【正文】 考 核 反 饋 表 25 舉 例 某物資供應(yīng)管理部門職責： 為了保證生產(chǎn)計劃完成，建立并逐步完善物料供應(yīng)體系，同時控制物料資金占用 目標： 為了作好物控，今年將提升采購批次合格率至 98%、及時性 100％、齊套率 97％，采購資金凈應(yīng)付款帳期 45天，庫存物資資金占用占生產(chǎn)量計劃成本 目標與崗位職責的區(qū)別 26 目標與崗位職責的區(qū)別 職 能 職責 目 標 財務(wù)人員 ?融資 ?準備報告 ?預(yù)算 ?財務(wù)費用減少 10% ?每月 5日提交月財務(wù)報告 ?對超過 177。 11 績效管理恰恰是貫穿企業(yè)所有管理層面的軸心。 9. 績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效的作用的發(fā)揮。 5. 績效考核指標抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)。 （ 1） 以 KPI指標體系為核心的績效管理體系 （ 2） 以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 （ 3） 員工基本行為規(guī)范與員工守則 6 人力資源管理的四大機制 四 、 競爭與淘汰機制 企業(yè)不僅要有正向的牽引機制和激勵機制，不斷推動員工提升自己的能力和業(yè)績，而且還必須有反向的競爭淘汰機制，將不適合組織成長和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時將外部市場的壓力傳遞到組織之中，從而實現(xiàn)對企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。 而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏 。 牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望 。 因此 ， 牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、 職位說明書與任職資格標準 、KPI指標體系 、 培訓開發(fā)體系 。 激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計 、 職業(yè)生涯管理與升遷異動制度 、 分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng) 。企業(yè)的競爭與淘汰機制在制度上主要體現(xiàn)為競聘上崗與末位淘汰制度。 8 6. 一套考核指標體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引。 問題的提出 9 從傳統(tǒng)意義上講，績效管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個部分。離開績效對企業(yè)、組織、個人的其他的管理將要么成為一種形式，要么只能是傳統(tǒng)的行政指令式管理。 5%的所有費用變化，進行調(diào)查研究并提出報告 采購主管 ?整理采購定單和申購單 ?訂貨 ?保證準時發(fā)貨 ?在接到申購單后 1天內(nèi)整理完畢并開成訂單 ?5天以內(nèi)訂貨 ?98%按發(fā)貨日期發(fā)貨 舉 例 27 理論與實踐的探索： 組織、團隊、個人績效的素質(zhì)模型 ２、 KPI設(shè)計的三種思路 ３、 KPI設(shè)計技術(shù)的綜合運用 ４、 KPI與績效管理體系 ５、高層經(jīng)營檢討與中期述職報告發(fā)現(xiàn)管理短板， 創(chuàng)造學習性組織 28 個人 ——團隊 ——組織的績效 （ 知識 ， 技能才干 ） （ 團隊知識 ， 技能 才干 ） （ 人力資源 /技術(shù) /組織結(jié)構(gòu)資源 ） （ 方式 /方法 ） （ 共享價值觀 、 信念 、 態(tài)度和行為 ） （ 團隊合作 ） 利潤率；客戶滿意程度；市場份額 結(jié)果：數(shù)量 、 質(zhì)量 、 成本與時間 生產(chǎn)率；收益率 投 入 轉(zhuǎn)換（過程） 產(chǎn) 出 潛在績效 行為績效 結(jié)果績效 個人素質(zhì) 團隊素質(zhì) 組織核心素質(zhì) 個人行為 人際間行為 組織文化 個人績效 團隊績效 組織績效 29 KPI設(shè)計的三種思路 外部導(dǎo)向法 —— 標桿基準法 指標X A公司 B公司 C公司 基準公司 本公司 差異 標桿基準法示例 30 標桿基準法（ Benchmarking) ? Benchmark是標桿、基準的意思； Benchmarking基準化就是在組織中不斷學習、變革與應(yīng)用這種最佳標桿的過程。選擇基準化“標桿”有兩個標準： 第一，應(yīng)具有卓越的業(yè)績，尤其是在基準化的內(nèi)容方面，即它們應(yīng)是行業(yè)中具有最佳實踐的領(lǐng)先企業(yè)。標桿的選擇也可以是企業(yè)內(nèi)部的，即在企業(yè)內(nèi)部兩個相似部門進行瞄準。另一類資料數(shù)據(jù)是開展標桿瞄準活動的企業(yè)（或部門），反映他們自己目前的績效及管理現(xiàn)狀。借鑒其成功經(jīng)驗，確定適合本企業(yè)的能夠趕上甚至超越標桿企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績標準及其最佳實踐。 （ 4）產(chǎn)品特性及生產(chǎn)過程的差異。 采取行動。 36 內(nèi)部導(dǎo)向法 —— 成功關(guān)鍵法 企業(yè)戰(zhàn)略確定 業(yè)務(wù)價值樹分析 關(guān)鍵驅(qū)動因素分析 關(guān)鍵業(yè)績指標 KPI的確定 37 關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI）是推動公司 價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素 關(guān)鍵業(yè)績指標是 …… 對公司戰(zhàn)略目標的分解，并隨 公司戰(zhàn)略的演化而不斷修正 是能有效反應(yīng)關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因 素的衡量參數(shù) 分定量指標和定性指標兩大部 分。 客戶的策略目標 取得客戶對公司和產(chǎn)品的認可 。本表為績效管理收集數(shù)據(jù)。同時，公司管理層需要定期對績效管理的目標和指標進行定期審視，針對公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的修訂和企業(yè)發(fā)展中存在的問題作出相應(yīng)調(diào)整 : – 關(guān)鍵評估指標 (KPIs)是量化的績效衡量標準，用來監(jiān)控向企業(yè)戰(zhàn)略目標邁進的進程 – 關(guān)鍵評估指標 (KPIs)是溝通業(yè)務(wù)結(jié)果的主要方法 – 關(guān)鍵評估指標 (KPIs)的長期目標或短期目標，都是保證注重于企業(yè)的持續(xù)和突破性的改進 績效管理循環(huán) 81 績效管理循環(huán) 2. 確認績效障礙 – “確認績效障礙”是順利推行實施部門績效管理的必要前提。為了配合績效管理的順利推行實施，公司應(yīng)對薪資福利政策進行一定的調(diào)整，建立與績效掛鉤的激勵制度。綜合兩部分的評估結(jié)果后將得出員工的個人總體績效。 績效管理循環(huán) 85 方案細化 ? 根據(jù)企業(yè)規(guī)劃 確保 KPI與戰(zhàn)略目標一致 確定資源需求 根據(jù)資源配備檢驗初步目標值 調(diào)整并擬定目標值 績效評價體系的基礎(chǔ)環(huán)境：數(shù)據(jù)的報告、匯總與復(fù)核 指標值的確定最佳實踐 確定目標值 ? 回顧企業(yè)戰(zhàn)略目標 ? 計算 KPI并建立基準績效值 ? 獲取有關(guān)的借鑒信息 ? 設(shè)想初步的目標值 ? 衡量目標值的可行性 ? 確定初步的目標值 檢驗 KPI ? 特性測試：確保單個指標的有效性 ? 平衡測試：確保指標構(gòu)成的平衡 ? 相互關(guān)系測試：避免整個體系中存在相互矛盾的指標 草擬 KPI ? 確認公司的戰(zhàn)略目標 ? 確認公司的關(guān)鍵流程 ? 設(shè)定合適的 KPI 86 績效指標分解流程 董事會 總經(jīng)理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標 部門目標 崗位目標 部門目標 檢驗 崗位目標 檢驗 公司目標 檢驗 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務(wù)部 全過程 提供方法 和 工具支持 87 績效指標流程 董事會 總經(jīng)理 部 門 1 部 門 2 部 門 3 崗 位 1 崗 位 2 崗 位 3 戰(zhàn)略 公司目標 部門目標 崗位目標 部門目標 檢驗 崗位目標 檢驗 公司目標 檢驗 結(jié)束 Y Y Y N N N 公司 部門 崗位 人事總務(wù)部 全過程 提供方法 和 工具支持 檢驗項目包括： ?SMART檢驗：目標是否符合 SMART原則 ?協(xié)調(diào)性檢驗 ：部門或崗位間目標是否沖突、需要相互制衡的兩部門或崗位間目標沖突以何種方式調(diào)節(jié)等 ?資源齊備性檢驗 ：所需資源是否具備 ?全面性檢驗 ：下級目標之和是否大于上級目標 ?重要性及緊迫性檢驗 ：利用重要性及緊迫性檢驗矩陣確定目標的優(yōu)先順序 ?分清兩類目標 ：根據(jù)目前管理水平分清鞏固性目標與突破性目標 88 績效指標的確定 ?并不是所有的工作目標均要設(shè)定為績效管理指標，可將重要的工作目標做為績效指標 ?績效管理目標需要上下級協(xié)商達成一致，形成績效協(xié)議，如很難達成一致，可用管理手段尋找能達成一致績效指標的員工，即“用人權(quán)”的使用 89 目標管理與績效管理的關(guān)系 ? 可將重要的工作目標做為績效指標 ? 鞏固性（維護性）目標與突破性目標的關(guān)系 – 在部門眾多工作目標之間區(qū)分 ? 鞏固性目標： 5S管理 ? 突破性目標：新產(chǎn)品開發(fā) – 對某一目標的目標值進行區(qū)分 ? 成本降低：降低值為 3％ – 低于此值要罰（鞏固性目標值，基本要求）， – 高于此值要獎（突破性目標值、較高要求） – 在此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯(lián)系起來 已進行培訓，A公司各部門績效指標體系確定工作正在進行 90 目標管理與績效管理的關(guān)系 ? 以此劃分，以鞏固性和突破性目標的劃分為績效考核獎與罰的“分水嶺”，將目標管理與績效管理聯(lián)系起來 目標管理 績效管理 ? 獎罰“分水嶺” 91 管理者績效指標的特性 部門績效的績效指標范圍為預(yù)先設(shè)定的部門 KPI指標，對于具 有督導(dǎo)職能（有直接下屬）的管理者而言 ,績效包括三方面的含義 ?管理者本人的績效 ?管理者所轄員工的績效 ?管理者所轄部門的績效