開放態(tài)約束與跨文化管理方式變革(文件)
【正文】 向，使得行為主體各種選擇更多的帶有政治性影響，政治目標(biāo)高于一切，效用函數(shù)也更多的取決于政治效用而排斥經(jīng)濟(jì)等非政治效用。依據(jù)自我效用函數(shù)自主建立的行為 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 7 頁 共 11 頁 偏好有可能引 致利己偏好，但利己偏好不一定必然蘊(yùn)含著害人或損人，利己偏好同樣有可能派生利他行為，只是這樣形式的“利他”較之一般的“利己”能給行為人引致更大的效用。換言之，文化沖突對行為人不是發(fā)揮激勵作用而是產(chǎn)生著負(fù)面效應(yīng)，所以，管理方式變革就不能不把跨文化作為一維重要約束。而開放態(tài)約束的形成和強(qiáng)化，引致區(qū)域文化作用弱化，就必然直接導(dǎo)致跨文化管理方式在一定程度發(fā)生變革，主要體現(xiàn)在： 1．由“全面適應(yīng)”原則轉(zhuǎn)型為“部分適應(yīng)”原則，即“外在適應(yīng)性，內(nèi)在選擇 性”原則。隨著開放態(tài)約束替代封閉態(tài)約束，“全面適應(yīng) ” 原則必將逐漸轉(zhuǎn)型為“部分適應(yīng)”，即“外在適應(yīng)性、內(nèi)存選擇 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 8 頁 共 11 頁 性原則”。而是指適應(yīng)那些被公眾所廣泛認(rèn)同并內(nèi)化為行為慣性和成為引致當(dāng)?shù)孛癖娦в盟皆鰷p的重要變量的規(guī)則。 （ 2）就企業(yè)內(nèi)部而言，相對于企業(yè)外 在人文環(huán)境，企業(yè)內(nèi)在人文環(huán)境只能是個微小環(huán)境。所以，在企業(yè)管理方式建構(gòu)過程中，應(yīng)該區(qū)分企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外，在企業(yè)內(nèi)部，管理方式的建構(gòu)對跨文化的策略是以企業(yè)總體績效為標(biāo)準(zhǔn) (從另一層面講，管理方式變革主體的效用是企業(yè)績效的增函數(shù)，所以提高企業(yè)績效，必然驅(qū)使管理者效用水平遞增 )。正因為如此，我們也不難理解，在國有企業(yè)中不努力的員工一旦進(jìn)入外資企業(yè)就自然而然地接受外資企業(yè)管理方式的運(yùn)作而提高努力程度，在本質(zhì)上，是因為這樣的選擇有助于員工總體效用水平的遞增。許多國外較為優(yōu)秀的企業(yè)文化或相關(guān)企業(yè)文化的著作，在論及企業(yè)文化構(gòu)建及強(qiáng)化等方面基本上沒有提出要構(gòu)建“有本國特色”的企業(yè)文化（克里斯托弗如此，就在一定程度上導(dǎo)出，世界文化在總體上具有相通性和同向性，不能將在某國或某區(qū)域體現(xiàn)較為充分或提倡較為強(qiáng)烈的文化特色就理解是該區(qū)域文化的獨(dú)具特色。 （ 2）企業(yè)管理方式必然與區(qū)域文化相關(guān)，企業(yè)管理方式帶有區(qū)域文化特色也是必然的，問題是當(dāng)開放態(tài)約束替代封閉態(tài)約束而占主導(dǎo)作用時，企業(yè)文化建構(gòu)或重組，就必然超越于傳統(tǒng)的狹小的規(guī)則選擇空間而面對的是無限放大了的規(guī)則選擇空間。企業(yè)跨文化經(jīng)營，必然帶有母體企業(yè)文化的影響，這種文化影響一旦在企業(yè)經(jīng)營過程中被證明是有助于企業(yè)績效的提高，就有可能積淀為企業(yè)核心能力的組成部分而模式化。 應(yīng)該說，跨文化對管理方式變革的約束很是復(fù)雜，我們在此僅是提供了一種探索性的理論原則，盡管有可能不全面不深入，但對業(yè)已存在的跨文化管理實踐還是有一定的解釋功能和對即將發(fā)生的跨文化經(jīng)營有一定的指導(dǎo)作用。不難理解，世界 500強(qiáng)企業(yè)入駐多的地區(qū)，如沿海發(fā)達(dá)省市，文化層面的世界性體現(xiàn)得特別充分。從目的手段層面來講，企 業(yè)跨文化管理方式就不一定將選擇鎖定在企業(yè)所在地的區(qū)域文化，而是根據(jù)能否提高企業(yè)績效的預(yù)期。由此不難理解，盡管美國與日本具有不同的文化傳統(tǒng)，企業(yè)文化也在一定程度上體現(xiàn)著不同，但經(jīng)過相互的借鑒與交流，兩國企業(yè)文化在不同層面進(jìn)行交融，日本企業(yè)在汲取美國文化的精華，如“能力主義”；美國企業(yè)同樣在汲取日本文化的精華，如“團(tuán)隊精神”，經(jīng)過一定的時期后，兩國企業(yè)就很有可能在相當(dāng)?shù)某潭壬线_(dá)到無差距。 巴特利特等（ 1999），科特等（ 1992）等），相反，由中國學(xué)者（趙曙明（ 1995），馮鶴鳴等（ 1991），曹元坤（ 1999） 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 10 頁 共 11 頁 等）所著的企 業(yè)文化或相關(guān)企業(yè)文化的著作中則大都提出了“要構(gòu)建有中國特色的企業(yè)文化”。 2．由“區(qū)域特色”轉(zhuǎn)型為“企業(yè)個性”，即“區(qū)域文化特色弱化，企業(yè)文化個性強(qiáng)化”。不難理解，外資企業(yè)進(jìn)入中國，其管理方式的建構(gòu)就貫注了這個原則。在企業(yè)內(nèi)部，各種不同區(qū)域的文化規(guī)則相互融通。僅是適應(yīng)，只能是進(jìn)入競爭的最基礎(chǔ)的約束，而適應(yīng)中有創(chuàng)新，才有可能使跨國公司具有相對于其他企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當(dāng)然，“外在適應(yīng)性原則”并非要
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