3國稅局人力資源管理工作調(diào)研報告-免費閱讀
【正文】 一幢房子如果窗戶破了沒人去修補，隔不久，其它的窗戶也會莫名其妙的被人打破；一個很干凈的地方，人們不好意思丟垃圾，一旦有垃圾出現(xiàn)，人們就會毫不覺羞愧的去拋。明確專門考核機構，根據(jù)各崗位工作職責制定切實可行的考核辦法和操作性強的考核指標，實行“ 百分制 ” 計分方法考核干部的能級和績效。禁忌隨意采取 “ 競爭上崗 ” ，不是定編減員時期，最好不用此方法，否則，會造成不穩(wěn)定局面。其三，進一步完善培訓機制，一是科學靈活地確定培訓時間，開展崗前培訓，為干部開展工作打好堅實的業(yè)務基礎；二是對新出臺的稅收政策，及時組織干部進行即時培訓，確保新政策得到及時落實；三是實行 “ 不分科 ” 培訓，不分行政和業(yè)務部門，實行全員參訓，提高綜合素質(zhì)；四是建立自己的師資隊伍，通過挖掘內(nèi)部人才，分類選拔業(yè)務素質(zhì)高，表達 能力強的干部，作為培訓輔導人員；五是實行多樣化的培訓方式，從 “ 高人引路 ” 、 “ 名師指點 ” 切入，通過全員普訓、骨干輪訓、尖子深訓，尖子帶骨干、骨干帶群體，以考促學的方法，培養(yǎng)出群峰連綿、具有戰(zhàn)斗力的人才隊伍。這就需要根據(jù)不同的群體選人用人，特別是在中層領導干部選拔任用上，條件和素質(zhì)要有針對性。 “ 以人為本 ” 的理念。橫向看，基層行政單位的晉級權 限在縣政府，工齡十幾年的行政干部基本都是鄉(xiāng)科級副職以上的級別。尚未對干部進行評估；三是師資機制不到位，主要是沒有組建自己的師資隊伍，每次培訓都是臨時確定輔導人員，因備課等準備不足，導致培訓效果不佳。 。人與人之間最寶貴的是真誠、信任和尊重，其橋梁是溝通。 （三）高標準低激情。從效能角度出發(fā)，運用現(xiàn)代科學的管理理論，對現(xiàn)有的人力資源進行整合、調(diào)控、開發(fā)和利用，來實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。全縣國稅副主任科員以上的職務級別率僅為 %，正科級 1 人，主任科員 4 人，副主任科員 5 人，副科級以 5 人，這些級別的人63%的是即將退休的老干部， 37%的是縣領導班子。 。而 第 3 頁 共 10 頁 實際中，卻缺乏這種勾通機制與干部進行思想勾通、集思廣益，未從心靈上去挖掘干部內(nèi)驅力，去聽取干部的意見和建議。 其二，培訓理念片面，不是從提高干部綜合素質(zhì)切入，把培訓對象分為縣局和基層兩部分，把培訓內(nèi)容分為行政 和業(yè)務兩大 第 4 頁 共 10 頁 塊分別進行培訓。非領導職務，從辦事員到巡視員共 8 個級別?？纯瓷磉叺奈飪r漲幅，兩年前，我縣房產(chǎn)每平米售價 700 元，現(xiàn)在每 平方漲到 2400 元，干部不吃不喝每月工資只能購到
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