開放態(tài)約束與跨文化管理方式變革(完整版)
【正文】 向現(xiàn)實性轉化。所以說，文化是否存在封閉性，主要不在于文化本身而在于文化之外。 就中國的發(fā)展歷程看，政治體制已經(jīng)由封閉走向開放，使得中外文化交流基本上能夠自由實現(xiàn)；貿(mào)易制度也隨著 WTO的加入和運作，平 等交流也呈逐漸強化趨勢，使得中外文化交流能夠公平實現(xiàn)；傳輸方式已經(jīng)由于以互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化為核心的網(wǎng)絡化的廣泛及高水平的普及，基本上達到與國際同步發(fā)展的階段，使得中外文化交流能夠同時實現(xiàn)。用制度經(jīng)濟學語言定義就是：人文環(huán) 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 第 2 頁 共 11 頁 境是由許多非正式規(guī)則耦合而成的人文生態(tài)系統(tǒng)，它既內含著一定區(qū)域傳統(tǒng)觀念形態(tài)的非正式規(guī)則，又反映著現(xiàn)代觀念形態(tài)非正式規(guī)則；它既內含著本區(qū)域觀念體系的主體作用，又接受著外來觀念體系的滲透作用。其二為企業(yè)雇傭非本域人文稟賦的員工。事實上，“大凡跨國公司大的失敗，幾乎都是僅僅因為忽略了文化差異 —— 基本的或微妙的理解所招致的結果” (,參見范徵， 1993，第 269頁 )。艾科卡， 1984，第121 頁 )。用數(shù)學方程式表示即為：開放態(tài)約 束是體制開放態(tài)約束與方式開放態(tài)約束的函數(shù)，方式開放態(tài)約束又是實體方式開放態(tài)約束與虛擬方式開放態(tài)約束的函數(shù)，并且均為增函數(shù)。如果運用經(jīng)濟學方法分析也不難得出，中國文化一度封閉，不能排除當時權力中心的需要。政治團體誕生于一定的人文環(huán)境之中，于是就有可能為了某種目的動用硬性的政治力量維護某類非正式規(guī)則而貶抑另類非正式規(guī)則。在一個較長的時期內，區(qū)域文化依然會以各種方式作用著行為主體，特別是在整個社會大區(qū)域中，區(qū)域文化連同其政府部門運作方式、職員的處事方式等等，一起構建著一個帶有區(qū)域文化特色影響的經(jīng)營環(huán)境，這個環(huán)境就前提性的決定著企業(yè)運作的部分游戲規(guī)則。在封閉態(tài)約束作用下，強制性選擇建立的非正式規(guī)則系統(tǒng)，盡管具有持久的生命力和影響力，但只要約束發(fā)生變革，就有可能發(fā)生裂變和重組，不過要經(jīng)過一個艱苦的或長或短的轉變歷程。依據(jù)自我效用函數(shù)自主建立的行為 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 第 7 頁 共 11 頁 偏好有可能引 致利己偏好，但利己偏好不一定必然蘊含著害人或損人，利己偏好同樣有可能派生利他行為，只是這樣形式的“利他”較之一般的“利己”能給行為人引致更大的效用。而開放態(tài)約束的形成和強化，引致區(qū)域文化作用弱化，就必然直接導致跨文化管理方式在一定程度發(fā)生變革，主要體現(xiàn)在： 1．由“全面適應”原則轉型為“部分適應”原則，即“外在適應性，內在選擇 性”原則。而是指適應那些被公眾所廣泛認同并內化為行為慣性和成為引致當?shù)孛癖娦в盟皆鰷p的重要變量的規(guī)則。所以，在企業(yè)管理方式建構過程中，應該區(qū)分企業(yè)內與企業(yè)外，在企業(yè)內部，管理方式的建構對跨文化的策略是以企業(yè)總體績效為標準 (從另一層面講，管理方式變革主體的效用是企業(yè)績效的增函數(shù)，所以提高企業(yè)績效，必然驅使管理者效用水平遞增 )。許多國外較為優(yōu)秀的企業(yè)文化或相關企業(yè)文化的著作，在論及企業(yè)文化構建及強化等方面基本上沒有提出要構建“有本國特色”的企業(yè)文化（克里斯托弗 （ 2）企業(yè)管理方式必然與區(qū)域文化相關，企業(yè)管理方式帶有區(qū)域文化特色也是必然的，問題是當開放態(tài)約束替代封閉態(tài)約束而占主導作用時，企業(yè)文化建構或重組，就必然超越于傳統(tǒng)的狹小的規(guī)則選擇空間而面對的是無限放大了的規(guī)則選擇空間。 應該說，跨文化對管理方式變革的約束很是復雜，我們在此僅是提供了一種探索性的理論原則，盡管有可能不全面不深入，但對業(yè)已存在的跨文化管理實踐還是有一定的解釋功能和對即將發(fā)生的跨文化經(jīng)營有一定的指導作用。從目的手段層面來講，企 業(yè)跨文化管理方式就不一定將選擇鎖定在企業(yè)所在地的區(qū)域文化，而是根據(jù)能否提高企業(yè)績效的預期。 巴特利特等（ 1999），科特等（ 1992）等），相反，由中國學者（趙曙明（ 1995），馮鶴鳴等（ 1991），曹元坤（ 1999） 中國最龐大的下載資料庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 第 10 頁 共 11 頁 等）所著的企 業(yè)文化或相關企業(yè)文化的著作中則大都提出了“要構建有中國特色的企業(yè)文化”。不難理解，外資企業(yè)進入中國，其管理方式的建構就貫注了這
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