【正文】 生活費標準由企業(yè)自主確定，但不得低于省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定的最低標準。另一種情況是企業(yè)停工停產超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常的勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規(guī)定辦理。 ? 國務院令 111號、省政府令 35號、成勞發(fā)（ 1994[196號 ]）規(guī)定，按當?shù)厥I(yè)保險金的70%發(fā)給生活費。 （五）應注意防范金融危機背景下困難企業(yè)工資支付風險 《 合同法 》 第 41條有關企業(yè)經營發(fā)生困難可以解除合同或裁員的規(guī)定，但沒有工資支付的規(guī)定。若每月扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則應按最低工資標準支付。因為雙方有約定，且沒有低于當?shù)刈畹凸べY標準。 ? 舉例： ? 某公司員工阿強，與公司簽的勞動合同中約定：基本工資 850元、技能工資 400元、崗位工資 400元、全勤 50元、津貼 100元，共計： 1800元，那么，所有這些均可計入加班費基數(shù)。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數(shù)時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。 如何計算加班費計算基數(shù) ? 通常加班費基數(shù)的計算有以下幾條原則： ? 如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。 加班工資計算基數(shù)如何確定 ? 根據 《 中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例若干問題解釋 》 第三條中規(guī)定，“工資”是指按照國家統(tǒng)計局規(guī)定應統(tǒng)計在職工工資總額中的各種勞動報酬，包括標準工資、有規(guī)定標準的各種獎金、津貼和補貼。 ? ? 案例分析 : ? 關于工資標準該公司是這樣描述的： 員工，您的稅前年薪合計為 元，其中分為三塊：月固定工資 元，根據出勤情況，每月按時發(fā)放；績效工資，基數(shù) 元，根據每月或每季度考核情況，核發(fā)當月或當季度績效獎金；年度獎金，綜合您年度考核結果、當年的工作時長，核算年度獎金。計時工資包括月工資制、日工資制、小時工資制三種工資制度，計件工資常用于生產性企業(yè)，企業(yè)中銷售人員的提成工資實際上也屬于計件工資形式。一審法官認定這筆錢屬于該員工，要求企業(yè)返還并支付利息，二審仍在進行中。 有員工提出異議，表示扣留的工資已扣稅，存在財務賬戶中也不能產生利息，建議公司為員工建立儲蓄賬戶，公司采納了建議，在銀行為相應員工建立了一本通儲蓄賬戶，并將扣留工資轉了過去。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。要注意的是，最低工資標準適用的前提是勞動者提供了正常的勞動，也就是在法定的工作時間內履行了正常的勞動義務。勞動法相關法規(guī)對職工工資權益的保障也明確規(guī)定，勞動者只要提供了正常的勞動，他的底薪就應當?shù)玫奖ＷC?；A工資在參考勞動力市場工資指導價位的基礎上，結合行業(yè)特性和本企業(yè)實際情況確定。計效工資的特點是將職工的工資，與其創(chuàng)造的產品或提供的服務所產生的效益直接聯(lián)系起來，使工資收入能直接體現(xiàn)勞動價值，從而更好地發(fā)揮工資的激勵功能。于是，她要求公司支付底薪。這就要求我們用人單位健全規(guī)章制度，加強和完善員工內部管理。 ? 調整工作崗位，一般是勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的情形有三個要素：一是不能勝任工作，二是勞動者經過培訓或者調整工作崗位，三是仍然不能勝任。 ? 調動何種崗位不能完全由用人單位決定 ? 用人單位的調崗不是隨便的調，而是應從更加理性和人道地對待員工。 注意 2：勞動法規(guī)之崗位變動 ? 調崗 對于大多數(shù)在崗工作人員來說應該不陌生，那么在大多數(shù)在崗人看來很平常的調崗真的合乎勞動法嗎？ 勞動合同法 對崗位變動做出了如下解釋： ? 用人單位 不可隨意變動勞動者的工作崗位 ? 《 勞動合同法 》 第三十五條規(guī)定 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。 ? 用人單位確因生產經營困難，資金周轉受到嚴重影響無法在約定的工資支付周期內支付勞動者工資的，應當以書面形式向勞動者說明情況，在征得工會或者職工代表大會（職工大會）的同意后，可以延期支付工資，但最長不得超過三十日。 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以不予支付其期間的工資：①在事假期間的；②無正當理由未提供勞動的；③由于勞動者本人的原因中止勞動合同的。 ? 下列各項不包括在最低工資標準口徑內，由用人單位另行支付：加班加點的工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。 ? 對依法被列為甲類傳染病或者采取甲類傳染病控制措施的疑似病人或者其密切接觸者，經隔離觀察排除是病人或者疑似病人的，其隔離觀察期間，用人單位應當視同勞動者提供正常勞動并支付其工資。休假期間，其工資不得低于 80%。 ? 勞動者患病或者非因工負傷停止勞動，且在國家規(guī)定醫(yī)療期內的，用人單位應當按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規(guī)定，向勞動者支付病假工資或者疾病救濟費。 ? 實行輪班工作制的，勞動者在法定休假日遇輪班的，用人單位應當按規(guī)定支付勞動者加班工資。 ? 加班加點工資支付：用人單位安排勞動者加班加點，應當按照下列標準支付勞動者加班加點的工資：①工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的百分之一百五十支付加點工資；②在休息日勞動又不能 安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的百分之二百支付加班工資；③在法定休假日勞動的，按照不低于本人工資的百分之三百支付加班工資。 ? 工資支付記錄：用人單位應當書面記錄支付勞動者工資的應發(fā)項目及數(shù)額、實發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項目及數(shù)額、領取者姓名等內容。排除可以代扣代繳的項目及規(guī)定可以從工資中扣除的項目。 （ 三 ） 工資支付基本規(guī)范 ? 企業(yè)工資支付制度應當明確以下內容：①工資支付項目、標準、形式；②工資支付周期和日期；③加班加點工資計算標準；④假期工資支付標準；⑤依法代扣工資的情形及標準。企業(yè)接納在校學生勤工助學，安排學生勤工助學時間每天不超過 4小時，對提供勞動的學生給予一定的勞動報酬，其標準不得低于當?shù)匦r工最低工資標準。勞動合同對勞動報酬約定不明確的，勞動者實際勞動報酬不得低于用人單位規(guī)章制度或者集體合同規(guī)定標準。 有下列情形之一，用人單位或者職工方可以在協(xié)商中提出增長工資的要求：①本單位利潤增長的；②本單位勞動生產率提高的；③當?shù)厝嗣裾l(fā)布的工資指導線提高的；④本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)增長的。 ? 用人單位（個體工商戶除外）應當就工資分配、工資支付等事項依法制定規(guī)章制度。 《 關于貫徹執(zhí)行 〈 中華人民共和國勞動法 〉 若干問題的意見 》 規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的 80％。根據原勞動部 《 關于貫徹執(zhí)行 〈 中華人民共和國勞動法 〉若干問題的意見 》 （勞部發(fā) 309號）的規(guī)定，最低工資指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。（國發(fā)［ 1981］ 36號、［ 81］勞總險字 12號、川勞險［ 1981］23號、川勞人險［ 1983］ 49號） ? 病假工資。因工作需要經本人同意沒休年休假的，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。職工在批準的喪假和路程假期間，本人的工資照發(fā)，資金（獎勵工資）是否發(fā)給，由單位自定，途中的車船費等，全部由職工自理。實行晚婚的，除國家規(guī)定外增加婚假 20天，視為出勤，工資、獎金照發(fā)。（ 《 女職工勞動保護規(guī)定 》 第 7條（國務院第 619號發(fā)布）；《 四川省人口與計劃生育條例 》 第三十三條） ? 婚假： 職工結婚，可以根據情況，由本單位行政領導批準，給予五天的婚假。多胞臺生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假 15天。超過 15天的，酌情扣發(fā)超期期間的工資。 7. 特殊情況下工資支付制度 ? 特殊情況下支付的工資包括哪些情況？ ? 根據國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執(zhí)行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資。 ? 三是勞動保障、財政、審計部門每年選擇部分企業(yè)對其工資內、外收入和經濟效益情況進行檢查。 ? 五是進一步強化協(xié)商工作要求，注重保障職工合法權益。 ? 主要有以下幾方面的內容： ? 一是適用范圍包含了各種類別的企業(yè)。工資水平在經濟發(fā)展的基礎上逐步提高。 四、企業(yè)工資政策與工資規(guī)章制度設計及風險防范 企業(yè)勞動規(guī)章制度一般包括招聘錄用、合同管理、工資分配、工時考勤、休息休假、保險福利、職業(yè)培訓、績效考核、勞動紀律、離職管理等 10個方面的內容。 ５ .不得違反公序良俗 公序良俗，指的是公共秩序和善良風俗，是民法的一個基本原則。如 《 勞動合同法 》 中的“嚴重違法”、“重大損害”，法律沒作具體規(guī)定，需要規(guī)章制度中作出明確、合理的界定。 ２ .內容合法、合理 所謂合法，指符合所有的法律、法規(guī)和規(guī)章。 ? 其他法律后果。 用人單位有本條所針對違法行為的，應當承擔的法律責任： ? 行政法律責任。 ? 第二類是用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度的程序違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 本條是關于用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的法律責任的規(guī)定。 立即解除： ? 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以隨時解除勞動合同，不需要事先通知用人單位。 ? 用人單位未及時足額支付勞動報酬。 6. 加大了對違反規(guī)章制度的處罰力度 集中表現(xiàn)在： （ 1）賦予了勞動者“隨時解除權”（ 《 勞動合同法 》第 38條 —— 增加了用人風險）。其中有關 “ 錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、重大損害、嚴重影響、勝任工作 ” 等的表述，給企業(yè)制定規(guī)章制度留下了空間，用人單位均可在規(guī)章制度中作出明確、細化的界定，以約束員工行為，防范用人風險。用人單位應當充分利用，以防范風險。因此，法律改變了過去規(guī)章制度由用人單位“單決”為與工會職工代表的“共決”，反映出企業(yè)規(guī)章制度制定權的重大變化。 ” 這一規(guī)定為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據。 二、 《 勞動合同法 》 為制定完善企業(yè)規(guī)章制度提供了法律依據 實施 《 勞動合同法 》 對企業(yè)的深度影響，主要表現(xiàn)在兩個方面： 一是強調維護勞動者合法權益，使企業(yè)用人成本上升和增加用人風險。 規(guī)章制度不僅可以明確勞企雙方的權利和義務，還可以具體規(guī)定雙方實行權利和義務的途徑和方法。 ◆ 啟示 ——規(guī)章制度在企業(yè)管理中的地位與作用 （ 1）是企業(yè)“內部法律” 企業(yè)規(guī)章制度是依據國家法律制定的。于是便向公司的ＨＲ要求，按照她的打卡記錄，根據國家規(guī)定的比例補發(fā)她一年多來的加班工資。因此，每個月５日公司都統(tǒng)一在胡小姐的工資中支付一筆加班津貼，金額為以胡小姐的每小時平均工資為基數(shù)，乘以 36小時。公示和告知勞動者。 ；已制定的要依法修改。 （ 《 勞動合同法 》 第 4條） ? 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。強權就會產生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團體烏煙瘴氣。要命的是，粥每天都是不夠的。小到個人職責，大到公司規(guī)章，應該隨處可見。 ? 規(guī)章制度是國家機關、社會團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動、學習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執(zhí)行和各項工作的正常開展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規(guī)性或指導性與約束力的應用文，是各種行政法規(guī)、章程、制度、公約的總稱。開展工資集體協(xié)商，暢通了企業(yè)與職工的溝通渠道，把企業(yè)發(fā)展過程中遇到的困難和問題向職工講清楚，把克服困難的辦法措施提交職代會討論，讓職工知情明理，從而激發(fā)他們與企業(yè)風雨同舟，共克時艱， “ 抱團過冬 ” 。目前，我國大部分企業(yè)采用的是計件工資形式。是企業(yè)按照勞動者生產的合格產品的數(shù)量和預先規(guī)定的計件單價來計發(fā)工資的一種形式。它是最基本的工資形式之一。 二是工資分配形式 工資分配形式，也叫工資形式，是對職工實際勞動付出量和相應勞動報酬所得量進行具體的計算與支付的方法。 ? 崗位技能工資制。 ３ .工資集體協(xié)商的基本內容； ? 工資集體協(xié)商的內容，是指在工資集體協(xié)商中需要協(xié)商的并應當在工資專項集體