3國稅局人力資源管理工作調(diào)研報告(文件)
【正文】 評估，盤活知識。對此，根據(jù)基層國稅人力資源現(xiàn)狀，通過 “ 穩(wěn)住現(xiàn)有的、引進急需的、培養(yǎng)頂尖的、發(fā)掘潛在的、補充后續(xù)的 ” 的方式，開展素質(zhì)人才目標管理。由于各項工作性質(zhì)不同，業(yè)務(wù)量大小不同，因此，在崗位設(shè)置上，從追求工作效能切入，根據(jù)工作性質(zhì)確定工作職責，根據(jù)工作職責的多少和業(yè)務(wù)量的大小確定崗位，做好一崗多事的文章，重點是要均衡 第 8 頁 共 10 頁 崗位的工作量，確保人人有事做、事夠做、做得完、能做好，讓干部感到不同的崗位， 是相同的工作量。同時，要注重優(yōu)化組合，同一崗位使用各種類型、不同層次業(yè)務(wù)水平的人才，做到人崗相濟，提升干部綜合業(yè)務(wù)能力。 ”輪崗也是一樣，一方面， 在廉政建設(shè)上，可以遏制不廉行為。 。獎勵不同于考核，考核是將績效工資或工作性獎金與工作效率掛鉤，按照比例分配，多勞多得，人人都有，相當于企業(yè)的計件工資形式；獎勵是對工作表現(xiàn)突出、有顯著工作業(yè)績或突出事跡的人員或集體給予一定榮譽及物質(zhì)利益的鼓勵。破窗理論告訴我們。 。毋庸置疑，如果因忽視一個細小的問題而造成的無序狀態(tài)，會使更多的人受到暗示或縱容，從而影響整個大局。同時，在獎勵制度上要有嚴格的評選程序，防止 “ 三方面 ” 的傾向，一是在評選方式上防止 “ 輪流坐莊 ” 的傾向；二是在選人用人上防止第一印象優(yōu)先，愛屋及烏或 “ 厭惡和尚、恨及袈裟 ” 的傾向；三是防止領(lǐng)導 “ 一言堂 ” ，不屑制度，隨意設(shè)獎的傾向。能級激勵，禁忌事前進行，如果年初主觀的確定一類人員能級為高等，另一類人員能級為低等，將導致低能級的 因心里不平衡消極怠工，把工作推 第 9 頁 共 10 頁 積到高能級人員的身上，會出現(xiàn) “ 等、靠、停 ” 的工作局面。 （四）機制激勵，盤活激情。第三，定期輪崗。第二，因崗用人。 （三）動態(tài)管理，盤活崗位。其二，找準途徑，完善人才管理?；椴块T和稅源管理部門必須選拔業(yè)務(wù)素質(zhì)高，懂得財會，執(zhí)法能力強，廉政建設(shè)過硬的干部領(lǐng)隊；辦稅服務(wù)部門必須選拔服務(wù)態(tài)度好，微機操作熟練，懂得業(yè)務(wù)操作流程，會審核納 稅申報表的干部領(lǐng)隊；各行政部門和業(yè)務(wù)部門應(yīng)當選拔較高的寫作能力，組織能力、協(xié)調(diào)能力，有一定的社會關(guān)系和敬業(yè)精神強的干部領(lǐng)隊。同時，積極向上建議，縮小發(fā)達與落后地區(qū)經(jīng)濟待遇差別，實行 “ 城鄉(xiāng)統(tǒng)籌、無差別 ” 的經(jīng)濟待遇，讓基層人員感受到 “ 跳轉(zhuǎn) ” 的非必要性，使基層一線真正的成為稅收建功立業(yè)的主戰(zhàn)場和重要舞臺； “ 權(quán)變 ” 用人理念。 “ 淮南柑橘，淮北苦枳 ” ，我們常以
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