【正文】 選 在人力資源規(guī)劃確認對企業(yè)內(nèi)外人才的需求之后，首先要根據(jù)企業(yè)策略和文化確定企業(yè)員工的特征和性格傾向，然后在確定所需人才的資格條件和工作內(nèi)容。其作用是對工作分析提出一個主要方向，據(jù)此可以確定資料收集的內(nèi)容和工作分析的方法、以及工作分析的人員。即對每個職位系列或類別的工作，找出具有代表性的工作進行分析。 招聘規(guī)劃圖 500 500 名報名 250 名篩選合格 250 200 人前來應試 20 人錄取報道 登報 1 月后 2 月后 3 月后企業(yè)不同策略模式與員工招聘作業(yè)的關系甄選模式工作分析：深入了解工作內(nèi)容的每一個細目。根據(jù)資格條件的要求，進一步開展個人資格及能力的衡量。 現(xiàn)有員工群體一般差異較小，優(yōu)秀的晉升到較高位， 差的或未錄取，或被解雇。預測效度測定預測指標和績效標準的關系 有了預測指標和績效標準的分數(shù)后，接下來就是測定兩者之間的關系。只要關系越密切，預測的信度和效度就越高。此外企業(yè)需要考慮的是使用該項指標所增加的成本，即必須衡量效益和成本。2甄選比率甄選比率是雇傭人數(shù)和應征人數(shù)的比值。3基本比率基本比率是目前有效率員工在全體員工中所占的比率，其比值也是從 0到 1。一般來講，當提高錄取標準時，招聘、甄選和消極甄選錯誤的成本也相對提高，但培訓成本和積極甄選錯誤的損失相對降低。光環(huán)效應和對比效應形體語言的影響重視負面資料，過早下判斷由誰來招聘？ 例：在年度招聘會上， A公司派出了以人力資源部門經(jīng)理為首的招聘隊伍； B公司帶頭的是一個業(yè)務部門的主管。招聘的競爭性和透明度對于政府部門的招聘大有好處。因此，測量的內(nèi)容將影響員工的工作特性、工作行為和工作結果。 策略性準則 每個企業(yè)均有其獨特的競爭策略與企業(yè)文化，因此績效評估應測量和評價與該方面有關的行為和特點；策略性準則的重點是整個企業(yè)，而不是個別的工作。（ 3） 配對比較： 將每位員工與所有其他員工逐一比較，如果某員工優(yōu)于其他員工的次數(shù)最多，他就是最佳的員工。 絕對標準法絕對標準法是首先制定一個標準，然后再比較員工是否達到這個標準。特征評價表一般不會因工作而異，是企業(yè)采用的統(tǒng)一評價表，應用于所有的員工。 確定目標法 確定目標法包括目標管理法與工作標準法兩種。確定目標法 B: 工作標準法 工作標準法適合操作性員工。直接指標法 直接指標法的評價標準是以諸如生產(chǎn)效率、出勤率、顧客投訴率、次品率、銷售量等為根據(jù)，判斷員工在一定時期的工作表現(xiàn)。特別是上下級建立互相評價的關系，雙方能夠相互溝通，而不是一方主動，另一方被動。誤差考慮： 每種方法在使用時產(chǎn)生的誤差不同（下面討論評價制度常見的誤差）。一些企業(yè)對員工評估，卻不讓員工知道結果，僅將評估結果作為對員工獎懲或晉升的依據(jù)。以下介紹四種常用的反饋方法，以及可能的效果。2告訴與聆聽法（ Tell and listen Method） 即采取雙向溝通的方式，先由評估者介紹對員工的評價結果，然后讓員工有機會對所做的評價作出反應（同意與否或其它感受等）。（此法一般需要特別的技巧與培訓） 績效評估信息的種類績效評估的內(nèi)在矛盾收集真實資料以做出任免、晉升和獎勵的決定審判者角色收集有利的資料去爭取獎勵和晉升保持自己的形象幫助員工發(fā)掘個人潛質(zhì)和才能幫助者角色收集真實資料以了解個人長短處并加以改善企業(yè) 員工評價性發(fā)展性主要矛盾 次要矛盾第八講 企業(yè)薪酬制度 1企業(yè)角度 ：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分，制造業(yè)的薪酬可達到生產(chǎn)成本的 40%，服務業(yè)的薪酬達到 70%。其次，薪酬具有象征性意義，代表員工在企業(yè)受重視的程度，（員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價值）即薪酬影響員工的自我感覺。3員工間的公平 （ Employee Equity） : 指企業(yè)內(nèi)從事同一工作的員工之間的工資是否公平 。一般來講，企業(yè)不可能得到所有工作類型的市場資料，所以企業(yè)必須注意的是：企業(yè)的競爭者是否包括在調(diào)查樣本中？標準工作的內(nèi)容是否與企業(yè)的同類工作相同？薪金水平線的確定薪金結構對員工的影響薪金結構的形式 薪金結構可分為平坦型（ Flat Structure）和高峭型 (Steep Structure)兩大類。該種結構的優(yōu)點是提供員工在晉升和培訓方面較多的激勵，降低離職率 。b 選擇一些標準工作（如文書、建筑工人、工程師）。e 建立薪金結構表（如下表）。如智力需求因素中的 “1”值 50點， “2”值 100點， “3”值150點等；而體力需求因素中的 “1”值 10點， “2”值 20點，“3”值 30點等。 薪金水平與薪金結構的關系制訂薪金等級靜夜四無 鄰 ，荒居舊 業(yè)貧 。 23:30:2923:30:2923:30Monday, March 22, 20231乍 見 翻疑夢，相悲各 問 年。 2023/3/22 23:30:2923:30:2922 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點的射 線 向前。 三月 2123:30:2923:30Mar2122Mar211世 間 成事，不求其 絕對圓滿 ，留一份不足，可得無限完美。 三月 2111:30 下午 三月 2123:30March 22, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 23:30:2923:30:2923:303/22/2023 11:30:29 PM1越是沒有本 領 的就越加自命不凡。 三月 21三月 2123:30:2923:30:29March 22, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 11:30:29 下午 11:30 下午 23:30:29三月 21MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit, eleifend nulla ac, fringilla purus. Nulla iaculis tempor felis amet, consectetur adipiscing elit. Fusce id urna blanditut cursus. 感謝您的下載觀看專 家告 訴。 三月 2111:30 下午 三月 2123:30March 22, 20231 業(yè) 余生活要有意 義 ，不要越 軌 。 23:30:2923:30:2923:30Monday, March 22, 20231知人者智，自知者明。 11:30:29 下午 11:30 下午 23:30:29三月 21 楊 柳散和 風 ，青山澹吾 慮 。 三月 21三月 2123:30:2923:30:29March 22, 20231意志 堅 強 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 21三月 21Monday, March 22, 2023很多事情努力了未必有 結 果，但是不努力卻什么改 變 也沒有。 22 三月 202311:30:29 下午 23:30:29三月 211比不了得就不比，得不到的就不要。 23:30:2923:30:2923:303/22/2023 11:30:29 PM1以我獨沈久，愧君相 見頻 。 e 根據(jù)標準工作的薪金水平，制訂薪金點與薪金換算表。因數(shù)比較法點數(shù)法 點數(shù)法考慮的三個方面： A 值得報酬的因素 B 每個值得報酬因素的重要程度（例如： “1”表示不重要， “5”表示非常重要） C 值得報酬因素之間的相對價值（如智力比體力有更高的價值）點數(shù)法的特點： 與因素比較法不同，點數(shù)法是以每個工作獨立計算而不互相比較。d 將標準工作的薪金分配在每個值得報酬的因素中。例如部門經(jīng)理與領班的差距應多大？部門經(jīng)理與高級工程師的薪酬相比又如何？企業(yè)一般利用以人為本的薪金制（ PersonBased Pay System）或以工作為本的薪金制（ JobBased Pay System）來解決上述問題。比較適合以平等為主的企業(yè)文化，但這種結構對于員工晉升的激勵或接受培訓以獲得晉升的激勵較低。由于在不同產(chǎn)業(yè)和