第三、薪酬體系缺乏激勵作用。這就需要加強(qiáng)對各級管理者進(jìn)行管理技能的培訓(xùn)，包括溝通技能、激勵方式、授權(quán)、以及如何組建高效團(tuán)隊等方面的培訓(xùn)，以提高各級管理者的管理團(tuán)隊的能力。作為人力資源管理者，應(yīng)調(diào)查員工的培訓(xùn)需求，并引導(dǎo)和影響員工的需求，制訂出既滿足公司經(jīng)營需要，又滿足員工個人發(fā)展的培訓(xùn)計劃。其次，輪換有助于員工認(rèn)清本職工作與其它部門工作的關(guān)系，從而理解本職工作的意義，提高工作積極性。另一方面，也有利于公司培養(yǎng)復(fù)合性人才。 員工滿意度評價結(jié)果的綜合分析 一、現(xiàn)階段公司狀況的主要存在的 問題 第一、缺乏合理的人才流動機(jī)制。 究其原因，用戶支持部是公司除營業(yè)部 以外第二個產(chǎn)生直接收益的部門，但其收入源于營業(yè)簽訂的項目。由于人力資源管理、財務(wù)管理的專業(yè)性較強(qiáng)，基本上沒有輪崗的機(jī)會。該部門員工滿意度基本處于公司的平均水平，基本上沒有特別滿意或不滿意的方面。比如在工作成就感以及工作挑戰(zhàn)性方面，營業(yè)人員評價普遍較高。因此，營業(yè)人員對于各部門的配合會提出更高的要求，以及時響應(yīng)顧客的各種需求。 第二，對工作接口的職責(zé)分工不清。高績效，必須帶來高回報 ： 低績效，就會扣工資，甚至下崗 。 C、 營業(yè)部 營業(yè)部與其它部門相比是滿意度較低的一個部門。由于 ____________________________________________________________________________________________ _______________ 工作有價值、有意義、富有挑戰(zhàn)性，使得該部門員工對工作本身以及自身發(fā)展表現(xiàn)出較高的滿意度。目前主要從事 CDMA3G的研發(fā) 。 B、 市場發(fā)展部 市場發(fā)展部是公司滿意度最高的部門，平均滿意度為 ，達(dá)到了比較滿意的狀態(tài)。 這主要是由于產(chǎn)品成熟定型后，生產(chǎn)已不是企業(yè)的主要問題。由于工作單一、重復(fù)，該部門員工普遍認(rèn)為工作價值不大、缺乏挑戰(zhàn)性。其中認(rèn)為缺乏輪崗機(jī)會的情況在公司最為嚴(yán)重。制造部內(nèi)部大多數(shù)是生產(chǎn)一線的操作工人，相同或相似崗位上的工人工資水平基本一致，生產(chǎn)管理人員與其它部門的管理人 員在同等職位上的工資也基本一致。下面我們具體分析和評價不同維度的滿意度情況。在設(shè)備管理方面，經(jīng)調(diào)查，公司的設(shè)備已基本滿足員工工作的需要，基本上沒有設(shè)備浪費(fèi)的現(xiàn)象，辦公設(shè)備能定期維護(hù)，運(yùn)作正常 ； 在考勤管理方面，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，員工的遲到現(xiàn)象主要是員工的個人行為，而并非是對考勤的不滿而引起的。由于個人需要的多樣性，這就要求企業(yè)在制定獎勵方案時也應(yīng)該靈活多樣，盡可能滿足員工需求，才能最大限度地挖掘人的潛力，調(diào)動員工的積極性，提高員工滿意度。目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體、量化，員工在工作時就有明確的目標(biāo)，知道如何做才能滿足工作要求，也能對自己的工作結(jié)果進(jìn)行準(zhǔn)確的評價，縮短了由于認(rèn)識上的不同而造成的上級與自己對于工作成果的不同看法。 另一方面則來源于原有的績效考核體系本身。 （ 2） 在工作職責(zé)方面 （ ） 職責(zé)不清的情況主要出現(xiàn)在部門與部門之間，有些接口職責(zé)規(guī)定不明確，工作中間容易出現(xiàn)相互推托的現(xiàn)象 。 C、 從企業(yè)管理方面分析員工滿意度 從企業(yè)管理這個維度來看，員工對網(wǎng)絡(luò)管理、工作接口職責(zé)分工以及績效管理方面較為不滿意。 在考慮到以上兩個方面的同時，對于薪酬、福利調(diào)查的結(jié)果還需要從薪酬數(shù)量和薪酬政策進(jìn)行進(jìn)一步的分析。對于薪酬的數(shù)量是往往是從收入的角度來進(jìn)行比較的，也就是說主要考慮到的是相同或相類似崗位上的收入，而缺乏 對于個人的投入的比較。由于受到這兩方面的限制，往往員工被安排到某一崗位工作后，再進(jìn)行調(diào)動的可能就很較小了，除非有新的部門成立才會 進(jìn)行人員調(diào)整。 （ 1） 從自身發(fā)展這一維度來看，輪崗又稱崗位輪換，指員工從一個工作崗位換到另一個崗位工作的過程。 A、 高滿意度因素分析 在滿意度較高的 8個因素中，工作中的提高、工作成就感、責(zé)權(quán)匹配度、安全感、工作適合度這五個因素屬于工作本身這一調(diào)查維度 ； 同事關(guān)系、上級主管及工作環(huán)境這三個因素分別屬于工作協(xié)作、公司領(lǐng)導(dǎo)與工作回報這三個方面。 綜合來看，不同性別、年齡、學(xué)歷員工的滿意度，年齡在 25歲一 30歲的，具有本科學(xué)歷的員工滿意度偏低，他們中的大部分已成為公司各部門的主要業(yè)務(wù)力量，其中一部分已成為技術(shù)、銷售上的核心成員，對公司今后的生存發(fā)展有著不容忽視的作用 。他們主要是在公司成立初期，從社會上招聘的第一批員工，在公司從事工程及銷售方面的工作，這批員工中大部分已經(jīng)成為公司的業(yè)務(wù)骨干，有的已經(jīng)提升為部門的主要負(fù)責(zé)人，因此他們對于工作本身的滿意度較高。但通過比較分析發(fā)現(xiàn)，在工作協(xié)作方面，他們的滿意度較其他員工偏低，也就是說他們與同事之間的關(guān)系相處并不十分融洽。除本科學(xué)歷者滿意度偏低以外，基本上隨著學(xué)歷的增高，滿意度也隨之增高。他們經(jīng)過多年的工作，已經(jīng)積累了相當(dāng)?shù)闹R和經(jīng)驗，并且有一定的“外部客戶群”，這些人中的部分己經(jīng)由人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，對企業(yè)來說是一筆重要的財富。經(jīng)過幾年的工作，他們當(dāng)中的大部分成為了某個崗位的資深員工，通常情況下，他們的工作不 ___________