【正文】 要徹底與評估標(biāo)準做對比 日常工作期間要密切地與部屬接觸、觀察并做記錄 評估者在進行評量時，要不斷地留意有無陷入 “月暈偏誤 ”的 陷阱之中41滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 邏輯偏誤 所謂的 “ 邏輯性偏誤 ” 是指當(dāng)評估者順著評定向度逐一進行評量到某項評定因素正要評估時，突然想起前面也有類似的向度，認為這一個向度若與該相似的向度有太大的差異就沒有道理，所以便對兩項評定向度做成類似的評量，在這種情況下，考核向度的解釋變成了問題，而真正要緊的被評估者卻被丟在一邊 要徹底與評估標(biāo)準做對比，不要用 “自以為是 ”的頭腦來分析。42滾動式目標(biāo)管理與績效考核? 對比偏誤 一些評估者往往會以自己的能力或行為做標(biāo)準來評價部屬，在這種情況之下，會產(chǎn)生富于積極性的主管會認為所有的部屬都是消極的；而專業(yè)知識豐富的主管會認為部屬對于專業(yè)都沒有什么概念，但這種評估標(biāo)準，對部屬而言卻不甚公平。F績效評估績效評估薪酬、獎金薪酬、獎金任務(wù)指導(dǎo)任務(wù)指導(dǎo)權(quán)重確認權(quán)重確認秀秀57? 量化考核和目標(biāo)考核的誤區(qū)216。客戶群經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 ———— 平衡計分卡平衡計分卡59財務(wù)財務(wù)目標(biāo)目標(biāo) 評價指標(biāo)評價指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)目標(biāo) 評價指標(biāo)評價指標(biāo)業(yè)務(wù)狀態(tài)業(yè)務(wù)狀態(tài)目標(biāo)目標(biāo) 評價指標(biāo)評價指標(biāo)客戶客戶目標(biāo)目標(biāo) 評價指標(biāo)評價指標(biāo)我們怎樣滿足股東？我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么我們必須擅長什么？？我們能否繼續(xù)提高我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價值？并創(chuàng)造價值？顧客怎么看我們顧客怎么看我們？？經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 ———— 平衡計分卡平衡計分卡60市場價值市場價值投入資本投入資本市場價值市場價值投入資本投入資本$1355億億$1879億億$1345億億 $104億億通用汽車通用汽車 可口可樂可口可樂1996年數(shù)據(jù)年數(shù)據(jù)經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 ——EVA61? 經(jīng)濟增加值同時衡量了盈利和增長 ……n經(jīng)濟增加值經(jīng)濟增加值 = 稅后凈營業(yè)利潤稅后凈營業(yè)利潤 投資資本投資資本 加權(quán)平均資本成本加權(quán)平均資本成本也可表達為也可表達為 :n經(jīng)濟增加值經(jīng)濟增加值 = (投資資本回報率投資資本回報率 加權(quán)平均資本成本加權(quán)平均資本成本 ) x 投資資本投資資本經(jīng)濟增加值強調(diào)了全部資本的成本經(jīng)濟增加值強調(diào)了全部資本的成本經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理經(jīng)營導(dǎo)向的績效管理 ——EVA62? 價值驅(qū)動因素 — “ 價值樹分析 ”原材料人工成本其他廠房 /設(shè)備其他存貨應(yīng)收款應(yīng)付款商譽其他無形資產(chǎn)收入稅金營業(yè)費用資本成本投入資本資本成本稅后凈營業(yè)利潤經(jīng)濟增加值圖例圖例 :167。例某企業(yè) 《滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度》72滾動式目標(biāo)管理與績效考核作業(yè)流程績效考核目標(biāo)制定 調(diào) 整 上司主持績效面談完成績效考核表填寫并雙方簽名認可填寫發(fā)回填入實績自評（提交述職報告）修正后上司商談目標(biāo)設(shè)定，擬定正向考核項目或加權(quán)考核項目COPY留存原稿留存 目標(biāo)修正商談員工目標(biāo)管理與績效考核表依考核結(jié)果計發(fā)當(dāng)月績效考核工資行政人事部匯總審議上二級領(lǐng)導(dǎo)意見COPY留存總經(jīng)理辦公會議考評決議人事行政部整理公布提交財務(wù)部每月3日每月1日每月1日每月2日每月2日每月 30日每月 328日 每月 2930日73員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度? 第一條 權(quán)責(zé) 行政人事部滾動式目標(biāo)管理與績效考核74定義：目標(biāo)管理與績效考核是該崗位日常各項管理工作及當(dāng)月工作計劃為考核內(nèi)容，以其上司安排的階段性、重點工作及日常工作完成程度為考核依據(jù)，通過績效面談的形式達成客觀真實評量該崗位月度工作目標(biāo)完成情況、改進工作、合理核發(fā)薪酬，并借此鼓勵工作意愿，促進管理互動、提升效率之目的的績效評估制度。5 未履行督導(dǎo)下屬基本義務(wù)，部門員工紀律渙散，辦公秩序混亂，員工流失嚴重對公司造成嚴重危害。5 此項工作出現(xiàn)失控狀態(tài)，員工紀律渙散，團隊觀念淡薄，出現(xiàn)曠工、泄密等嚴重違紀現(xiàn)象，致使公司利益遭受重大損失。2月度在協(xié)調(diào)工作中累計出現(xiàn)較大爭執(zhí)達二次以上，并對工作完成造成輕微影響。3 個人主觀性極強，團隊意識差，不能主動、友好協(xié)調(diào)工作，甚至拖延，致使工作未能完成。4 推卸職責(zé)，不尊重對方或變相抗拒致使工作耽擱，對工作造成重大影響。 ： X級（特優(yōu)）： 90100分； A1級（優(yōu)秀）： 8589分； A2級（良好）： 8480分； B1級（合格）： 7975分； B2級（尚能達標(biāo)）： 7470分； C級（未能達標(biāo)）： 6960分； D級（極差）： 59分以下。 ： X級（特優(yōu)）： 90100分； A1級（優(yōu)秀）： 8589分； A2級（良好）： 8480分； B1級（合格）： 7975分； B2級（尚能達標(biāo)）： 7470分； C級（未能達標(biāo)）： 6960分； D級（極差）： 59分以下。直接上司合計自 評考核意見 隔級上司：考核結(jié)果 本月上月 考核等級考核得分考核等級考核得分被考核人：主管副總： 總經(jīng)理：直接上司：姓 名10% 10% 20%權(quán)重A1A2B1B2CDX具特優(yōu)素養(yǎng)及工作能力，月度日常各項工作完成質(zhì)量遠超標(biāo)準，對部門工作有促進作用，成效顯著。較好遵守公司各項制度及秩序，但未能影響他人共同遵守。在上司督導(dǎo)下，能遵守紀律，但偶有犯錯二次以下，如一般日常工作但未造成影響。偶有對服務(wù)性質(zhì)工作不滿，但對工作未造成負面影響。個人自律一般，勉強遵守各項紀律，月度犯錯在 35次，但影響較小。無團隊觀念，待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關(guān)心，偶有公共場所吵架等極不文明的嚴重違紀現(xiàn)象。工作能力、工作態(tài)度遠未符合崗位標(biāo)準，無法完成本崗工作，無工作成果。 ： X級（特優(yōu)）： 90100分； A1級（優(yōu)秀）： 8589分； A2級（良好）： 8480分； B1級（合格）： 7975分； B2級（尚能達標(biāo)）： 7470分； C級（未能達標(biāo)）： 6960分； D級（極差）： 59分以下。直接上司隔級上司合計考核意見 隔級上司：考核結(jié)果 本月上月 考核等級考核得分考核等級考核得分被考核人：主管副總： 總經(jīng)理：直接上司：姓 名10% 10% 20%權(quán)重A1A2B1B2CDX 全面、優(yōu)秀的環(huán)境及崗位工作適應(yīng)能力，并能遠超標(biāo)準完成工作。良好的敬業(yè)精神，對公司的工作高度負責(zé)，并能較好影響同事的敬業(yè)忠誠度。敬業(yè)、工作責(zé)任心一般，在上司督導(dǎo)下能按時按質(zhì)完成工作。敬業(yè)、工作責(zé)任心一般，在 上司督導(dǎo)下能按時按質(zhì)完成工作。團隊觀念及協(xié)作意識較差，個人主義色彩嚴重，待人虛假，不樂于助人，影響較壞。經(jīng)上司多次督導(dǎo)、敬業(yè)精神及責(zé)任心仍不夠強，對工作完全漠不關(guān)心，對部門建設(shè)造成消極影響。無團隊觀念，待人態(tài)度跋扈，待工作漠不關(guān)心，且有公共場所吵架等嚴重違紀現(xiàn)象。對于一些由公司下達經(jīng)營目標(biāo)分解出的指令性目標(biāo)和考核標(biāo)準，不作討論而必須在重點工作中無條件執(zhí)行。滾動式目標(biāo)管理與績效考核83員工滾動式目標(biāo)管理與績效考核制度級別 分值區(qū)域 定 義X（特優(yōu)） 90100分 該項工作的完成對整體工作的推進有突出的貢獻，并表現(xiàn)出較高價值的工作成果，這些成果經(jīng)論證后對公司發(fā)展有顯著的積極作用。B2（勉強達標(biāo)）7470分 該項工作的完成狀況與預(yù)期目標(biāo)有很小距離，對整體工作不會造成影響?？己私Y(jié)果誤差的處理：若最終裁決考核結(jié)果與所爭議考核結(jié)果誤差 3分（含 3分），則考核者和被考核者的考核結(jié)果相應(yīng)減 1分，誤差 4分者減 2分，以此類推。核 差 扣 4 177。 （ 30日） — 與上司共同確認下月重點、階段性工 作的內(nèi)容權(quán)重及標(biāo)準?！?完成本人作為被考核者的各項任務(wù)。（ 30日前） — 與下屬人員進行月度面談及考核。八、誤區(qū)（ 77分誤區(qū)）開始 2— 3個月為探索期，在制定目標(biāo)時，若無十足把握時，應(yīng)適當(dāng)訂高一些。滾動式目標(biāo)管理與績效考核95由于在目標(biāo)制定以后，會有一些不可預(yù)見的事件發(fā)生，在目標(biāo)實現(xiàn)過程中調(diào)整目標(biāo)是正常的。上司不能接受下屬在過程中不匯報，當(dāng)結(jié)果出來時又辯稱完不成目標(biāo)是因為目標(biāo)過高或客觀原因所致。目標(biāo)管理的真正意義是公司通過給每位員工一定的壓力，讓員工能夠在能力上不斷進步，從而達到公司與員工雙贏的目的。若雙方在整個過程中都對目標(biāo)的完成情況不斷交換意見，就能達成對考核的結(jié)果一致。只要上司與下屬在目標(biāo)實施的全過程中充分溝通，是能對將目標(biāo)調(diào)高或調(diào)低達成一致意見。上司在整個目標(biāo)實現(xiàn)過程須全程跟催，并提供指導(dǎo)和幫助，使下屬能最終達到目標(biāo)，并可以在過程中對確實過高或過低的目標(biāo)作適當(dāng)調(diào)整?！?77