某有限公司績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)師培訓(xùn)(文件)
【正文】 日期。5.達到績效目標（ 100% ）2. 素質(zhì) 1 素質(zhì) 2 素質(zhì) 3 素質(zhì) 4 素質(zhì) 5 素質(zhì) 6崗位要求層級 典型實例： 最重要的二項素質(zhì)為：注： 員工必須達到最重要的二項素質(zhì)以得到 50分， 在最低要求基礎(chǔ)上每增 偶爾的，不恰當?shù)?，或負面的反饋，或缺乏加強輔導(dǎo)，將導(dǎo)致對其主觀能動性和生產(chǎn)力的打擊?？冃r間績效與時間40組織績效的四環(huán)模型個人素質(zhì) 崗位要求管理風(fēng)格組織 氣氛 /企業(yè)文化組織 績效30％70％41組織氣氛? 明確? 靈活? 標準? 責(zé)任? 獎勵? 團隊42組織氣氛評估結(jié)果 （例子）現(xiàn)狀 理想的狀態(tài)0102030405060708090100靈活 標準 明確 總體氛圍責(zé)任 獎勵 團隊43管理風(fēng)格? 一個人在不同環(huán)境中的管理特征– 強制型 :給予長期的方針和設(shè)想– 親和型 :通過調(diào)查建立承諾– 領(lǐng)跑型 :長期培養(yǎng)他人計劃44%% % %%%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%強制型 權(quán)威型 親和型 民主型 自我中心型 輔導(dǎo)型10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%員工百分數(shù)169。 4074 72 74287634492854 6242020406080100強制型 權(quán)威型 親和型 民主型 自我中心型 輔導(dǎo)型杰出的 一般的 一般的經(jīng)理與杰出的經(jīng)理的管理風(fēng)格績效輔導(dǎo)的定義47? 旨在持續(xù)地與員工溝通，確保其理解全局的目標與方向。? 表揚有良好績效的員工。? 確定達到預(yù)定目標所需的新行動或計劃。? 員工采取的或未能采取的行動。應(yīng)這樣提問 : “ 請你談?wù)勀悻F(xiàn)在做的這個項目的情況。 ”輔導(dǎo)者： “你是不是覺得你對這些主管們的這方面的控制力比較弱？ ”績效輔導(dǎo)的溝通技巧54提高績效的機會績效目標績效現(xiàn)狀承諾改進產(chǎn)生壓力支持目標陳述行動計劃績效輔導(dǎo)模型55反饋的接收者 反饋反饋必須既是真誠的又是有幫助的接收者必須理解反饋內(nèi)容接收者必須可以接受反饋接收者必須可以就反饋改進工作詳細明確的。找出其他正確的行為選擇 .每次僅闡述 1－ 2個主要方面。? 通過檢查對員工的工作與其預(yù)設(shè)的目標的比較，確保訂立的標準是否被認真執(zhí)行。假設(shè)本績效年度的權(quán)重分配為：業(yè)績占 90% ，素質(zhì)占 10% ，則績效評估總得分＝業(yè)績得分（ 20） 權(quán)重＋素質(zhì)得分 x權(quán)重 67常見評級錯誤常見評級錯誤68? 主觀印象即評估者的 “個人印象主義 ”，傾向于根據(jù)對員工的個性的印象來評分。1 2 3 4 5評級錯誤類型 (續(xù) )70? 評級過嚴或過松評估者評估時過于寬容或過于嚴苛。1 2 3 4 5? “大鍋飯 ”式的傾向錯誤即使有的員工的績效很好或很差，評估者仍傾向于給大家的評級很相近。? 使員工了解其績效如何通過薪酬反映出來。中期輔導(dǎo)的步驟58? 記錄 (必要時 )? 簽字與提交? 主管及員工在原件上簽字? 提交原件給分支主管? 主管和員工各保留一份副本中期輔導(dǎo)的步驟 (續(xù) )59績效輔導(dǎo)記錄表序號 業(yè)績突出領(lǐng)域 具體表現(xiàn) 如何保持（行動計劃）1.2.3.序號 主要業(yè)績問題 原因分析 行動計劃 描述性而非評判性的。 ”輔導(dǎo)者： “ 這表明你注意到你新管理的人的工作質(zhì)量會妨礙你的成功。通過這種方法，可以減少對員工行為的誤解。即：覆蓋績效的各個方面 中期輔導(dǎo)51輔導(dǎo)的方法輔導(dǎo)的方法52? 收集數(shù)據(jù)員工的自我報告，直接觀察，書面材料，第三方的報告等。? 通過褒獎進步，增強達標的動力。? 持續(xù)性地關(guān)注員工的績效，以確保其能夠符合要求，并提出反饋意見，必要時指明改進的方向等。? 旨在使主管和員工非正式地評估過往的工作，強化有效率的行為，指導(dǎo)未來的工作。管理風(fēng)格管理風(fēng)格總結(jié)45我自己做– 輔導(dǎo)型
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