某咨詢：某保險公司薪酬改革咨詢報告(文件)
【正文】 競爭6?最好的人才在公司、同行業(yè)中薪酬最好、人力成本持續(xù)下降、優(yōu)勢的市場競爭力?價值最大化：公司價值最大化、 員工價值最大化、 股東價值最大化、 客戶得到最優(yōu)服務(wù)薪酬優(yōu)成本降業(yè)務(wù)增人員精?新人嚴格把關(guān)?淘汰不合格人員? 實行總量控制，管住人頭總數(shù)，降低成本? 優(yōu)秀員工每年都可以加薪，形成同行業(yè)中優(yōu)厚薪酬?員工素養(yǎng)提升?隊伍士氣提高?業(yè)績持續(xù)增長基于三大機制的薪酬體制改革薪酬改革目的之三 —— 實現(xiàn)公司抱負7工資總量與平均薪水低高持續(xù)增長的公司總業(yè)績公司工資總量員工平均薪水年度經(jīng)營業(yè)績水平 高2023年 2023年2023年2023年只有實現(xiàn)公司價值的最大化，才能實現(xiàn)個人價值的最大化個人為公司創(chuàng)造價值，才能從公司的成功中實現(xiàn)自身價值薪酬改革目的之四 —— 公司、員工雙贏價值最大化8薪酬改革的原則?員工的薪酬水平要依據(jù)行業(yè)特點，崗位性質(zhì)和市場供求狀況確定薪酬水平， “隨行就市 ”，貼近市場?貼近市場原則?公開透明原則 ?考核制度透明，獎勵辦法透明，晉升規(guī)則透明（但禁止考核暗箱操作，或個人收入相互透明）?前后線人員因工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)的聯(lián)動性存在差別，薪酬制度分開設(shè)計，使薪酬特點符合工作性質(zhì)，激勵功能充分發(fā)揮（ 前線人員收入主要來自直接業(yè)務(wù)，上不封頂，后線人員主要來源于公司的經(jīng)營收入，固定薪）?明確考核指標的前提下，加大經(jīng)營班子與一線部門考核權(quán)、定薪增資的分配權(quán)，落實一線經(jīng)理參與人力資源管理的責(zé)任與權(quán)利（需防止的兩種傾向：人事部門一管到底，或一線部門各自為政）?薪酬管理實施全預(yù)算制度，管人的要管理薪酬，管理薪酬的要管人員編制?責(zé)任落實原則?總量可控原則?前后線分開原則9薪酬改革內(nèi)容之一薪酬總量確定的變化 薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬總量業(yè)務(wù)總量薪酬以提獎為主，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性強薪酬以全預(yù)算管理，薪酬總量與業(yè)務(wù)的連動性減弱原體系 新體系薪酬總量不再與業(yè)務(wù)高度連動，由預(yù)算決定，總額度合理分配，有效管控10薪酬改革內(nèi)容之二 ——“ 四定 ”是薪酬改革的基本控制手段定 量確定部門職責(zé)內(nèi)每一項工作的工作耗時，并合計匯總出部門的工作總量定 編根據(jù)工作總量，以每年 255天計，得出部門完成所需工作的最基本人力定 崗確定崗位名稱及其編制，以及聘任的基本標準和考核指標定 員對崗位人員進行測評與分析，依據(jù)結(jié)果確定各崗位合格人選基于部門最優(yōu)化配置的四定原則11加薪幅度減薪幅度少數(shù)特別優(yōu)秀員工大幅加薪部分優(yōu)秀員工較大幅度加薪大部分的員工能夠加薪少數(shù)不合格員工不加薪極少數(shù)的劣績員工降薪加薪幅度（斜率）和總體加薪額度（面積）根據(jù)部門考核結(jié)果排名確定加薪所在比例區(qū)間根據(jù)員工個人在部門考核排名確定薪酬改革內(nèi)容之二（續(xù)） ——“ 四定 ”是薪酬改革的基本控制手段12?前后線界定?前線薪酬制度?后線薪酬制度項目 具體描述 結(jié)果?前線指直接服務(wù)于外勤的崗位。?前后線的崗位界定，為制定有差別的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。各級人事部在組織人事部的指導(dǎo)下對本級人力成本進行管控。各級財務(wù)部門在集團財務(wù)部的指導(dǎo)下對本級人力成本進行財務(wù)管控。?業(yè)績指標?增長指標?市場份額指標?計劃目標?用戶滿意度項目選擇 標準確定?利潤?增長率?市場占有率?與計劃比?與市場比?與往年比?年責(zé)任目標分解?職責(zé)結(jié)果?效率?協(xié)調(diào)性?主管上司評分（加權(quán)）?滿意度調(diào)查得分（多主體 XX）在四定中確定各部門，各崗位考核指標項目與標準，在年中進行評估、年低匯總確定結(jié)果并
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