【正文】 工作時間計件單價的百分之一百五十、百分之二百、百分之三百支付加班加點工資。 經勞動保障行政部門批準實行不定時工作制的，不執(zhí)行加班工資支付的規(guī)定。病假工資、疾病救濟費不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十。 （ 六 ） 停工停產期間工資支付 ? 用人單位非因勞動者原因停工、停產、歇業(yè)，在勞動者一個工資支付周期內的，應當視同勞動者提供正常勞動支付其工資。 （ 八 ） 最低工資標準的有關規(guī)定 ? 最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動前提下，用人單位支付的最低勞動報酬。 勞動者所得月工資在剔除各項不包括在最低工資標準口徑內規(guī)定的項目和繳納個人的最低住房公積金后，低于最低工資標準的部分，用人單位應當補足。 ? 以下減發(fā)工資的情況不屬于 “克扣 ”工資：(1)國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的； (2)依法簽定的勞動合同中有明確規(guī)定的； (3)用人單位依法制定并經職代會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的； (4)企業(yè)工資總額與經濟效益相聯(lián)系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的 (但支付給提供正常勞動職工的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準 )； (5)因勞動者請事假等相應減發(fā)工資等。 用人單位制定清欠工資處理方案時，應當明確延期支付工資期限，違約責任和相關措施，并告知全體職工。變更勞動合同，應當采用書面形式。用人單位為其提供的崗位使之盡可能地勝任好工作，以繼續(xù)履行雙方的勞動合同。 ? 第一，勞動者不能勝任工作崗位不能直接與其解除勞動合同；第二，勞動者經過培訓或者調整工作崗位能夠勝任工作的也不得解除勞動合同，只有仍然不能勝任工作的用人單位才可以依法解除與勞動者的勞動合同。 注意 3：工資無底薪違法 不能把風險轉嫁員工 ? 案情回放：礦泉水公司的推銷員沒有拿到底薪 ? 小芬是上海一家礦泉水生產廠家的推銷員，每天走街串巷拜訪新老客戶。但是公司答復說：“我們對推銷員實行的是計效工資，是按照工作實績支付工資的，就不存在底薪的問題。 ? 計效工資的適用對象主要有兩種人員，一是企業(yè)中具有一定專業(yè)技能，并且從事產品開發(fā)，科技創(chuàng)新的技術骨干；二是在市場開拓、產品銷售第一線工作的營銷人員。業(yè)績工資根據(jù)崗位特點確定。企業(yè)不應把經營風險轉嫁給勞動者。勞動者因探親、結婚、直系親屬死亡等按照規(guī)定休假期間，以及依法參加國家和社會活動期間如參加選舉等視為提供了正常勞動。 ? 《 中華人民共和國刑法修正案（八） 》 第四十一條規(guī)定：以轉移財產、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，經政府有關部門責令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；造成嚴重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。當年一員工風險審核未通過，導致該銀行利息損失幾十萬元，該員工遂提出辭職，并在辭職前簽署聲明放棄之前在某銀行存的未發(fā)放的績效工資，約 17 萬元。 ? ? 上述案例因該員工在離職前簽署了聲明放棄績效工資，以此為訴求肯定是不能勝訴，但其轉而從儲蓄合同方向入手，就會給企業(yè)帶來麻煩。 ? 這里著重強調獎金這一工資形式。 ? 現(xiàn)在的問題在于，該公司裁員計劃現(xiàn)正在醞釀，預計于 12 月中旬裁掉十幾個員工。 ? 《 關于貫徹執(zhí)行 中華人民共和國勞動法 若干問題的意見 》 第 53條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、資金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。 ? 應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數(shù)。 ? 在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《 關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知 》 規(guī)定，以每月工作時間為 。 ? 如果阿強與公司的勞動合同中沒有約定工資，阿強加班當月的實發(fā)工資為：基本工資 850元、技能工資 400元、崗位工資 400元、月度獎金 200元、餐補 50元，共計：1900元，但其中的餐補是不能計入加班費基數(shù)的，所以，加班費基數(shù)為： 1850元。 用人單位在哪些情況下可以代扣勞動者工資？ ? 原勞動部 《 工資支付暫行規(guī)定 》 （勞部發(fā) 〔 1994〕 489號）規(guī)定，有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資： ? 用人單位代扣代繳的個人所得稅； ? 用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； ? 法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； ? 法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 企業(yè)不脫產工會委員占用半天時間研究組織職工參加廠運動會被扣發(fā)工資是否正確？ ? 《 中華人民共和國勞動法 》 第五十一條規(guī)定：“勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。 要明確下列情況工資的支付： １ .企業(yè)因訂單等原因，開工不足、停工停產情況下的工資支付； ２ .企業(yè)因資金周轉困難情況下的工資支付； ３ .企業(yè)因嚴重虧損情況下的工資支付； ４ .企業(yè)關閉、破產或撤銷情況下的工資支付。 ? 失業(yè)保險金為最低工資標準的 70%。 經營十分困難的企業(yè)職工工資如何解決？ ? 《 國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定 》 （國務院令第 111號）第八條規(guī)定：“經企業(yè)職工代表大會討論同意并報企業(yè)行政主管部門備案，企業(yè)可以對職工實行有限期的放假。” 關于拖欠工資的補償，原勞動部 《 違反 中華人民共和國勞動法 行政處罰辦法 》規(guī)定：“用人單位有下列侵害勞動者合法權益之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補嘗總和的一至五倍支付勞動者賠償金：（一）克扣或無故拖欠勞動者工資的；（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（三）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規(guī)規(guī)定給予勞動者補償?shù)?。第十一條規(guī)定：“按照本規(guī)定第八條、第九條規(guī)定發(fā)放的生活費在企業(yè)工資基金中列支。一種情況是企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內的，應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)刈畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。因此，不脫產工會委員因參加廠工會召開的會議半天被扣發(fā)了工資是錯誤的，應當發(fā)還。經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的 20%。 ? ? 在上面的例子中，如果阿強在成都市五城區(qū)工作，與公司簽勞動合同的時候，約定加班費基數(shù)為： 1400元，那么，雖然 阿強的工資總計為 1800元，公司以 1400元計算加班費也是合法的。 ? 加班費的計算基數(shù)低于當?shù)禺斈甑淖畹凸べY標準的，應當以日、時最低工資標準為基數(shù)。 ? ? 凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統(tǒng)計局 《 關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋 》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。在勞動合同未就工資總額進行明確約定時，應當以約定的工資各組成部分的總和作為工資標準，僅以基本工資或部分工資計算加班工資基數(shù)不符合相關規(guī)定。 ? 因此，企業(yè)為了防范風險，明確工資各種分配形式的概念并規(guī)范措辭顯得十分迫切。但通常意義上的獎金和概念的本義有所區(qū)別，這也是通常引發(fā)爭議的地方。 工資的具體分配方式及界定方法 ? 勞動法界定的工資的分配形式指企業(yè)所支付給員工的貨幣性的收入，包括計時工資、計件工資、獎金、補貼、津貼、加班加點的工資、特殊情況下的工資，不包括職工的福利費等。以儲蓄合同糾紛為由，要求按照商業(yè)銀行法規(guī)定，銀行不能扣除儲戶的任何儲蓄存款，以這個訴求打官司。 企業(yè)風險規(guī)避：工資分配形式須明確 有些訴訟請求出乎企業(yè)意料之外 ? 員工的工資問題是勞資關系中最核心也是最敏感的問題，這里就其涉及到的法律風險，首先給各位 講了一個案例： ? 銀行業(yè)因其業(yè)務風險特點有工資延期發(fā)放，每個月對風險崗位的員工的績效工資發(fā)放 40% 或 60% ，其余工資記在公司的財務賬戶上， 3 年之后如風險審核通過再逐月發(fā)放。 ? 注意 4：關于工資支付形式的幾項規(guī)定 ? 《 中華人民共和國勞動法 》 第五章第五十條規(guī)定：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。 提醒：底薪不能低于最低工資標準 ? 底薪是公司和員工約定的保底工資，不同于當?shù)卣块T規(guī)定的最低工資標準，但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。實行計效工資勢必因職工勞動價值的差異，而使工資水平拉開差距。 ? 上海市勞動和社會保障局 《 關于對科技創(chuàng)新和市場營銷人員實行計效工資的指導意見 》 指出：計效工資可以由基礎工資和業(yè)績工資兩部分組成。近些年來，一些企業(yè)對分配制度進行改革，如小芬所在的公司對銷售員實行計效工資制。 ? 工作兩個月后，小芬感到很苦惱：一個月賣出了500桶水，每本提成 2元，總共也才拿到 1000元，除去車費、房租和水電費等，收入實在少得可憐！ ? 后來，她在與朋友的交談中得知，只要是公司職工就該拿“工資”，不拿工資只拿提成的做法是不對的。 ? 需要特別說明的是，勞動者不能勝任工作需要用人單位舉證。公司支付補償?shù)男袨椴⒉荒苁蛊鋯畏浇獬齽趧雨P系的行為合法化。 ? 員工不勝任工作，用人單位不可隨意調動 ? 根據(jù) 《 勞動合同法 》 第四十條的規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面通知本人或額外支付一個月工資后可以解除勞動關系。也就是說，勞動者試用期工資的底線，在不低于當?shù)刈畹凸べY標準的前提下，只要不低于本單位相同崗位最低工資的 80%，或者不低于勞動合同約定工資的 80%，都是合法的。用人單位未按時足額支付勞動者工資的，應當自拖欠發(fā)生之日起五日內向縣級以上勞動保障行政部門書面報告，并提出處理方案。 ? 用人單位依法變動勞動者工作崗位降低其工資水平，應當符合用人單位依法制定的規(guī)章制度的規(guī)定，但不得違反誠信原則濫用權力，對勞動者的工作崗位作出不合理的變動。具體最低工資標準以最新發(fā)布的當?shù)剡m用標準為準。 （ 七 ） 特殊情況下工資支付 ? 勞動者依法被取保候審、判處管制、適用緩刑或者被假釋、監(jiān)外執(zhí)行期間，勞動合同未解除且勞動者繼續(xù)在原單位正常勞動的，用人單位應當按照勞動合同的約定以及本單位的規(guī)章制度支付其工資。懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，上班確有困難者，經本人申請，單位批準，可休產前假 60天。 （ 五 ） 假期工資支付 ? 勞動者依法享有的法定節(jié)假日以及年休假、探親假、婚喪假、晚婚晚育假、節(jié)育手術假、女職工孕期產前檢查、產假、哺乳期內的哺乳時間、男方護理假、工傷職工停工留薪期等期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。勞動者在法定休假日勞動的，用人單位應當按規(guī)定支付勞動者加班工資。 （ 四 ） 勞動時間與加班加點工資支付 ? 工作時間的規(guī)定：勞動者每日工作時間不超過 8小時、平均每周工作時間不超過 40小時，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。 要提供勞動者的工資清單，勞動者有權查詢和核對本人的工資。 ? 要足額支付工資：要按勞動合同約定的工資標準支付。勞動者全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別為 。 ? 企業(yè)接納在校學生實習，安排學生實習時間一般不得超過一個學期，每周不超過 30小時，每天不超過 6小時，每周休息 2天。 企業(yè)與勞動者可以通過平等協(xié)商在勞動合同中約定工資標準。 （ 二 ） 工資標準的確定與調整 ? 用人單位與職工方應當每年就職工年度工資水平、年度工資調整辦法和年度工資總收入進行協(xié)商，簽訂工資專項集體合同，或者簽訂集體合同附件。 ４ .工資分配形式 ５ .工資的支付時間和方式 ６ .工資調整機制 ７ .工資扣發(fā)情形 ８ .加班工資 ９ .特殊情況下的工資支付 企業(yè)工資分配、工資支付的若干問題的相關規(guī)定 ? （ 一 ） 工資分配制度的制定 企業(yè)工資分配制度應當包括以下內容：①各崗位的工資分配辦法；②工資正常增長分配辦法；③獎金分配辦法；④津貼、補貼分配辦法；⑤患病、休假等特殊情況下的工資分配辦法。 ? 第三，病假工資最低不得低于最低工資標準的 80％。 ? 其次，病假工資可以低于最低工資標準。但職工享受探親待遇，必須同時具備以下三個條件，即：