【正文】 間長(zhǎng)了，往往會(huì)自然而然地生出一些優(yōu)越感來(lái)。 比起員工的責(zé)任感，你更注重自己受歡迎的程度 在許多組織部門里，特別是一些小公司里，作為領(lǐng)導(dǎo)的你雇傭自己喜歡的人，自己有一攤管理工作，所以實(shí)際上你自己并沒(méi)有多少機(jī)會(huì)與外界接觸，你的雇員成為你的朋友，而當(dāng)你需要員工負(fù)起責(zé)任時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)礙于友情，很難開(kāi)口。要使自己不犯這種錯(cuò)誤，可以給自己定一個(gè)明確的最后時(shí)間界限，并且讓別人知道，以強(qiáng)迫你自己在最后期限前作出決定。但絕大多數(shù)公司中最成功的領(lǐng)導(dǎo)之所以受人擁戴，原因就是人們?cè)吹竭^(guò)他最虛弱的時(shí)刻。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與其他方面的領(lǐng)導(dǎo)相比，其激勵(lì)下屬的方式方法有重大差別，對(duì)于中國(guó)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo) 者來(lái)說(shuō)，又更具有特殊性。 二、要注意用 “ 行動(dòng) ” 去昭示部下 語(yǔ)言的巨人、 行動(dòng)的矮子現(xiàn)象在現(xiàn)實(shí)生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之大忌。 “ 說(shuō) ” 與 “ 做 ”簡(jiǎn)單的組合有五種，其示范作用各有不同： ① 說(shuō)了，不做，負(fù)作用最大； ②不說(shuō)，不做，負(fù)作用次之； ③ 不說(shuō)，做了，有積極作用； ④ 邊說(shuō)，邊做，有很好的示范作用； ⑤ 做了，再說(shuō)，示范作用次之。中國(guó)諺語(yǔ)也有 “ 一個(gè)行動(dòng)抵一萬(wàn)句口號(hào) ” 的說(shuō)法，這些樸素的真理值得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)銘記。 對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，馬斯洛的需要層次學(xué)說(shuō)可謂耳熟能詳，但實(shí)際工作中真正會(huì)運(yùn)用的卻不多。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠認(rèn)識(shí)到授權(quán)以后的充分信任不僅對(duì)下屬極有好處，同時(shí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者自身也利多弊少的話，他就會(huì)積極主動(dòng)地去充分放權(quán)。 五、要注意 “ 公正 ” 第一的威力 公正生 “ 威 ” 。如對(duì)員工的獎(jiǎng)懲要特別強(qiáng)調(diào)有據(jù)可依，不搞無(wú)中生有的獎(jiǎng)罰就是一個(gè)突出的例子。 公正是對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人品格的一種考驗(yàn)。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到； ③ 溝通是激勵(lì)下屬最好的卻往往是最 廉價(jià)的方式。以下為管理人與下屬溝通時(shí)，須建立的技巧。 ，在員工的地方與他們會(huì)面。 ；說(shuō)話占百分之二十。 ：「我是否已將我的愿景、使命和目標(biāo) 清楚地列明？」 ：「我怎樣可以幫助你的工作？」 ：「甚麼因素會(huì)令我們的顧客更滿意或不滿？」 ；提點(diǎn)於個(gè)別中。 。 比如，有的人在自己的上級(jí)面前從不敢 “ 妄言 ” ，在同一科室的也不多說(shuō)話，可是在自己的下級(jí)或所管班組面前講話時(shí)，則落落大方，侃侃而談。談話是雙邊活 動(dòng)，只有感情上的貫通，才談得上信息的交流。此外，上級(jí)同下級(jí)談話時(shí)，要重視開(kāi)場(chǎng)白的作用。 例如一位下級(jí)匯報(bào)某改革試驗(yàn)的情況，作為領(lǐng)導(dǎo)，只宜提一些問(wèn)題，或作一些一般性的鼓勵(lì)： “ 這種試驗(yàn)很好，可以多請(qǐng)一些人發(fā)表意見(jiàn)。 ”“ 建議你們看看最近到的一份材料，看看有什么啟發(fā)？ ”這些話，起了一種啟發(fā)作用，主動(dòng)權(quán)仍在下級(jí)手中，對(duì)方 容易接受。 “ 抬轎子 ” 、 “ 吹喇叭 ”等等，只能有損失自己的人格，卻得不到重視與尊敬，倒很可能引起上級(jí)的反感和輕視。上級(jí)固然是領(lǐng)導(dǎo)，但他首先是一個(gè)人。 上級(jí)一天到晚要考慮的問(wèn)題很多。如何確保自己的命令和指示準(zhǔn)確無(wú)誤并讓員工切實(shí)遵照?qǐng)?zhí)行，高效地完成任務(wù)呢？ 一、語(yǔ)氣適當(dāng)。 ” 但也不要哀求員工： “ 這件事實(shí)在無(wú)人可做，只有靠你幫我了。 ”“ 星 期三有客戶前來(lái)參觀，請(qǐng)各部門作好準(zhǔn)備工作。 洞察下屬跳槽前兆 如果你幸運(yùn)地?fù)碛幸恢Х€(wěn)定的員工隊(duì)伍，你就不會(huì)因下屬的忽然辭職而費(fèi)時(shí)費(fèi)力地去處理新 員工的招聘及培訓(xùn)等相關(guān)事宜。 接聽(tīng)電話的時(shí)候該名員工大多會(huì)小心翼翼地看看四周，談話的重點(diǎn)內(nèi)容別人通常是聽(tīng)不清楚的，因?yàn)樗刹幌朐谖凑业叫鹿ぷ髑熬捅怀呆滛~(yú)。 因?yàn)檎夜ぷ鹘?jīng)常要去應(yīng)聘，所以下 屬會(huì)常請(qǐng)病假，其實(shí)他不是 真的生病，而是裝病去應(yīng)聘。 該員工向來(lái)與管理階層有較為密切的溝通，敢于公開(kāi)表白自己的意見(jiàn)，但近來(lái)他卻三緘其口，保持低姿態(tài)。 在以往的會(huì)議上，你的下屬一向很多意見(jiàn)，但是，在最近的會(huì)議上，他卻默不作 聲，原因極有可能是他不想在離職前興風(fēng)作浪，想要靜靜地離開(kāi)。圣吉的書(shū)已成為哈佛大學(xué)、麻省理工史隆管理學(xué)院指定讀物，并連續(xù)三年名列《商業(yè)周刊》十大暢銷書(shū)金榜，《財(cái)星》雜志譽(yù)其為改造個(gè)人和企業(yè)的教父?？偨?jīng)理的任務(wù)就是統(tǒng)籌兼顧股東、工人、供應(yīng)商、顧客、政府和社會(huì)利益在市場(chǎng)中成功競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)人對(duì)事，應(yīng)選賢舉能，論事責(zé)功， 一切以成果為重。 過(guò)去企業(yè)學(xué)院的學(xué)究們板著臉講管理，一本正經(jīng)地辦企業(yè)，使企業(yè)管理成為了主管手中的利刃，總讓人感到呆板，不近情理。哈梅爾認(rèn)為，管理理論偽裝成一門精確的學(xué)問(wèn)的時(shí)間太長(zhǎng)了。 世界變化快 達(dá)韋尼和哈梅爾反對(duì)刻板的管理方法，主張更靈活的管理技巧。 機(jī)會(huì)定成敗 哈梅 爾來(lái)說(shuō)，品牌的力量以及顧客和廠商的密切關(guān)系能夠在一定程度上促進(jìn)持續(xù)發(fā)展。 哈梅爾認(rèn)為，國(guó)際機(jī)器公司應(yīng)該把微軟公司的存在本身看作是它爭(zhēng)奪新市場(chǎng)的失敗。 摒棄舊觀念 哈梅爾說(shuō)，維爾京大西洋航空公司的總裁理查德 他們以特斯科公司為例說(shuō)，以顧客為中心，可能是發(fā)揮創(chuàng)造性的最佳途徑。以前，美國(guó)的巴恩斯一諾布爾連鎖書(shū)店一直把精力集中在從外在形式上來(lái)對(duì)付它的對(duì)手博德斯公司，在距離對(duì)方一箭之遙的地方建立大型商場(chǎng)，與它爭(zhēng)奪市場(chǎng)份額。蓋茨那樣富有創(chuàng)造性，那么公司就會(huì)取得更大的成功，這種說(shuō)法是很容易讓人接受的。 ”今年，巴恩斯 諾布爾公司向這個(gè)全球網(wǎng)絡(luò)投入了大量獎(jiǎng)金，以防止出現(xiàn)新的網(wǎng)絡(luò)競(jìng)爭(zhēng)。這改變了行業(yè)規(guī)則。對(duì)這種傳統(tǒng)觀念進(jìn)行挑戰(zhàn)是當(dāng)今商業(yè)環(huán)境中取得成功的最好方法之一。哈梅爾說(shuō)： “當(dāng)今商業(yè)界 的危險(xiǎn)是，競(jìng)爭(zhēng)可能不會(huì)直接把你擊倒，但是會(huì)慢慢吞噬掉你的發(fā)展機(jī)會(huì)，直到你變得無(wú)足輕重 ”。 ”但是他又說(shuō)，在當(dāng)今的市場(chǎng)，老資格的優(yōu)勢(shì)幾乎是無(wú)關(guān)緊要的。 特別是達(dá)韋尼，他認(rèn)為，商界正處在一個(gè)風(fēng)云變幻，充滿 “激烈競(jìng)爭(zhēng) ”的時(shí)代，每個(gè)企業(yè)都隨時(shí)面臨被擠出市場(chǎng)的危險(xiǎn)。例如，在 80 年代，占有市場(chǎng)份額成為商界長(zhǎng)期追求的目標(biāo)。美國(guó)哈佛商學(xué)院的理查德 他具有遠(yuǎn)大的理想，充滿信心，他能用這種理想激勵(lì)別人，讓別人跟自己走。對(duì)于那些有才干但沒(méi)有機(jī)會(huì)發(fā)揮的年輕人要大膽地用。 在現(xiàn)代企業(yè)制度下，經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)相分離已成為歷史大趨勢(shì)。作為一名主管，如果可以透過(guò)下屬平日行為洞察其跳槽前兆，就可及時(shí)采取措施或加以挽留或安排接替人手，以保證公司的正常運(yùn)作。 作為主管，不論原因何在，你都有必要表示一下關(guān)心。該員工每年本來(lái)選定某個(gè)月份休假的，但他忽然改變了這種習(xí)慣。所以，你也別猜測(cè)過(guò)頭了。作為一名主管，一定要透過(guò)觀察下屬平日的行動(dòng)有所察覺(jué)。定期檢查和監(jiān)督員工的工作進(jìn)度是必要的，但不要沖進(jìn)員工的辦公室劈頭蓋臉地問(wèn)： “ 怎么還沒(méi)有完成？ ” 而應(yīng)采取一種和藹的態(tài)度，親切地拍拍對(duì)方肩頭，以示鼓勵(lì)。向員工提出工作要求時(shí)，應(yīng)當(dāng)明確自己需要什么，以及什么時(shí)候需要，同時(shí)也要讓員工明白自 己要完成的任務(wù)和要求達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。例如不要對(duì)員工說(shuō) “ 我現(xiàn)在就要你做這件事。你應(yīng)該根據(jù)自己的問(wèn)題重要與否，去選擇適當(dāng)時(shí)機(jī)反映。如有些領(lǐng)導(dǎo)性格爽快、干脆，有些領(lǐng)導(dǎo)則沉默寡言，事事多加思考，你必須了解清楚，不要認(rèn)為這是 “ 迎合 ” ，這正是運(yùn)用心理學(xué)的一種學(xué)問(wèn)。在必要的場(chǎng)合，你也不必害怕表示自己的不同觀點(diǎn)，只要你從工作出發(fā)，擺事實(shí)， 講道理，領(lǐng)導(dǎo)一般是予以考慮的。 下級(jí)跟上級(jí)說(shuō)話，成功與否，不只影響上級(jí)對(duì)你的觀感，有時(shí)甚至?xí)绊懩愕墓ぷ骱颓巴尽?” 這種評(píng)論不涉及具體問(wèn)題，留有余地。 上級(jí)同下級(jí)說(shuō)話時(shí)，不宜作否定的表態(tài)： “ 你們這是怎么搞的？ ”“ 有你們這樣做工作的嗎？ ” 在必要發(fā)表評(píng)論時(shí)，應(yīng)當(dāng)善于掌握分寸。所以，不要以為是小節(jié)，純屬個(gè)人的習(xí)慣，不會(huì)影響上下級(jí)的談話。 因此，上下級(jí)之間的講話，上級(jí)要力求避免采取自鳴得意、命令、訓(xùn)斥、使役下級(jí)的口吻說(shuō)話，而是要放下架子，以平易近人的方式對(duì)待下級(jí)。 上下級(jí)之間的交談技巧 一般說(shuō)來(lái)，人們?cè)谂c自己同等級(jí)、同層次的人講話時(shí)，表現(xiàn)比較正常，行為舉止都會(huì)比較自然、大方。 ，主動(dòng)與員工交談。 ，加深對(duì)員工職責(zé)的了解。 ，并諮詢他們的意見(jiàn)。 。試想想看，有誰(shuí)甘愿被別人認(rèn)為是不重要的呢？ 由此可見(jiàn)，溝通過(guò)程中純語(yǔ)言的功用是十分次要的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)更多地重視從意識(shí)深層去解剖自己，再轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的為下屬所歡迎的溝通方式。 六、要注意溝通的實(shí)質(zhì)性效果 溝通對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)更具有特殊意義： ① 溝通的過(guò)程是爭(zhēng)取支持的過(guò)程。公正的立足點(diǎn)是制度管人，而不是人管人。中國(guó)不少企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)者的 “ 公正 ” 意識(shí)是相當(dāng)缺乏的。 授權(quán)以后的充分信任對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者自身 也有莫大的好處：把事情簡(jiǎn)單化，有充裕的時(shí)間去思考重大決策問(wèn)題。由此我們可以得出結(jié)論：激勵(lì)的重點(diǎn)應(yīng)該放在 “ 肯定 ” 上，正如哈佛大學(xué)教授康特所說(shuō)： “ 薪資報(bào)酬是一種權(quán)利，只有肯 定才是一個(gè)禮物。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其主要任務(wù)就是運(yùn)用組織的目標(biāo)與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產(chǎn)生自我感知，迸發(fā) 工作的原動(dòng)力，從而產(chǎn)生巨大的行動(dòng)能量。做的過(guò)程對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō) 是一個(gè)了解真實(shí)狀況的過(guò)程，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)是一個(gè)被感召的過(guò)程，在這一過(guò)程中的 “ 說(shuō) ” 更有目的性，更具指導(dǎo)性。對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，當(dāng)你希望下屬做什么時(shí)，請(qǐng)拿出你自己的示范行為來(lái)。其二，企業(yè)的 “ 共同愿景 ” 必須回答員工依存于企業(yè)的價(jià)值。另外，還要有意識(shí)地多參加一些自己不是主角的聚會(huì)或組織，這一方面會(huì)增強(qiáng)你的自信心和社會(huì)交往能力，另一方面也可以讓人更全面地認(rèn)識(shí)和了解你。如果你想讓人們像關(guān)心自己的家庭一樣來(lái)關(guān)心公司，你就要允許他們有爭(zhēng)議，當(dāng)他們意見(jiàn)相左開(kāi)始激動(dòng)時(shí)，不要總是壓制他們。這對(duì)公司和個(gè)人來(lái)講都是有益的。對(duì)付這種錯(cuò) 誤的辦法就是要公開(kāi)明確自己的業(yè)務(wù)目標(biāo)。但這也同樣意味著你可能會(huì)不小心掉入自我滿足的漩渦中不能自拔，從而影響你的領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)營(yíng)能力。職工小組加強(qiáng)了活動(dòng)，新建議、新方案層出不窮，如何挽救加農(nóng)成為職工日常議論的話題。 如何挽求頹勢(shì) ?當(dāng)時(shí)在董事會(huì)中名列最后的賀來(lái)提出：應(yīng)該把危機(jī)告訴全體職工，讓他們知道企業(yè)處于危險(xiǎn)境地的真相，喚起他們的危機(jī)感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣。 員工持股制大大提高了美國(guó)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)了生產(chǎn)力的發(fā)展，同時(shí)，也為股份制注入了新的生機(jī)和活力，使世界經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生了強(qiáng)烈的震蕩。員工股份制出現(xiàn)以后，美國(guó)政府和國(guó)會(huì)很快就給予了大力支持，并為此制定了專門的法律來(lái)加以鼓 勵(lì)和推廣。截止到 1991 年，美國(guó)的員工持股公司已發(fā)展到15000 個(gè)，參與 員工持股工程的員工達(dá) 1200 萬(wàn)，占美國(guó)勞動(dòng)者的 10%，員工持股擁有的資產(chǎn)約為 1000 億美元。 為自己勞動(dòng) 50 年代中期，凱爾索將其計(jì)劃付諸運(yùn)作，首次成功地將一家股份公司 72%的股權(quán)，在 8 年時(shí)間內(nèi)完成了向職工的轉(zhuǎn)移。但是，原 有的舊制度將資本的收入歸結(jié)在少數(shù)人手中極不公平，因此必須改革舊制度，新制度要保障勞動(dòng)力資源的廣泛利用和資本資源的廣泛占有，從而創(chuàng)造公平的機(jī)會(huì)。其中一種就是本單位的全體員工買下本公司的全部股票，擁有單位全體股權(quán)，共同成為企業(yè)的所有者來(lái)參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、管理和利潤(rùn)分配的一種股份制，從它的基本特征來(lái)看，它帶有典型的合作經(jīng)濟(jì)之性質(zhì)，因而有人將它稱為 資本主義集體所有制 。 最有效的激勵(lì)是為自己勞動(dòng) 員 工持股激勵(lì) 員工股份制出現(xiàn)以后，美國(guó)政府和國(guó)會(huì)很快就給予了大力支持，并為此制定了專門的法律來(lái)加以鼓勵(lì)和推廣，促進(jìn)了職工持股計(jì)劃的發(fā)展，使得一些資本家主動(dòng)把企業(yè)轉(zhuǎn)換為員工股份制企業(yè)，截至 1987 年底，全國(guó)已有 9000 多家公司的100 多萬(wàn)職工向企業(yè)持股，其中絕大部分企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都有了明顯的提高。從錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)中我學(xué)到了什么 ?39。該怎么做才對(duì) ?39。當(dāng)別人問(wèn)及他之所以成功的原因時(shí)，他說(shuō)： 幾年來(lái)我一直有個(gè)習(xí)慣，就是把每天的活動(dòng)都記錄在一個(gè)小手冊(cè)里，星期天晚上是我獨(dú)用的時(shí)間，家人不會(huì)為我安排事情。 卡耐基曾講過(guò)： 批評(píng)是無(wú) 益的，因?yàn)樗岩粋€(gè)人置于守勢(shì)，并且往往為了證明自己是對(duì)的而奮起反抗；批評(píng)是危險(xiǎn)的，因?yàn)樗鼤?huì)傷害一個(gè)人可貴的自尊心，傷害他的重要感，引起他的怨恨。 布蘭查德所主張的：目標(biāo)始發(fā)行動(dòng)，而激勵(lì)與約束維持行動(dòng)。 先 約束自己，才能約束別人 任何一位領(lǐng)導(dǎo)，必須為某個(gè)組織不斷設(shè)定新的目標(biāo)，目標(biāo)越高尚，領(lǐng)導(dǎo)者潛在的形象就越偉大。一次他到商店去巡視，看到有一 位顧客在柜臺(tái)前站了許久卻沒(méi)有一個(gè)店員去為她服務(wù)，那些店員都擠在柜臺(tái)的一個(gè)角落里聊天，他們又說(shuō)又笑就是把顧客丟在了一邊。明智的管理者應(yīng)該清除道路上的障礙，引導(dǎo)員工發(fā)揮積極性，釋放他們的潛力和創(chuàng)造力。因?yàn)閺拈L(zhǎng)遠(yuǎn)看，指導(dǎo)人們行為的一定只能是戰(zhàn)略和文化。 商業(yè)領(lǐng)袖們不會(huì)被組織在變化中所表現(xiàn)出來(lái)的暫時(shí)的脆弱性而感到灰心喪氣。 盡管許多重大決策是通過(guò)董事會(huì)討論決定的。丘吉爾說(shuō)： 議 會(huì)是國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)，我只是他們的代言人。 商業(yè)領(lǐng)袖還要全力引導(dǎo)員工和公眾改變對(duì)公司的態(tài)度，力爭(zhēng)釋放出組織內(nèi)每一個(gè)階層的情感能量。商業(yè)領(lǐng)袖必須創(chuàng)造出一種具有激勵(lì)作用的環(huán)境，富有創(chuàng)造性的空間，非常自由的工作氛圍，人們從這種環(huán)境中獲得的激勵(lì)將直接與他們的表現(xiàn)掛鉤。 成在用人，敗在用人。有成績(jī)攬?jiān)谧约好?，出?wèn)題把責(zé)任上推下卸。 。 ，稍有不滿就消極怠工的人