【正文】 短期培訓(xùn)班 CAD等專業(yè)技能 培訓(xùn)班講師 技術(shù)人員 脫產(chǎn) 人力資源部 學(xué)歷教育 全公司人員的自學(xué)考試和函授學(xué)習(xí)管理等 Allpku/Xcdl/04/04 page 62 培訓(xùn)方式以外部脫產(chǎn)培訓(xùn)為主，公司內(nèi)部缺乏完善的培訓(xùn)體系和師資網(wǎng)絡(luò) 脫產(chǎn) % 崗培 % 統(tǒng)計(jì)公司 2023年參加的 330人次的各類培訓(xùn)中，有 268人次是屬于外部脫產(chǎn)培訓(xùn)，占總培訓(xùn)人次的 %。 資料來源：公司教育培訓(xùn)工作臺(tái)帳 Allpku/Xcdl/04/04 page 63 且內(nèi)部崗位培訓(xùn)形式老化，對員工缺乏吸引力，參與不積極 崗位培訓(xùn) 技術(shù)講課 技術(shù)問答 現(xiàn)場考問 內(nèi)容：每月 2課時(shí)，由班組技術(shù)員負(fù)責(zé) 存在的問題： 由于公司的培訓(xùn)師資沒有共享，各班組技術(shù)員的講課內(nèi)容有限，時(shí)間一長，缺乏新意，對受訓(xùn)者失去吸引力。 深入分析：崗位培訓(xùn)的開展缺乏實(shí)效，除了由于培訓(xùn)形式的老化，還說明培訓(xùn)存在如下兩問題： 一培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)；二培訓(xùn)缺乏考核 資料來源：內(nèi)部訪談 Allpku/Xcdl/04/04 page 64 實(shí)質(zhì)上，垞電 未把員工培訓(xùn)與切實(shí)提高職工隊(duì)伍素質(zhì)結(jié)合起來，以促進(jìn)持續(xù)發(fā)展 %%%%%%%% % % % % % %企業(yè)文化培訓(xùn)專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)學(xué)歷、職稱培訓(xùn)崗位培訓(xùn)管理知識(shí)技能培訓(xùn)特殊技術(shù)培訓(xùn)其它從未參加過 % 多年一次 % 一年一次 % 一年多次 % 分析：調(diào)查發(fā)現(xiàn)公司最注重的崗位培訓(xùn)和專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)也只有一半左右的人參加，而有 %的員工多年才參加一次培訓(xùn)，甚至有 18%的員工從未參加過培訓(xùn)，由此，公司的很多培訓(xùn)都只落在制度層面，而未系統(tǒng)地開展。 個(gè)人驅(qū)動(dòng) C B B A A A C 組織驅(qū)動(dòng) Allpku/Xcdl/04/04 page 79 公司高層領(lǐng)導(dǎo)是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線管理人員負(fù)責(zé)所轄員工任用、培養(yǎng)、業(yè)績、發(fā)展的具體管理 人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施并提出人力資源管理的改進(jìn)建議 在管理過程中，缺乏公司領(lǐng)導(dǎo)者的高度重視和全員的積極參與 選拔、培訓(xùn)、考評、激勵(lì)下屬既是各級管理者的責(zé)任，也是評價(jià)各級管理者能力的重要因素 ! Allpku/Xcdl/04/04 page 80 在職能執(zhí)行過程中，缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作 規(guī)劃與設(shè)計(jì) 提供工作分析、工作說明、及合理的人員計(jì)劃。 問卷：您認(rèn)為在培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)對實(shí)際工作幫助大嗎？ 問卷：您迫切需要哪些方面的培訓(xùn)？ 資料來源：調(diào)查問卷 Allpku/Xcdl/04/04 page 66 薪酬 考核 人力資源規(guī)劃 招聘與選拔 培訓(xùn) 員工職涯規(guī)劃 導(dǎo)讀：職能診斷 —員工職涯規(guī)劃 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 67 由于缺乏員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃， 員工沒有歸屬感和目標(biāo)驅(qū)動(dòng)力 員工感受不到企業(yè)對個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時(shí)無明確的職業(yè)發(fā)展和能力開發(fā)指導(dǎo) 無培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)需求分析，員工難以通過培訓(xùn)來提升自己的能力 上級與員工的溝通不足 ,缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工分析自身工作情況 ,考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn) 簡單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)人員積極進(jìn)取 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵(lì) 個(gè)人內(nèi)在驅(qū)動(dòng) (個(gè)人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動(dòng) 高 低 低 高 目前狀況 理想 狀態(tài) 失落 靠自發(fā)的責(zé)任感能維持多久？更多的員工可能離開公司 員工的工作動(dòng)力 Allpku/Xcdl/04/04 page 68 大部分員工不清楚自己的發(fā)展空間 62％的員工 不能或不清楚 25不能 不清楚 基本能感覺到 能 missing 3725％的技術(shù)人員不能或不清楚 ％的一線工人不能或不清楚 您能看到自己在垞電的發(fā)展空間嗎？ 員工的個(gè)人發(fā)展方向是什么？ 為實(shí)現(xiàn)發(fā)展方向，可以選擇的發(fā)展通道有哪些？ 為實(shí)現(xiàn)發(fā)展方向，還需哪些方面的知識(shí)與技能的提升？ 可以獲得哪些支持措施？ 誰將對員工進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)？ 哪些環(huán)節(jié)可以進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展的監(jiān)控與評估？ 根據(jù)反饋結(jié)果，如何修正發(fā)展方向與相關(guān)的支持系統(tǒng)？ 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃中需要回答的問題 沒有發(fā)展規(guī)劃，員工就不清楚在公司里自己可能達(dá)到什么樣的目標(biāo)，如何達(dá)到這些目標(biāo)，個(gè)人發(fā)展失去了方向，缺乏歸屬感、工作積極性就是必然的結(jié)果 Allpku/Xcdl/04/04 page 69 并且，發(fā)展通道的單一直接也導(dǎo)致了擠獨(dú)木橋的現(xiàn)象，一方面降低了員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，另一方面也滋生了官本位思想 管理職位 收入多少 技術(shù)水平高低 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同職務(wù)高低 其他 missing衡量個(gè)人成功的最重要標(biāo)志：收入水平 收入高低是個(gè)人成功的最重要標(biāo)志 不升官，收入水平就提高不了 所有崗位的員工都去擠管理崗位的獨(dú)木橋 個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)降低 官本位思想滋生 Allpku/Xcdl/04/04 page 70 發(fā)展機(jī)會(huì)的缺乏不僅造成員工流失，而且無法激勵(lì)現(xiàn)有員工 2 6 . 0 %4 0 . 1 %4 2 . 2 %4 6 . 9 %9 4 . 8 %收入偏低 工作得不到重視 個(gè)人沒有發(fā)展前景 工作環(huán)境不好 公司沒有發(fā)展前途 人才流失的主要原因： 1 3 . 5 %3 1 . 8 %3 8 . 5 %5 3 . 1 %工作穩(wěn)定 無處可去 對公司改革有信心 有發(fā)展機(jī)會(huì) 繼續(xù)留在公司的主要原因： 尤其對于 技術(shù)人員 和 重要的技術(shù)工人來說，我們一方面希望其不斷提高個(gè)人技能水平，成為技術(shù)專家，另一方面卻沒有提供相應(yīng)的發(fā)展平臺(tái)，因此這部分人的職業(yè)滿足感最差，流失的可能也最大 崗 位 流失人數(shù) (人 ) 高層管理人員 2 中層管理人員 7 高級技術(shù)人員 2 技術(shù)人員 11 技術(shù)工人 14 合計(jì) 35 數(shù)據(jù)來源： 2023年以來人員流失統(tǒng)計(jì) Allpku/Xcdl/04/04 page 71 干部與工人的劃分強(qiáng)調(diào)了資歷、身份、地位的重要，不利于激勵(lì)一線生產(chǎn)人員，并且加劇了管理人員與生產(chǎn)人員的矛盾 只有崗位和職責(zé)的差別，人與人之間沒有不同，大家擁有均等的發(fā)展機(jī)會(huì)和激勵(lì)機(jī)制 干部 工人 員工 員工 身份差別 崗位和職責(zé)差別 強(qiáng)調(diào)資歷、身份、地位的不同 強(qiáng)調(diào)職責(zé)、分工的不同 身份、地位不同，待遇、機(jī)會(huì)不同，強(qiáng)調(diào)了人與人之間的差別 ?在現(xiàn)代企業(yè)中，員工是企業(yè)的寶貴資源，人力資源管理的目的之一就是充分激勵(lì)每一個(gè)員工，為每個(gè)員工都提供充分的發(fā)展機(jī)會(huì)與激勵(lì)手段，不以員工身份的不同而產(chǎn)生差異 ?干部－工人的劃分加劇了管理層與基層的矛盾，不利于企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展 Allpku/Xcdl/04/04 page 72 導(dǎo)讀：追根溯源 問題呈現(xiàn) 追根溯源 初步建議 職能診斷 結(jié)束語 Allpku/Xcdl/04/04 page 73 垞城電力人力資源管理中暴露出來的一些問題其實(shí)是源于其過去、現(xiàn)在和未來三者間的迷惘和碰撞 現(xiàn)在 現(xiàn)代企業(yè)的要求 未來 戰(zhàn)略方向的迷惘 過去 國有企業(yè)的背景 現(xiàn)在：作為一個(gè)股份制企業(yè)，必須對出資者承擔(dān)責(zé)任，盡快建立一個(gè)規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu) 過去：垞城電力脫胎于傳統(tǒng)國有企業(yè)，從管理模式、理念及企業(yè)文化等，都受到歷史潛移默化的影響 未來：公司處于二次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵時(shí)期，未來究竟如何？戰(zhàn)略方向的抉擇對公司人力資源管理有著深遠(yuǎn)的影響 垞城 電力 如何擺脫過去的郅梏，更好把握現(xiàn)在，爭取未來的成功？ Allpku/Xcdl/04/04 page 74 垞城電力的歷史與背景與其人力資源管理中存在的問題有更多的聯(lián)系與淵源 制度執(zhí)行難 “官本位”嚴(yán)重 – 承襲了傳統(tǒng)國有企業(yè)的落后觀念，”官大一級壓死人“，“領(lǐng)導(dǎo)意志”大于管理制度 “大鍋飯”現(xiàn)象存在 – 國有企業(yè)的通病，“不患寡、患不均” 工資總體水平不高 – 人員結(jié)構(gòu)不合理，富余人員沒有得到有效精簡，員工總體人數(shù)多，人工成本高而人均工資水平低 “管理軟肋” – 絕大部分管理人員技術(shù)業(yè)務(wù)出身，很少有專業(yè)的管理人才，管理理念不能及時(shí)更新，造成了整體管理效果的弱化 人事權(quán)不完全獨(dú)立 – 和大股東礦務(wù)局一脈相承、水乳交融，人力資源管理受礦務(wù)局影響比較大 – 領(lǐng)導(dǎo)意志與干預(yù)、人情關(guān)導(dǎo)致制度得不到很好執(zhí)行，久而久之，制度形同虛設(shè) Allpku/Xcdl/04/04 page 75 “人力資源是企業(yè)第一資源 ”的管理理念未得到 真正落實(shí) 你可以將我的所有資產(chǎn)拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會(huì)東山再起。 存在的問題： 問答與考問的形式，在短期內(nèi)有一定的新意，但對于“問”與“答”都存在“走形式”的問題 訪談發(fā)現(xiàn)： “崗位培訓(xùn)時(shí)講的內(nèi)容重復(fù)，缺乏新意” “現(xiàn)場的技術(shù)人員講課，多憑經(jīng)驗(yàn)，時(shí)間長了也講不出有水平的東西“ ”考問開始還行，時(shí)間一長，大家又很熟，于是就不怎么在意“ 。 一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)該以內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部培訓(xùn)為輔；組建內(nèi)部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部講師隊(duì)伍，一方面充分發(fā)揮內(nèi)部資深專業(yè)技術(shù)人員、管理人員的知識(shí)資源；另一個(gè)方面通過內(nèi)部培訓(xùn)加強(qiáng)技術(shù)交流，增強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。 Allpku/Xcdl/04/04 page 56 從 1997年開始，公司人員基本是凈流出，很少新人流入，公司運(yùn)行缺乏新鮮血液 類別 人數(shù) 退休 18 調(diào)出 28 開除 0 買斷 0 辭職 46 退養(yǎng) 13 待崗 12 總計(jì) 117 資料來源：公司人力資源部 新員工的流入尤如給公司注入新鮮血液，新鮮血液的流入可以帶來的： 公司成立以來人員流出情況： 小結(jié)： 公司進(jìn)一步發(fā)展的人力資源需求大部分可在公司內(nèi)部解決，但是外來人員的作用仍是不可替代的，并且部分特殊人員例如復(fù)合型管理人員、特殊專業(yè)的技術(shù)人員往往不是通過內(nèi)部培訓(xùn)就能得到的 新思想、新觀念 技術(shù)知識(shí)更新 推動(dòng)改革進(jìn)程 激活內(nèi)部員工 1997年后人員流入情況： 3人 (不含高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)入 ) 財(cái)務(wù)部經(jīng)理、土建工程師、物資管理員 Allpku/Xcdl/04/04 page 57 公司內(nèi)部缺乏 “能進(jìn)能出、能上能下 ”的人才流動(dòng)機(jī)制，人員的合理選用受到阻礙 能進(jìn)不能出 能上不能下 流動(dòng)機(jī)制 公司現(xiàn)狀 原因分析 ? 到 1996年公司員工數(shù)量逐漸趨于穩(wěn)定； ? 97年之后幾乎未引進(jìn)員工 ? 9703年存在人才流失，流失的是企業(yè)需要的需要的關(guān)鍵人才，而非不適合企業(yè)的人員 國有用人機(jī)制，造成人員能進(jìn)不能出 ? 在群眾的測評中，盡管有極個(gè)別干部會(huì)被淘汰，但總體上“干部永遠(yuǎn)是干部” ? “干部只要不犯錯(cuò)誤，即使沒有業(yè)績，也不會(huì)輕易被撤職” 對管理者個(gè)人缺乏業(yè)績評價(jià)制度與淘汰制度 Allpku/Xcdl/04/04 page 58 同時(shí)也缺乏公正、客觀、系統(tǒng)的內(nèi)部選拔機(jī)制 公司內(nèi)部近幾年主要采用全員競聘的方式來選拔各個(gè)崗位上的人員，但是在競聘過程出現(xiàn)一些問題，造成人員選擇的不客觀： 競聘過程中，很多崗位要求的設(shè)置是因人而定，而沒有客觀反映崗位需要的條件； 競聘過程中，受人為影響較為嚴(yán)重； 競聘之前，有些測評不夠客觀，但卻有著決定性的影響，制約了部分優(yōu)秀的人才競聘到相應(yīng)的崗位。 績效考核程序 確定績效 考核目的 績效 評價(jià)面談 制定績效 改進(jìn)計(jì)劃 績效改進(jìn) 指導(dǎo) 工作績效 考核實(shí)施 設(shè)計(jì) 考核體系 建立 工作期望 缺失 考核目標(biāo)與計(jì)劃制定的初期，考核者與被考核者之間缺乏溝通，被考核者不明確工作目標(biāo) 考核者在考核結(jié)束后沒有將考核結(jié)果反饋給員工，員工不明確自己的優(yōu)點(diǎn)與不足 Allpku/Xcdl/04/04 page 46 考核結(jié)果與員工收入、員工晉升聯(lián)系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用 問卷：您認(rèn)為工作績效對晉升有影響嗎？ 資料