某有限公司咨詢項目管理及崗位評價管理知識培訓(文件)
【正文】 第 25頁管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓智能水平子因素之三：人際關系技巧 指人際關系方面積極的、熟練的、面對面交往的技巧。第 26頁管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓智能水平指導量表說明 以上三個因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對價值。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價值分為 304。q 關于 “ 解決問題能力 ” ，與工作職位要求承擔者對環(huán)境的應變力和要處理問題的復雜度有關，海氏評價法將之看作是 “ 智能水平 ” 的具體運用，因此以智能水平利用率（ %）來測量。第 36頁管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓解決問題能力指導量表應用舉例 產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技術標準等的限制，其思維環(huán)境為 “ 廣泛規(guī)定的 ” ；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動，其思維難度為 “ 無先例的 ” 。包括以下三個衡量因素：q 職務責任：可能造成的經(jīng)濟后果，分為四級，即微小的、少量的、中級的和大量的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。第 43頁管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓承擔的職務責任指導量表應用舉例 產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動自由度比較大，屬于 “ 受到方向性指導 ” ；職務責任不大， “ 略有 ” 影響；對后果形成的影響比較大，因為其對企業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)和企業(yè)進一步發(fā)展有直接影響，屬于 “ 分攤的 ” 。如公司副總裁、銷售經(jīng)理、負責生 產(chǎn)的廠長等。如科研開發(fā)、市場分析等職務 第 46頁管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓職務評價因素權重分配表 以下我們依據(jù)這三種類型分別給出了五種權重分配，請依據(jù)您對職務的判斷，選出您認為合理的權重分配，在后面的表格內填入相應的序號。 *****1故人江海 別 ，幾度隔山川。 *****1行 動 出成果，工作出 財 富。 ****1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 ****1楚塞三湘接， 荊門 九派通。 *** 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 ***1一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 ****1最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 *****1越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 ***1空山新雨后，天氣晚來秋。 ****1不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 ****沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 *****1他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 ***雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。如會計等職能職務。第 45頁管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓職務評價因素權重分配表 我們假設知識技能、解決問題能力和職務責任這三個職務評價因素的影響力不同，它們在不同職務中所發(fā)揮的作用各有偏重。這一方面是從自由度最小的第一級（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級（一般性無指引的）。216。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。 第一級是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務上做一點貢獻。為了占領市場，營銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在企業(yè)無先例可循，其思維難度為 “ 無先例的 ” 。q思維難度：指解決問題時當事者需要進行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需動多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級（重復性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級（無先例的），此成分共設了五個等級。因此技能價值分為 1400。第 27頁管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓智能水平指導量表 第 28頁管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓智能水平指導量表應用舉例舉例：小車司機班班長、產(chǎn)品研發(fā)工程師、營銷副總進行評分第 29頁管理模式和人力資源咨詢項目 —— 崗位工資評分法培訓智能水平指導量表應用舉例：小車司機班
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