基于人力資源價值鏈的人才管理戰(zhàn)略課件(文件)
【正文】 度。,人才聽話好？不聽話好？,激勵管理制度越多越好？,四、人才激勵的現(xiàn)實誤區(qū),為什么有些激勵達不到效果？,誤區(qū)一：激勵就是獎勵,目前國內(nèi)很多企業(yè)簡單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。管理激勵，從完整意義上說，應包括激發(fā)和約束兩層含義。有一位熱心鉆研的科研人員，經(jīng)過兩年的辛勤勞動，取得了一項科技成果，也受到了領導的表揚和物質(zhì)獎勵，但是對于這項成果的市場推廣，領導并不放在心上。,誤區(qū)三：只要建立起激勵制度就能達到激勵效果,一些企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在建立起激勵制度后，員工不但沒有受到激勵，努力水平反而下降了。中國的人的“不受管”含有“受管”的成分，關鍵在于“需要”的時候要你管，不需要時又不要你管。所以，物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。 第三，金錢激勵必須反對平均主義，平均分配等于無激勵。 這個道理說明，進行整個團隊的管理盡管有利于團隊的協(xié)同合作，但會造成搭便車效應帶來的產(chǎn)量損失。因此，對捕魚工作的考核應該以團隊為考核對象。,二、目標激勵,目標激勵，就是確定適當?shù)哪繕?，誘發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。管理者就是要將每個人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來。,三、參與激勵,存在感+能量釋放,四、尊重激勵,“公司的成績是全體員工努力的結(jié)果” “我們不可以僅顧及你的利益” “你不想干就走，我們不愁找不到人”,四、尊重激勵,尊敬：人品、貢獻、長者、技術、創(chuàng)新、弱者,五、工作激勵,工作本身具有激勵力量。,五、工作激勵,把難題交給想解決它的人,六、培訓和發(fā)展機會激勵,當今世界日趨信息化、數(shù)字化、網(wǎng)絡化。從人的動機看，人人都具有自我肯定、光榮、爭取榮譽的需要。評優(yōu)中的“輪莊法”、“抓閹法”、“以官論級法”、“以錢劃檔法”、“老同志優(yōu)先、體弱病殘者優(yōu)先”等的“優(yōu)先法”等等，都使榮譽的“含金量”大大降低，使典型的榜樣示范作用大打折扣，這是必須要大力加以糾正的。 這就表明，不同職位、不同表現(xiàn)之間的工資差異越大，員工為獲得更高職位、更優(yōu)表現(xiàn)所付出的努力就更多。 當管理者沒有一個合理的考評標準，根據(jù)一些非員工個人所能控制的因素來考核員工時，員工就會放棄努力。,請您指正！,演講完畢，謝謝觀看！,。 淘汰激勵是一種懲罰性控制手段。,打網(wǎng)球和晉升,如果甲和乙是在一場臺風中打網(wǎng)球賽，那么與比賽結(jié)果相聯(lián)系的干擾就會更大，比如風向。,八、提升激勵,不要陷入晉升陷阱,甲和乙參加網(wǎng)球賽決賽，如果獎金為10萬元，冠亞軍均分5萬，選手為了冠軍的榮耀仍然會付出足夠的努力爭勝。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取等級證書學習、進高校深造、出國培訓等激勵措施，通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。管理者要進行“工作設計”，使工作內(nèi)容豐富化和擴大化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。讓職工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。一個人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動力。如果員工之間的工作互補性很強時，團隊的效益最大，反之則沒有價值。將團隊績效分解為個人績效。,劃船與搭便車,很多人在一艘船上劃船，有人會想，既然我不用承擔自己行為的全部后果，那我就少出一點力，而本來拼盡全力承受痛苦的員工不能得到全部的好處，他也會少用一點力。相同的金錢，對不同收入
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