5如何編寫(xiě)企業(yè)人力資源規(guī)劃書(shū)(文件)
【正文】 第 5 頁(yè) 共 9 頁(yè) 五、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面： 晉升規(guī)劃。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來(lái)表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi) 的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。 現(xiàn)狀規(guī)劃法。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無(wú)法預(yù)測(cè)的，通過(guò)歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職人數(shù)。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史 第 7 頁(yè) 共 9 頁(yè) 數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)的技術(shù)人員的需求。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門(mén)的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后定 第 8 頁(yè) 共 9 頁(yè) 出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。不同的產(chǎn)品組合、生產(chǎn)技術(shù)、生產(chǎn)規(guī)模、經(jīng)營(yíng) 區(qū)域?qū)θ藛T會(huì)提出不同的要求。人力資源主管要對(duì)本企業(yè)各類人力數(shù)量、分布、利用及潛力狀況、流動(dòng)比率進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 對(duì)人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督、分析，評(píng)價(jià)計(jì)劃 第 9 頁(yè) 共 9 頁(yè) 質(zhì)量，找出計(jì)劃的不足，給予適當(dāng)調(diào)整，以確保企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。預(yù)測(cè)的要求是指出計(jì)劃期內(nèi)各類人力的余缺 狀況。 弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的狀況，是制訂人力規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。 自下而上法。定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。 專家討論法。
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