【正文】 選 在人力資源規(guī)劃確認(rèn)對(duì)企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。其作用是對(duì)工作分析提出一個(gè)主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的方法、以及工作分析的人員。即對(duì)每個(gè)職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進(jìn)行分析。 招聘規(guī)劃圖 500 500 名報(bào)名 250 名篩選合格 250 200 人前來應(yīng)試 20 人錄取報(bào)道 登報(bào) 1 月后 2 月后 3 月后企業(yè)不同策略模式與員工招聘作業(yè)的關(guān)系甄選模式工作分析：深入了解工作內(nèi)容的每一個(gè)細(xì)目。根據(jù)資格條件的要求，進(jìn)一步開展個(gè)人資格及能力的衡量。 現(xiàn)有員工群體一般差異較小，優(yōu)秀的晉升到較高位， 差的或未錄取，或被解雇。預(yù)測(cè)效度測(cè)定預(yù)測(cè)指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系 有了預(yù)測(cè)指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的分?jǐn)?shù)后，接下來就是測(cè)定兩者之間的關(guān)系。只要關(guān)系越密切，預(yù)測(cè)的信度和效度就越高。此外企業(yè)需要考慮的是使用該項(xiàng)指標(biāo)所增加的成本，即必須衡量效益和成本。2甄選比率甄選比率是雇傭人數(shù)和應(yīng)征人數(shù)的比值。3基本比率基本比率是目前有效率員工在全體員工中所占的比率，其比值也是從 0到 1。一般來講，當(dāng)提高錄取標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，招聘、甄選和消極甄選錯(cuò)誤的成本也相對(duì)提高，但培訓(xùn)成本和積極甄選錯(cuò)誤的損失相對(duì)降低。光環(huán)效應(yīng)和對(duì)比效應(yīng)形體語言的影響重視負(fù)面資料，過早下判斷由誰來招聘？ 例：在年度招聘會(huì)上， A公司派出了以人力資源部門經(jīng)理為首的招聘隊(duì)伍； B公司帶頭的是一個(gè)業(yè)務(wù)部門的主管。招聘的競(jìng)爭(zhēng)性和透明度對(duì)于政府部門的招聘大有好處。因此，測(cè)量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結(jié)果。 策略性準(zhǔn)則 每個(gè)企業(yè)均有其獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)策略與企業(yè)文化，因此績(jī)效評(píng)估應(yīng)測(cè)量和評(píng)價(jià)與該方面有關(guān)的行為和特點(diǎn)；策略性準(zhǔn)則的重點(diǎn)是整個(gè)企業(yè)，而不是個(gè)別的工作。（ 3） 配對(duì)比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。 絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)法是首先制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后再比較員工是否達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。特征評(píng)價(jià)表一般不會(huì)因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評(píng)價(jià)表，應(yīng)用于所有的員工。 確定目標(biāo)法 確定目標(biāo)法包括目標(biāo)管理法與工作標(biāo)準(zhǔn)法兩種。確定目標(biāo)法 B: 工作標(biāo)準(zhǔn)法 工作標(biāo)準(zhǔn)法適合操作性員工。直接指標(biāo)法 直接指標(biāo)法的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是以諸如生產(chǎn)效率、出勤率、顧客投訴率、次品率、銷售量等為根據(jù)，判斷員工在一定時(shí)期的工作表現(xiàn)。特別是上下級(jí)建立互相評(píng)價(jià)的關(guān)系，雙方能夠相互溝通，而不是一方主動(dòng)，另一方被動(dòng)。誤差考慮： 每種方法在使用時(shí)產(chǎn)生的誤差不同（下面討論評(píng)價(jià)制度常見的誤差）。一些企業(yè)對(duì)員工評(píng)估，卻不讓員工知道結(jié)果，僅將評(píng)估結(jié)果作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲或晉升的依據(jù)。以下介紹四種常用的反饋方法，以及可能的效果。2告訴與聆聽法（ Tell and listen Method） 即采取雙向溝通的方式，先由評(píng)估者介紹對(duì)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果，然后讓員工有機(jī)會(huì)對(duì)所做的評(píng)價(jià)作出反應(yīng)（同意與否或其它感受等）。（此法一般需要特別的技巧與培訓(xùn)） 績(jī)效評(píng)估信息的種類績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾收集真實(shí)資料以做出任免、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的決定審判者角色收集有利的資料去爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升保持自己的形象幫助員工發(fā)掘個(gè)人潛質(zhì)和才能幫助者角色收集真實(shí)資料以了解個(gè)人長(zhǎng)短處并加以改善企業(yè) 員工評(píng)價(jià)性發(fā)展性主要矛盾 次要矛盾第八講 企業(yè)薪酬制度 1企業(yè)角度 ：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分，制造業(yè)的薪酬可達(dá)到生產(chǎn)成本的 40%，服務(wù)業(yè)的薪酬達(dá)到 70%。其次，薪酬具有象征性意義，代表員工在企業(yè)受重視的程度，（員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價(jià)值）即薪酬影響員工的自我感覺。3員工間的公平 （ Employee Equity） : 指企業(yè)內(nèi)從事同一工作的員工之間的工資是否公平 。一般來講，企業(yè)不可能得到所有工作類型的市場(chǎng)資料，所以企業(yè)必須注意的是：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者是否包括在調(diào)查樣本中？標(biāo)準(zhǔn)工作的內(nèi)容是否與企業(yè)的同類工作相同？薪金水平線的確定薪金結(jié)構(gòu)對(duì)員工的影響薪金結(jié)構(gòu)的形式 薪金結(jié)構(gòu)可分為平坦型（ Flat Structure）和高峭型 (Steep Structure)兩大類。該種結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是提供員工在晉升和培訓(xùn)方面較多的激勵(lì)，降低離職率 。b 選擇一些標(biāo)準(zhǔn)工作（如文書、建筑工人、工程師）。e 建立薪金結(jié)構(gòu)表（如下表）。如智力需求因素中的 “1”值 50點(diǎn)， “2”值 100點(diǎn)， “3”值150點(diǎn)等；而體力需求因素中的 “1”值 10點(diǎn)， “2”值 20點(diǎn)，“3”值 30點(diǎn)等。 薪金水平與薪金結(jié)構(gòu)的關(guān)系制訂薪金等級(jí)靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 23:30:2923:30:2923:30Monday, March 22, 20231乍 見 翻疑夢(mèng)，相悲各 問 年。 2023/3/22 23:30:2923:30:2922 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。 三月 2123:30:2923:30Mar2122Mar211世 間 成事，不求其 絕對(duì)圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 2111:30 下午 三月 2123:30March 22, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 23:30:2923:30:2923:303/22/2023 11:30:29 PM1越是沒有本 領(lǐng) 的就越加自命不凡。 三月 21三月 2123:30:2923:30:29March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 11:30:29 下午 11:30 下午 23:30:29三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 三月 2111:30 下午 三月 2123:30March 22, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 23:30:2923:30:2923:30Monday, March 22, 20231知人者智，自知者明。 11:30:29 下午 11:30 下午 23:30:29三月 21 楊 柳散和 風(fēng) ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2123:30:2923:30:29March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有 結(jié) 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 22 三月 202311:30:29 下午 23:30:29三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 23:30:2923:30:2923:303/22/2023 11:30:29 PM1以我獨(dú)沈久，愧君相 見頻 。 e 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金水平，制訂薪金點(diǎn)與薪金換算表。因數(shù)比較法點(diǎn)數(shù)法 點(diǎn)數(shù)法考慮的三個(gè)方面： A 值得報(bào)酬的因素 B 每個(gè)值得報(bào)酬因素的重要程度（例如： “1”表示不重要， “5”表示非常重要） C 值得報(bào)酬因素之間的相對(duì)價(jià)值（如智力比體力有更高的價(jià)值）點(diǎn)數(shù)法的特點(diǎn)： 與因素比較法不同，點(diǎn)數(shù)法是以每個(gè)工作獨(dú)立計(jì)算而不互相比較。d 將標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金分配在每個(gè)值得報(bào)酬的因素中。例如部門經(jīng)理與領(lǐng)班的差距應(yīng)多大？部門經(jīng)理與高級(jí)工程師的薪酬相比又如何？企業(yè)一般利用以人為本的薪金制（ PersonBased Pay System）或以工作為本的薪金制（ JobBased Pay System）來解決上述問題。比較適合以平等為主的企業(yè)文化，但這種結(jié)構(gòu)對(duì)于員工晉升的激勵(lì)或接受培訓(xùn)以獲得晉升的激勵(lì)較低。由于在不同產(chǎn)業(yè)和