【正文】 分配依據(jù)n分配基礎(chǔ)n命題作用n價值如何分配n創(chuàng)造了多少價值n誰創(chuàng)造了價值n要解決的問題n價值回報n價值貢獻度n價值來源n價值命題n價值分配理念n價值評價理念n價值創(chuàng)造觀價值理念要解決什么？價值理念要解決什么？71169。2023關(guān)鍵一：薪酬的內(nèi)部公平性關(guān)鍵一：薪酬的內(nèi)部公平性企業(yè)對員工薪酬差異的有效調(diào)節(jié)，可以穩(wěn)定員工的情緒，提高工作效率。差距過小差異過小是指優(yōu)秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。關(guān)鍵二：薪酬的外部公平關(guān)鍵二：薪酬的外部公平n 企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡企業(yè)必須非常敏感的掌握薪酬管理中的外部均衡情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進行情況，并利用外部均衡數(shù)據(jù)對企業(yè)薪酬水平進行有目的的調(diào)節(jié)，以達到企業(yè)的管理目的。低于外部平均水平企業(yè)的薪酬水平低于外部平均水平時，降低了企業(yè)的人力資源成本。2023段 特 的 202380169。2023明確執(zhí)行中、技能、品格、心態(tài)、能力）。2023雇傭員工的標準在于其工作態(tài)度，其余技能則交由經(jīng)驗豐富的資深員工進行訓練。培訓與發(fā)展培訓與發(fā)展考核與評估考核與評估報酬與晉升報酬與晉升招聘與任用招聘與任用通過個人能力模型集成人力資源管理通過個人能力模型集成人力資源管理根據(jù)能力模型，根據(jù)能力模型，組織培訓和職業(yè)組織培訓和職業(yè)發(fā)展設(shè)計，從而發(fā)展設(shè)計，從而加強企業(yè)的核心加強企業(yè)的核心競爭力競爭力通過對員工關(guān)鍵通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期，確保其具備期望的技能和知識望的技能和知識員工的薪酬以員工的薪酬以及升職應(yīng)基于及升職應(yīng)基于個人能力評估個人能力評估結(jié)果結(jié)果評估員工是否達評估員工是否達到個人能力模型到個人能力模型設(shè)定的行為表現(xiàn)設(shè)定的行為表現(xiàn) “目標目標 ”個人個人能力能力模型模型84169。2023做黑白電視機配件起家，后涉足 IT產(chǎn)業(yè)配件、半導體業(yè)產(chǎn)業(yè)配件、半導體業(yè)等，短短等，短短 5年內(nèi)征戰(zhàn)全球各大洲所向披靡，營業(yè)額從新臺幣年內(nèi)征戰(zhàn)全球各大洲所向披靡，營業(yè)額從新臺幣318億元沖上億元沖上 3600億元，被美國億元，被美國 《《 商業(yè)周刊商業(yè)周刊 》》 評為評為 ““ 亞洲之星亞洲之星”” 中的最佳創(chuàng)業(yè)家，連續(xù)數(shù)年登上中的最佳創(chuàng)業(yè)家，連續(xù)數(shù)年登上 《《 福布斯福布斯 》》 全球富豪榜。遵守有效執(zhí)行的七原則遵守有效執(zhí)行的七原則一1 原則一、領(lǐng)導 原則第一、協(xié)調(diào)第二2 原則二、管理 服務(wù)第一、管理第二3 原則三、團隊 參與第一、培訓第二二 4 原則四、系統(tǒng) 機制第一、制度第二三5 原則五、執(zhí)行前 挑戰(zhàn)第一、成敗第二6 原則六、執(zhí)行中 速度第一、完美第二7 原則七、執(zhí)行后 結(jié)果第一、理由第二87169。業(yè)績預(yù)期目標是是對轉(zhuǎn)變的正常反應(yīng)。打造執(zhí)打造執(zhí) 行力組織，突破績效低下行力組織，突破績效低下重在付諸行動重在付諸行動90169。2023多數(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀多數(shù)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 中人網(wǎng)發(fā)布的 《 2023中國 HR薪酬調(diào)查報告 》 顯示，在企業(yè)的八大職能部門經(jīng)理人薪酬排名中， HR的薪酬倒居第二：　18% 的人認為人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴56% 的人認為人力資源短期不會成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴94169。第五個問題就是不搞工作分析，缺乏對職位的研究 推行直線經(jīng)理承擔人力資源管理的職能，是中國企業(yè)包括中國的非盈利組織的當務(wù)之急 95169。我們的目的我們的目的 組織管理系統(tǒng)奠定執(zhí)行力的基礎(chǔ)績效管理系統(tǒng)檢查執(zhí)行的結(jié)果獎懲管理系統(tǒng)倍增執(zhí)行力能力開發(fā)系統(tǒng)勝任力決定執(zhí)行力協(xié)調(diào)管理系統(tǒng)理順執(zhí)行關(guān)系戰(zhàn)略管理系統(tǒng)做正確的事達到目的回報率最高的投資回報率最高的投資 ———— 培訓培訓 教育是最好的投資，培訓是最好的福利，是管理的一部分。2023實在、實用、實效實在、實用、實效 SichuanBeijingGuangdongAnhuiGuangxi ZhejiangJiang suFujianGansuNingxiaHubeiShanxiShandongHebei GuangzhouCSZL101169。 三月 2102:44:0702:44Mar2130Mar211故人江海 別 ，幾度隔山川。 三月 212:44 上午 三月 2102:44March 30, 20231行 動 出成果，工作出 財 富。 02:44:0702:44:0702:443/30/2023 2:44:07 AM1成功就是日復一日那一點點小小努力的 積 累。 30 三月 20232:44:07 上午 02:44:07三月 211楚塞三湘接， 荊門 九派通。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023 閱讀 一切好 書 如同和 過 去最杰出的人 談話 。 勝 人者有力，自 勝 者 強 。 2023/3/30 2:44:0702:44:0730 March 20231一個人即使已登上 頂 峰，也仍要自 強 不息。 30 三月 20232:44:07 上午 02:44:07三月 211最具挑 戰(zhàn) 性的挑 戰(zhàn) 莫 過 于提升自我。 三月 2102:44:0702:44Mar2130Mar211越是無能的人，越喜 歡 挑剔 別 人的 錯 兒。 2023/3/30 2:44:0702:44:0730 March 20231空山新雨后，天氣晚來秋。 02:44:0702:44:0702:44Tuesday, March 30, 20231不知香 積 寺，數(shù)里入云峰。 2:44:07 上午 2:44 上午 02:44:07三月 21沒有失 敗 ，只有 暫時 停止成功！。 三月 21三月 2102:44:0702:44:07March 30, 20231他 鄉(xiāng) 生白 發(fā) ，舊國 見 青山。 三月 21三月 21Tuesday, March 30, 2023雨中黃葉 樹 ，燈下白 頭 人。2023我們能幫助大家我們能幫助大家多個領(lǐng)域的管理專家共同打造企業(yè)人力資源管理平臺。2023培養(yǎng)老板身邊的人力資源專家！你就是老板身邊的人力資源專家！ 管理者首先必須懂得人力資源管理！97169。2023 摘自 2023年 《 中國經(jīng)營報 》專家建議，人力資源從業(yè)人員要改變自己的地位，首先要提高自身的素質(zhì)。第三個問題就是我們沒有有效的招聘技術(shù)，面試無效，而浪費了寶貴的時間。2023 就貴公司目前的人員水平、規(guī)模就貴公司目前的人員水平、規(guī)模大小，您估計需要多長時間，可建立大小，您估計需要多長時間，可建立起執(zhí)行力體系呢？起執(zhí)行力體系呢？ 92169。202388169。這種現(xiàn)象中會有一定時期的業(yè)績下降。2023賞下罰上。執(zhí)行力：就看你執(zhí)行力：就看你 有沒有決心有沒有決心走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀律走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀律工作如果沒有時間、品質(zhì)和成本的壓力，就叫玩耍工作如果沒有時間、品質(zhì)和成本的壓力，就叫玩耍—— 臺灣鴻海企業(yè)集團董事長 郭臺銘 上行下效上行下效,就是就是鴻海的文化鴻海的文化n郭臺銘，中國臺灣第一大民營制造企業(yè)鴻海集團首席執(zhí)行郭臺銘，中國臺灣第一大民營制造企業(yè)鴻海集團首席執(zhí)行官。2023這樣執(zhí)行的結(jié)果，為Taco Bell在客戶服務(wù)上獲得最高評價。他不但是一位繪畫天才，他也是善于雇傭?qū)W徒來增加他工作室的產(chǎn)量。師徒關(guān)系：移植企業(yè)執(zhí)行力師徒關(guān)系：移植企業(yè)執(zhí)行力模型，固化企業(yè)取得高績效的能力。第六步：培訓持續(xù)化、能力模型化第六步：培訓持續(xù)化、能力模型化 ———— 提高員工的執(zhí)行能力提高員工的執(zhí)行能力 問題討論問題討論貴單位的薪酬有哪些組成部分？貴單位的薪酬有哪些組成部分？每種成分起什么作用？每種成分起什么作用？題引入競爭 引入競爭機制，增加獵狗的數(shù)量，對能夠抓到兔子的獵狗給以獎賞沒有考慮到質(zhì)量問題，只是按照數(shù)量