【正文】 氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評選委員會(huì)，互相攻擊扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，日子越過越好。實(shí)際上，輪流分粥就是七個(gè)人總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)后訂出的一項(xiàng)制度。 ? 規(guī)章制度包括行政法規(guī)、章程、制度、公約四大類。不同的類別，反映不同的需 ? 要，適用于不同的范圍，起著不同的作用。 （ 《 勞動(dòng)合同法 》 第 4條） ? 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。 ；已制定的要依法修改。 ? 依法就是要遵守下列程序： ? 一是雙方共同提出方案。 ? 二是雙方通過平等協(xié)商制定、修改規(guī)章制度。 ? 三是使勞動(dòng)者知悉規(guī)章制度內(nèi)容。公示和告知?jiǎng)趧?dòng)者。 ◆ 案例實(shí)錄 胡小姐是某公司成都分部的行政經(jīng)理，負(fù)責(zé)四川省內(nèi)所有銷售網(wǎng)點(diǎn)的運(yùn)營統(tǒng)計(jì)及工資工作。由于工作需要，每個(gè)月都有大量的超時(shí)工作，也就是在正常８小時(shí)以外工作的情況發(fā)生。根據(jù)公司總部 《 員工手冊 》 的規(guī)定，凡超時(shí)工作的，公司都將支付加班津貼。因此，每個(gè)月５日公司都統(tǒng)一在胡小姐的工資中支付一筆加班津貼，金額為以胡小姐的每小時(shí)平均工資為基數(shù)，乘以 36小時(shí)。同時(shí)，公司還向每位員工發(fā)放工資條，讓員工知道每個(gè)月的工資都有哪些。 公司的加班現(xiàn)象很正常，許多員工對此沒有什么意見。胡小姐認(rèn)為，在公司工作的５年來，這樣的加班過于頻繁，根本沒有屬于自己的時(shí)間，對她自己和家庭都有很大的傷害。于是便向公司的ＨＲ要求，按照她的打卡記錄，根據(jù)國家規(guī)定的比例補(bǔ)發(fā)她一年多來的加班工資。而且在這一年多期間，胡小姐有很多次都是在周末出差，往返于省內(nèi)各大城市之間。雖然沒有打卡記錄，但這也屬于因工作占用其法定休息時(shí)間，因此也應(yīng)支付加班工資。 ＨＲ覺得很不解，每個(gè)月公司都支付加班津貼，而且這一年多的時(shí)間胡小姐都沒有提出異議，現(xiàn)在突然要求那么大一筆費(fèi)用沒有道理，因此向我們咨詢：這錢到底該不該給？如果該給，那給多少合適？以后遇到類似問題公司該如何處理？ 〔 診斷分析 〕 １ .加班工資應(yīng)該怎么支付； ２ .如何管理和控制加班； ３ .獎(jiǎng)金或津貼能否替代加班費(fèi)； ４ .出差屬于加班嗎？ 〔 解決方案 〕 １ .制訂規(guī)章制度； ２ .明確員工加班的管理和加班工資支付辦法。 ◆ 啟示 ——規(guī)章制度在企業(yè)管理中的地位與作用 （ 1）是企業(yè)“內(nèi)部法律” 企業(yè)規(guī)章制度是依據(jù)國家法律制定的。它不是法律的抄襲照搬，而是結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際制定的。因而它是國家法律法規(guī)政策在企業(yè)的延伸、細(xì)化和補(bǔ)充，是企業(yè)內(nèi)部的法律，勞企雙方必須遵守，它對于引導(dǎo)、約束和規(guī)范員工行為，激勵(lì)員工努力工作，具有重要作用。 （ 2）是企業(yè)加強(qiáng)用人管理，防范用人風(fēng)險(xiǎn)的主要依據(jù) 企業(yè)用人管理的依據(jù)有四類：①國法法律法規(guī)政策；②集體合同；③規(guī)章制度；④勞動(dòng)合同。 規(guī)章制度不僅可以明確勞企雙方的權(quán)利和義務(wù)，還可以具體規(guī)定雙方實(shí)行權(quán)利和義務(wù)的途徑和方法。 （ 3）是勞動(dòng)爭議仲裁和法院判決的依據(jù) 見最高人民法院法釋 〔 2023〕 14號(hào)第 19條， 《 勞動(dòng)合同法 》 第 39條。 最高人民法院法釋 〔 2023〕 14號(hào)第 19條 ? 用人單位根據(jù) 《 勞動(dòng)法 》 第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據(jù)。 ? 《 勞動(dòng)合同法 》 第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。 二、 《 勞動(dòng)合同法 》 為制定完善企業(yè)規(guī)章制度提供了法律依據(jù) 實(shí)施 《 勞動(dòng)合同法 》 對企業(yè)的深度影響，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面： 一是強(qiáng)調(diào)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，使企業(yè)用人成本上升和增加用人風(fēng)險(xiǎn)。 二是賦予了企業(yè)通過制定規(guī)章制度管人的權(quán)利，控制用人風(fēng)險(xiǎn)，降低用人成本。 我們應(yīng)當(dāng)充分注意到， 《 勞動(dòng)合同法 》 從以下六個(gè)方面為企業(yè)制定和監(jiān)督執(zhí)行規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。 《 勞動(dòng)合同法 》 第四條第一款規(guī)定： “ 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享受勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。 ” 這一規(guī)定為用人單位制定規(guī)章制度提供了法律依據(jù)。同時(shí)也明確制定規(guī)章制度既是用人單位的一項(xiàng)管理權(quán)利，也是用人單位行使管理權(quán)利必須履行的一項(xiàng)義務(wù)。 《 勞動(dòng)合同法 》 第四條第二款規(guī)定： “ 用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬 …… 等直接涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)以平等協(xié)商確定?！? 從這一規(guī)定可以看出，為了防止用人單位濫用制定規(guī)章制度的權(quán)利，侵犯勞動(dòng)者的權(quán)益。因此，法律改變了過去規(guī)章制度由用人單位“單決”為與工會(huì)職工代表的“共決”，反映出企業(yè)規(guī)章制度制定權(quán)的重大變化。 《 勞動(dòng)合同法 》 第四條２－４款的有關(guān)規(guī)定，實(shí)際上是從法律上明確了制定規(guī)章制度的法律程序，即： １ .經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論 ２ .提出方案或意見； ３ .與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定； ４ .工會(huì)或職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模商岢鰠f(xié)商修改； ５ .公示或告知。 這個(gè)程序規(guī)定，意味著規(guī)章制度最后的決定權(quán)不在企業(yè)，而是由企業(yè)和工會(huì)或職工代表平等協(xié)商程序確定。 ４ .賦予用人單位通過制定規(guī)章制度加強(qiáng)用人管理的權(quán)力和空間 盡管 《 勞動(dòng)合同法 》 對用人單位的用人給予了很多規(guī)制，但同時(shí)也賦予了用人單位通過制定規(guī)章制度，加強(qiáng)用人管理的權(quán)力。用人單位應(yīng)當(dāng)充分利用，以防范風(fēng)險(xiǎn)。例如： 試用期間不符合錄用條件的。有關(guān) “ 錄用條件 ” 可以在企業(yè)招聘錄用的規(guī)章制度中予以明確。 總之， 《 勞動(dòng)合同法 》 第 3 40條規(guī)定了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。其中有關(guān) “ 錄用條件、嚴(yán)重違反規(guī)章制度、重大損害、嚴(yán)重影響、勝任工作 ” 等的表述，給企業(yè)制定規(guī)章制度留下了空間，用人單位均可在規(guī)章制度中作出明確、細(xì)化的界定，以約束員工行為，防范用人風(fēng)險(xiǎn)。 主要措施有兩個(gè)方面： ● 內(nèi)部監(jiān)督： 《 勞動(dòng)合同法 》 第四條第二款。由企業(yè)工會(huì)或員工監(jiān)督 ● 外部監(jiān)督： 《 勞動(dòng)合同法 》 第七十四條?？h級以上地方政府勞動(dòng)行政部門有權(quán)依法對企業(yè)制定及執(zhí)行規(guī)章制度情況進(jìn)行監(jiān)督。 6. 加大了對違反規(guī)章制度的處罰力度 集中表現(xiàn)在： （ 1）賦予了勞動(dòng)者“隨時(shí)解除權(quán)”（ 《 勞動(dòng)合同法 》第 38條 —— 增加了用人風(fēng)險(xiǎn)）。 ? 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： （一）未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的； （二）未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的； （三）未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的； （四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的； （五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 隨時(shí)通知解除： ? 用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件。 ? 用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。 ? 用人單位未來依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。 ? 用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益。 ? 用人單位因本法第二十六條第一款規(guī)定的情型致使勞動(dòng)合同無效。 立即解除： ? 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要事先通知用人單位。 ? （ 2）明確了違法解除合同應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（ 《 勞動(dòng)合同法 》 第 46條 —— 增加了用人成本）。 ? 第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償： （一）勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； （二）用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的； （三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； （四）用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的； （五）除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的； （六）依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的； （七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。 ? （ 3）規(guī)定了違反規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任（ 《 勞動(dòng)合同法 》 第 80條 —— 增加了人工成本風(fēng)險(xiǎn)） ? 第八十條 用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 本條是關(guān)于用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的法律責(zé)任的規(guī)定。 ? 第一類是用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 ? 比如：根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位在休息日安排勞動(dòng)者加班，且不能安排補(bǔ)休的，應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者日平均工資的 200%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資。如果用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度規(guī)定，用人單位在休息日安排勞動(dòng)者加班，且不能安排補(bǔ)休的，按照該勞動(dòng)者日平均工資的 100%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付加班工資，那么這一規(guī)章制度的內(nèi)容就違反了勞動(dòng)法的規(guī)定。 ? 第二類是用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度的程序違反法律、法規(guī)的規(guī)定。 ? 比如：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示、或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。如果用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)違反了以上程序，或者沒有將這些規(guī)章制度通過公示或者告知的方式讓勞動(dòng)者知曉，那么該用人單位制定勞動(dòng)規(guī)章制度的程序就違反了法律、法規(guī)的規(guī)定。 用人單位有本條所針對違法行為的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任： ? 行政法律責(zé)任。用人單位制定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告。 ? 民事法律責(zé)任。用人單位制定的直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，并且給勞動(dòng)者造成損害的，不僅要承擔(dān)以上行政法律責(zé)任，而且用人單位應(yīng)當(dāng)對該勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。 ? 其他法律后果。第一種法律后果是該規(guī)章制度無效，勞動(dòng)者沒有義務(wù)遵守該勞動(dòng)規(guī)章制度；第二種法律后果是該規(guī)章制度不僅違反法律、法規(guī)的規(guī)定，而且損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，并且用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 三、制定規(guī)章制度的法律要求和程序步驟 （一）法律要求 法律要求 實(shí)體要件 主體適格 程序要件 內(nèi)容合法 不與勞動(dòng)合同、集體合同沖突 不違反公序良俗 經(jīng)平等協(xié)商 公示