【正文】 報(bào)告分 析結(jié)果并 指導(dǎo)運(yùn)用 分析結(jié)果 分配進(jìn)行 崗位分析 活動(dòng)的責(zé) 任與權(quán)限 崗位分析活動(dòng) 的組織與實(shí)施 崗位描述 工 作 標(biāo) 準(zhǔn) 工 作 權(quán) 限 工 作 關(guān) 系 職 務(wù) 名 稱 工 作 活 動(dòng) 工 作 環(huán) 境 聘 用 條 件 崗位描述的內(nèi)容 職位說(shuō)明書 一般要求 心理要求 生理要求 年 齡 性 別 學(xué) 歷 經(jīng) 驗(yàn) 健 康 狀 況 體 力 力 量 運(yùn) 動(dòng) 靈 活 性 感的 覺(jué)靈 器敏 官度 能力 態(tài)度 觀 察 愛(ài) 好 性 格 合 作 思 考 創(chuàng) 新 興 趣 學(xué) 習(xí) 職位說(shuō)明書的內(nèi)容 工作分析的流程 1. 個(gè)人職位分析 （現(xiàn)況） 2. 部門功能分析 （現(xiàn)況） 3. 企業(yè)組織分析 （現(xiàn)況） 4. 企業(yè)組織規(guī)劃 （應(yīng)該） 5. 部門功能規(guī)劃 （應(yīng)該） 6. 個(gè)人職位規(guī)劃 （應(yīng)該） 撰寫崗位說(shuō)明書的步驟 轉(zhuǎn)交上級(jí)修改 轉(zhuǎn)給 HR修改 主管修改 主管與員工溝通認(rèn)可 任職者起草 員工簽字 評(píng)定企業(yè)內(nèi)各職位間的相對(duì)重要性與價(jià)值 ? 為了設(shè)計(jì)與維持一個(gè)公正且具競(jìng)爭(zhēng)力的薪資結(jié)構(gòu)，創(chuàng)建并提供一個(gè)合理的基礎(chǔ)。 薪資設(shè)計(jì)的流程：職位評(píng)價(jià) ? 海氏系統(tǒng)法認(rèn)為，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： 智能水平 （職業(yè)領(lǐng)域的理論知識(shí)，思維環(huán)境，思維難度等） 解決問(wèn)題的能力（管理水平，人際關(guān)系技巧等） 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任（行動(dòng)的自由度，職務(wù)對(duì)后果形成的作用，職務(wù)責(zé)任、授權(quán)等） 課堂討論：職位評(píng)價(jià) Analysis Comparison 考慮職位因素 考慮整個(gè)職位 Job to Job 因素比較法 排列法 Job to Scale 評(píng)分法 分類法 職位評(píng)價(jià)介紹 職位評(píng)價(jià)方法 排序法或排列法 比較對(duì)象是職位整體而不是對(duì)職位的個(gè)別層面進(jìn)行評(píng)估。 評(píng)點(diǎn)法 先將職位劃分出構(gòu)成的因素及主要成分，對(duì)各個(gè)因素予以量化打分，確定每個(gè)職位在每一因素項(xiàng)上的得分； 然后把各個(gè)因素的各項(xiàng)得分匯總，得出每個(gè)職位的總分；最后，按照一定的歸級(jí)標(biāo)準(zhǔn)得出每一職位的具體等級(jí)。 通常 ， 這種方法適用于規(guī)模較小的公司 ， 因?yàn)樗鼈儫o(wú)力花費(fèi)更多時(shí)間和開(kāi)支去開(kāi)發(fā)或采用比較復(fù)雜但是相對(duì)精確的體系 。 1 、 簡(jiǎn)單 、 快速 、 容易實(shí)施； 各職位很容易納入預(yù)先設(shè)立的職位結(jié)構(gòu)中； 可提供一些判斷職位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn) ， 容易與員工解釋每個(gè)職位的定位； 與薪資結(jié)構(gòu)建立一致的關(guān)聯(lián)性 。 選擇正確的代表性工作較為困難； 各個(gè)因素等級(jí)之金錢價(jià)值的賦予均屬于主觀臆斷 ， 不易正確； 很少被企業(yè)使用 。 是目前應(yīng)用最為廣泛、 最精確 、 最復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法 。 實(shí)施復(fù)雜 ， 周期長(zhǎng) ， 所耗用的時(shí)間 、 費(fèi)用非常大 。職位評(píng)價(jià)是 HR管理中操作難度很大的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 l 2分 : 只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo) ， 或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒(méi)有達(dá)到 。 5檔打分體系的相應(yīng)獎(jiǎng)懲 ? A杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出） ? B優(yōu)秀（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出） ? C尚可（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成） ? D改進(jìn)（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成） ? E淘汰（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成） ? 10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力） ? 20%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪 810%左右） ? 30%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪 5%左右） ? 20%（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃） ? 10%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退） 以上績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績(jī)情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理或績(jī)效考核委員會(huì)決定。 l 新客戶開(kāi)發(fā) : 在完成工作指標(biāo)的情況下，是否達(dá)到公司和部門規(guī)定的開(kāi)發(fā)新客戶的衡量標(biāo)準(zhǔn)。 l 部門獎(jiǎng)金：部門經(jīng)理對(duì)那些超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績(jī)表現(xiàn)對(duì)于部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模的員工給予獎(jiǎng)金鼓勵(lì)。 C．激勵(lì)員工 對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異者或突出者，公司將給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。 薪資管理變革趨勢(shì) ? 變化四： 彈性工資體系。加大工資差距，加大工資中知識(shí)技能的含量，下屬可以與主管同樣工資。將沒(méi)有起激勵(lì)作用的占薪酬30%還多的福利項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)金等價(jià)物與實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)，如 MBA教育、俱樂(lè)部特殊會(huì)員資格、旅行、休假、彈性工作制、發(fā)展等。但如果沒(méi)有這個(gè)基礎(chǔ)，直接進(jìn)行柔性管理，效果會(huì)相反。 薪資管理變革趨勢(shì) 一、社會(huì)保障金 依據(jù)：國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)政策 名稱：社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)失業(yè)保險(xiǎn) 優(yōu)點(diǎn)：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒(méi)有后顧之憂。 , March 13, 2023 ? 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 :03:3503:03:35March 13, 2023 ? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 2023年 3月 13日星期一 3時(shí) 3分 35秒 03:03:3513 March 2023 ? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 :03:3503:03Mar2313Mar23 ? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 。 , March 13, 2023 ? 閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023年 3月 13日星期一 3時(shí) 3分 35秒 03:03:3513 March 2023 ? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 2023年 3月 13日星期一 上午 3時(shí) 3分 35秒 03:03: ? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 :03:3503:03Mar2313Mar23 ? 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023年 3月 13日星期一 3時(shí) 3分 35秒 03:03:3513 March 2023 ? 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。 :03:3503:03:35March 13, 2023 ? 1意志堅(jiān)強(qiáng)的人能把世界放在手中像泥塊一樣任意揉捏。 , March 13, 2023 ? 很多事情努力了未必有結(jié)果，但是不努力卻什么改變也沒(méi)有。 。 :03:3503:03Mar2313Mar23 ? 1故人江海別，幾度隔山川。 三、工齡工資 依據(jù)：以員工在公司工作的年限為依據(jù) 優(yōu)點(diǎn)：鼓勵(lì)員工長(zhǎng)期穩(wěn)定的在公司工作 薪資管理變革趨勢(shì)： 長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 四、繼續(xù)教育計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作一定年限，并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨希晒咎峁┎糠只蛉抠Y助讓員工進(jìn)行繼續(xù)教育 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要；與員工簽訂服務(wù)年限協(xié)議，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 特點(diǎn)：該教育與公司業(yè)務(wù)相關(guān)的職后教育或?yàn)楸究?、碩士、博士學(xué)歷教育 五、購(gòu)房購(gòu)車貸款（贈(zèng)款）計(jì)劃 依據(jù)：在公司工作較長(zhǎng)年限（比如 5年以上），并且工作成績(jī)?cè)诹己靡陨?，由公司提供部分貸款（贈(zèng)款）協(xié)助員工購(gòu)房購(gòu)車 優(yōu)點(diǎn)：滿足員工自我發(fā)展的需要 ，穩(wěn)定員工為公司服務(wù) 薪資管理變革趨勢(shì)： 長(zhǎng)期激勵(lì)設(shè)計(jì) 得到高層領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并有預(yù)算； 選擇適合的專業(yè)咨詢公司三家報(bào)價(jià)； 邀請(qǐng)顧問(wèn)到公司診斷、演講、介紹； 擬定專案實(shí)施計(jì)劃書、簽署協(xié)議； 組織問(wèn)卷調(diào)查、收集資料數(shù)據(jù)； 組織訪談和了解企業(yè)真實(shí)情況和原因； 組織項(xiàng)目小組對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行頭腦風(fēng)暴分析； 了解市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況； 配合組織 FAQ、熱線電話、內(nèi)部報(bào)刊雜志、發(fā)放宣傳輔導(dǎo)資料、提升公司整體對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)； 落實(shí)后續(xù)跟蹤，培訓(xùn)和誤區(qū)對(duì)策。不可忽視，同時(shí)更要重視人本管理思想。嚴(yán)格的工作崗位描述、規(guī)范化的管理制度為企業(yè)發(fā)展打下了穩(wěn)定基礎(chǔ)，培養(yǎng)了每個(gè)人的責(zé)任心和負(fù)責(zé)態(tài)度。（ 1）任何貨幣薪酬不轉(zhuǎn)化為固定薪金部分，而是隨業(yè)績(jī)變化而變化；（ 2）以預(yù)先確定的個(gè)人業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)完成情況如何支付或以團(tuán)隊(duì)和組織的業(yè)績(jī)來(lái)決定；（ 3）凡是固定薪金之外的報(bào)酬部分，隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織的業(yè)績(jī)變化而變化；例如利潤(rùn)分享、收益分享、目標(biāo)分享、小組激勵(lì)等多種形式。目的是鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，自覺(jué)掌握新的工作技能和知識(shí)，以“投入”（包括知識(shí)、技能和能力）為薪酬的衡量依據(jù)。 D．人事調(diào)整 人事調(diào)整必須嚴(yán)格與人事考核的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，做到人員有出有進(jìn)，干部可上可下；工資有高有低；優(yōu)秀人才受到表彰，平庸人員得到批評(píng)； E．薪資調(diào)整 將工作成果與目標(biāo)比較，可以考察得出員工工作績(jī)效如何，以及員工之間的績(jī)效比較，之后根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果為員工合理增減薪資，努力實(shí)現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得，避免了“大鍋飯”的現(xiàn)象。 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 獎(jiǎng)金考核等級(jí) 績(jī)效獎(jiǎng)金 A 200％ B 150％ C 100％ D 50％ E 0％ 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 指標(biāo)項(xiàng)目 指標(biāo)得分 獎(jiǎng)金得分 晉升評(píng)分 業(yè)績(jī)指標(biāo) A 70％ 40％ 行為指標(biāo) B 30％ 60％ 綜合得分 C A＊ 70％＋ B＊ 30％ A＊ 40％＋ B＊ 60％ 指標(biāo)項(xiàng)目 指標(biāo)得分 獎(jiǎng)金得分 晉升評(píng)分 業(yè)績(jī)指標(biāo) A 80％ 50％ 行為指標(biāo) B 20％ 50％ 綜合得分 C A＊ 80％＋ B＊ 20％ A＊ 50％＋ B＊ 50％ 主管人員綜合評(píng)定 一般員工綜合評(píng)定 組合權(quán)重可以自定義 績(jī)效考核與薪酬掛鉤舉例 薪酬與績(jī)效契合 階段 考核成熟度 與薪資聯(lián)系 與晉升掛鉤 初期 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟 部分績(jī)效指標(biāo)與薪資掛鉤 暫不掛鉤 中期 業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟 行為指標(biāo)不成熟 業(yè)績(jī)指標(biāo)與薪資全面掛鉤 業(yè)績(jī)做為晉升參考 后期 業(yè)績(jī)指標(biāo)成熟 行為指標(biāo)完善 業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤 行為指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤