【正文】 優(yōu)良（兩次測評）； 2）員工內 /外受訓時間不低于 20小時 /30小時。 銷售員銷售專業(yè)培訓 32小時 每月增加 1家新代理 具體化 具體化 目標體系 總經理 降低費用6%（節(jié)省 3億元） 生產部 降低制造成本5%（節(jié)省 億元） 業(yè)務部 降低銷售費用1%（節(jié)省 億元） 業(yè)務部 維持管理費用 廠長 A 降低可控制的制造費用 1億元 降低直接原料費 廠長 B 降低可控制的制造費用 節(jié)省直接人工費用 元 經理 A 節(jié)省電力費用 ，采用自動化機器節(jié)省加工費用 元 經理 B 改善鍋爐，R＆ D占總銷售額的比例 R＆ D投入回報率 新產品銷售收入百分比 研發(fā)設計周期 運作過程 單位成本水平 管理組織成本水平 生產線成本 顧客服務差錯率 業(yè)務流程順暢 售后服務過程 服務成本 /次 技術更新成本 顧客投訴響應時間 訂貨交貨時間 上門服務速度 學習與成長指標 第二層指標 第三層指標 學 習 創(chuàng) 新 與 成 長 指 標 員工素質 員工的知識結構 人均脫產培訓費用 人均在崗培訓費用 年培訓時數 員工平均年齡 員工生產力 人均產出 人均專利 員工忠誠度 員工被顧客認知度 員工流動率 高級管理、技術人才流失率 員工滿意度 員工滿意度 員工提升比率 組織結構能力 管理者的內部提升比率 評價和建立溝通機制費用 協調各部門行動目標費用 有效溝通評估 團隊工作有效性評估 信息系統(tǒng) 傳達信息或接受反饋的平均時間 軟硬件系統(tǒng)的投入成本 擁有 PC的員工比例 軟硬件系統(tǒng)更新周期 公司績效評估 ? EVA經濟價值增加值。 ? 加強對 “短板 ”的管理是最有效的； ? “長板 ”產出的 增加未必會有意義。 集 團 公 司 公司 1 公司 2 公司 3 公司 4 公司 5 公司 6 主營業(yè)務公司 成長發(fā)展型公司 輔助型公司 …… 公司類別劃分 G1 G2 G3 子公司層級 子公司類別劃分和層級定位 績效管理系統(tǒng)的實現過程 公司級 KPI 部門 KPI 管理指標或制度 管理實施 定期監(jiān)控 季 /年度評價 考核 形成員工績效考核成績 季 /年度評價 職能組 KPI 成績利用 薪酬 晉升 末位淘汰 工作評價 激勵 /培訓等 員工 KPI 總經理的管理思想和公司經營目標 360度評價 （ 5）員工管理 ?權、責、利的均衡。 員工愿力的驅動模式 ? 好奇心態(tài)驅動； ? 危機風險驅動； ? 經濟利益驅動； ? 家庭感情驅動； ? 職業(yè)生涯驅動； ? 責任使命驅動； ? 理想愿景驅動； ? 宗教信仰驅動。 激勵功能： ? 優(yōu)點：發(fā)掘人才、提高潛能； ? 缺點：計算復雜，管理困難。 關鍵詞： ? 不作薪酬改革，就不必作績效管理！ 企業(yè)不同發(fā)展時期的價值取向 ? 開辦期： 最需要“老黃?！笔降膯T工，因而勤奮 的人所得最高。 按勞分配，多勞多得？ ——不是勞動多的多得， 而是勞動產生價值高的多得。 ? 獎金是目標鼓勵，價值取向。 薪資主管（ CB） 如何思考 ? 符合公司特色的薪酬政策應當如何“切餅”？ ? 這種薪酬政策，管理過程中將出現哪些問題？ ? 如何采取措施預防、解決它們？ ? 有沒有可供參照的比較合理的現成設計模式 ? 本企業(yè)處于什么樣的市場成長階段，需要誰？ ? 最適合企業(yè)的薪酬政策應具備哪些特點？ ? 目前政策中哪些明顯不合企業(yè)實際需要？ ? 目前企業(yè)的總成本中人力成本控制如何？ 薪酬福利的有效杠桿分析 薪酬項目 吸引力 保留力 激勵力 固定工資 高 高 中 長期獎金 中 高 中 短期獎金 高 中 高 福利 低 中 低 股票期權 薪酬政策的 5個原則 ? 公正性（按勞付酬，同工同酬） ? 競爭性（和對手比，同等職務薪資吸引力） ? 激勵性（內部薪資級別水平拉開差距） ? 經濟性（企業(yè)承受力和支付的必要性） ? 合法性（符合國家法律規(guī)定 /內部合理） 公平性原則 ? 外部公平性 —同行業(yè)，同一地區(qū)類似職務薪酬水平接近 ? 內部公平性 —同一企業(yè)內，不同職務的員工所獲得的薪酬應正比于各自的貢獻和付出 ? 個人公平性 —同一企業(yè)內，相同職位的員工，獲得的薪資與同等職位工資并且個人的業(yè)績貢獻成正比 競爭性原則 ? 雙向選擇面臨的市場導向： ? “進入知識經濟，人才資本時代，作為剛剛畢業(yè)的大學生，我選擇能夠體現我專業(yè)知識價值，薪資有明顯競爭力的企業(yè)，因為這是企業(yè)的實力” ? “我們作為企業(yè)，可以招募大學生，培養(yǎng)明天的人才，但如果花高薪，我們寧可吸引競爭對手企業(yè)的有針對性經驗的熟手 激勵性原則 ? 分析呈現前兩種對立的情況 ? 為什么出現？ ? 健康的激勵因素是什么？ ? 過分的激勵因素是什么？ ? 您對于使用薪資激勵杠桿的作用進行員工的激勵的看法和觀點 經濟性原則 ? 什么是企業(yè)經濟原則？ — 數字提示：高科技企業(yè)人工成本能夠占總成本的810%；但是一般企業(yè)的人工成本可以接近總成本的 50%到 70%（勞動密集型企業(yè)） — 人力資源部在薪資設計上的立場如何界定？ ? 如何花最少的錢辦最多的事？ ? 如何讓一元錢顯示十元錢的價值？ ? 績效管理可以起節(jié)省人工成本的作用嗎？ 合法合理性原則 ? 是否符合當地政府法律法規(guī)？ ? 員工關心的，是工資，還是獎金，津貼，福利？ ? 能否降低其中一項而提高另一項？ ? 如何進行總體人工成本操作？ ? 痛苦：合法，但是不合理 ? 痛苦：合理，但是不合法 ? 企業(yè)的選擇：高度合法性，高度合理性 企業(yè)成長階段與薪資政策 成長階段 薪酬策略 薪酬組合 經營戰(zhàn)略 迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高額基本工資高獎金、津貼中等福利 投資 促進發(fā)展 正常發(fā)展 成熟階段 獎勵 管理技巧 平均工資，較高獎金、津貼中等福利 保持利潤 保持市場 無發(fā)展 衰退階段 成本控制 較低基本工資控制成本獎勵標準福利 收獲利潤 轉向投資 《薪資體系》“平衡四原則” ? 4個原則 ? ⑴整體薪資的原則 ? ⑵市場規(guī)律的原則 ? ⑶績效報酬的原則 ? ⑷合理成本的原則 ? 針對解釋 ? ⑴固定、浮動工資 ? ⑵同行業(yè)市場比較 ? ⑶體現績效差異 ? ⑷公司能夠承擔 不應混淆《薪酬政策》五原則 崗位等級表 職能等 職 務 技能等 職 稱 A8 董事長 A7 總經理、書記 A6 副總、董事、工會主席、總師 A5 總助、部門經理 T4 高級專業(yè)技術人員 A4 部門副經理、高級主管 T3 中級專業(yè)技術人員 A3 主管、高級文員 T2 初級專業(yè)技術人員 A2 普通文員 T1 技術員、會計員等 A1 后勤服務人員 崗位、技能、效益工資對照表 崗位工資 職能（技能）工資 崗位、職 能、技能 等 浮動范圍 級差 級數 浮動范圍 級差 級數 效益工資 系數 備 注 A8 50 10 500 10 A7 50 10 400 10 A6 50 10 300 10 A5 （ T4 ） 50 10 250 10 A4 （ T3 ） 50 10 200 10 A3 （ T2 ） 50 10 150 10 A2 ( T1 ) 50 10 100 10 A1 50 10 50 10 工資分布調查表（一） 薪 酬 部 份 稅前薪金幅度 職位 6000 以下 6000 80