某公司中高層管理培訓(xùn)課程(文件)
【正文】 ↑ 企業(yè)級(jí) KPI 的一致性 有效性 素質(zhì) 滿意 資源系統(tǒng) 性 質(zhì)量 資產(chǎn) 資產(chǎn) 及時(shí)性 滿意度 企業(yè)級(jí) KPI 員工素質(zhì) 員工滿意 人力資源系統(tǒng) 部門 KPI 1. 任職資格平均水平 2. 學(xué)習(xí)能力 3. 績(jī)效改進(jìn) 1. 員工滿意綜合指數(shù) 2. 優(yōu)秀員工的穩(wěn)定性 1. 前攝人力計(jì)劃 2. 招聘效率與效果 3. 績(jī)效管理體制的有效性 4. HR信息系統(tǒng) 成果考評(píng)中的溝通 考評(píng)溝通 （ 考評(píng)面談 ） 考評(píng)溝通 一般由考評(píng)人和被考評(píng)人單獨(dú)進(jìn)行 ， 溝通的程序建議采用 三明治 法 ， 即開始先對(duì)被考評(píng)人的工作成績(jī)進(jìn)行肯定 ， 然后提出一些不足 （ 這時(shí)要充分聽取被考評(píng)人的意見 ， 讓其暢所欲言 。 確定面談時(shí)間 面談準(zhǔn)備 面談實(shí)施 面談效果評(píng)價(jià) 成果考評(píng)中的溝通 ? 面談效果評(píng)價(jià)應(yīng)集中回答這樣一些問題 ? 此次面談是否達(dá)到了預(yù)期目的 ？ ? 下次面談應(yīng)怎樣改進(jìn)面談方式 ？ ? 有哪些遺漏須加以補(bǔ)充 ？ 哪些討論顯得多余 ？ ? 此次面談對(duì)被考評(píng)者有何幫助 ？ ? 面談中被考評(píng)者充分發(fā)言了嗎 ？ 面談是否增進(jìn)了雙方的了解 ？ ? 在此次面談中自己學(xué)到了哪些輔助技巧 ？ ? 自己對(duì)此次面談結(jié)果是否滿意 ？ ? 此次面談的總體評(píng)價(jià)如何 ？ 面談準(zhǔn)備 面談實(shí)施 面談效果評(píng)價(jià) 成果考評(píng)中的溝通 研討問題： ? 目標(biāo)管理實(shí)施過程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題和解決思路 ？ See you next time! 。 考評(píng)人可以根據(jù)被考評(píng)人自評(píng)結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭(zhēng)執(zhí)的項(xiàng)目 ， 并對(duì)相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行客觀而廣泛地調(diào)查 ， 這樣才能有效的解除爭(zhēng)執(zhí) 。 設(shè)計(jì)考評(píng)原則 考核角色 人力資源部在考核方面應(yīng)建議流程和內(nèi)容及統(tǒng)籌工作 。 考評(píng)階段 1. 目標(biāo)執(zhí)行成果自我考評(píng) 2. 目標(biāo)管理推行成效與報(bào)告 3. 綜合績(jī)效評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì) 第五篇 目標(biāo)成果的考核 成果考評(píng)的含義 指管理人員在目標(biāo)實(shí)施過程結(jié)束后，將所取得的工作成果與原先確定的目標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況和組織成員的工作狀況 進(jìn)行衡量，并總結(jié)目標(biāo)管理活動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，然后以此為依據(jù)對(duì)組織成員進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰，以便在更高的起點(diǎn)上，開始新一輪的目標(biāo)管理循環(huán)。 3. 設(shè)定各二級(jí)單位目標(biāo)及工作計(jì)劃。除非工作不能運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)方可修正，如以下原因： 1. 機(jī)遇外界形勢(shì)變化而修正目標(biāo)； 2. 由于企業(yè)內(nèi)部因素而修正目標(biāo)； 3. 遭遇突發(fā)事件，目標(biāo)達(dá)成受到阻礙是； 二、年度目標(biāo)修正時(shí)機(jī)：半年 目標(biāo)修正申請(qǐng) （說明修正目標(biāo) 內(nèi)容或數(shù)量及 原因） 在部門例會(huì)中 組織討論 最高管理層 核準(zhǔn) 上級(jí)主管簽署 意見 修改目標(biāo)管理 卡及相關(guān)文件 建立目標(biāo)管理制度的關(guān)鍵點(diǎn) ?告知全體員工這一制度的可行性，且解釋清楚推行這一制度是符合員工的最大利益的 ?要讓組織的高層管理者對(duì)整個(gè)組織進(jìn)行一次深刻的考察，目的是為了了解本組織的目標(biāo)、人力情況、本組織的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，以及本組織的可用資源的狀況等。 推行之前的工作 目標(biāo)管理的成敗，很大程度上取決于如何回答以下兩個(gè)問題，而且是在推行目標(biāo)管理之前作出回答： ?是否真正了解目標(biāo)管理的內(nèi)容 ?是否有在本公司內(nèi)采用的愿望 推行之前的工作 在作出關(guān)鍵性決定之前要做一次徹底全面的分析，通過分析，對(duì)下述問題作出明確回答： ? 是否真正充分認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理對(duì)公司的重要性； ? 目標(biāo)管理 對(duì)本公司是否合適 ? 企業(yè)是否作好了準(zhǔn)備，是否已具備了三個(gè)先決條件：適宜的管理氣氛、清楚的組織結(jié)構(gòu)和有效的管理 信息系統(tǒng)。 ? 有利于目標(biāo)實(shí)施中的協(xié)作。 只有將目標(biāo)展開 ， 使各層次的目標(biāo)都有實(shí)現(xiàn)的對(duì)策措施 ， 并在實(shí)施中落實(shí)這些措施 ， 才能保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 目標(biāo)分解 目標(biāo)分解 目標(biāo)展開 目標(biāo)分解 目標(biāo)展開圖 ? 目標(biāo)展開圖是直觀形象的顯示并明確目標(biāo)與目標(biāo)責(zé)任的圖表 。 分目標(biāo)要保持與總體目標(biāo)方向一致 ， 內(nèi)容上下貫通 ， 保證總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 。 公司下達(dá)總目標(biāo) ? 目標(biāo)分解就是將總體目標(biāo)在縱向 、 橫向或時(shí)序上分解到各層次 、 各部門以至具體人 ， 形成目標(biāo)體系的過程 。 因此 ， 按 “ 充分 、 必要 ” 的原則處理好目標(biāo)和條件的關(guān)系 ， 是正確確定目標(biāo) 、 保證管理績(jī)效的基礎(chǔ) 。 上司提出決策，下屬執(zhí)行。這一類 定義為很想要，有可能成功，因?yàn)檫\(yùn)氣而成功，也因?yàn)檫\(yùn)氣而失敗！ 期望強(qiáng)度為 99%，潛意識(shí)中那一絲放棄的念頭，決定他關(guān)鍵時(shí)刻不能排除萬難，堅(jiān)持到底，直到成功；對(duì)他 而言，也許付出 100%的努力比達(dá)不到目標(biāo)更為痛苦，其實(shí)第 99步放棄與此時(shí)的 100%之間的差別不是 1%而是 100%！ 期望強(qiáng)度為 100%，其表現(xiàn)特征不惜一切代價(jià)，不達(dá)目的死不休，沒有任何退路可言，對(duì)于他們來說，達(dá)不成 目的的后果很嚴(yán)重，達(dá)不成比死還可怕。 (授權(quán)管理和自我評(píng)價(jià) ) 請(qǐng)問：目標(biāo)管理與計(jì)劃管理的區(qū)別 ？ 要素 內(nèi)容 餐廳經(jīng)理的目標(biāo)示例 目標(biāo) 目標(biāo)是什么 ？ 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的中心思想 、 項(xiàng)目名稱 提高銷售額 、 毛利 達(dá)到什么程度 ？ 達(dá)到的質(zhì) 、 量 、 狀態(tài) 銷售額 5000萬元 毛利 2023萬元 計(jì)劃 怎么辦 ？
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