【正文】 學分數(shù)和人力資源部指定的培訓內(nèi)容，完成情況直接影響年終考核 現(xiàn)有文件相關規(guī)定 對培訓情況并未在《考核評分標準》中體現(xiàn)，如何影響年終考核不知道 71 年終考評內(nèi)容與年初目標脫勾使考評失去了應有的意義，以中層干部和職工考評為例 中層干部德能勤績考核評分表 職工考核評分標準 項目 權重 內(nèi)容 德 20% 政治素質(zhì) 6% 思想作風 6% 全局觀念 8% 能 20% 專業(yè)知識 6% 組織能力 6% 創(chuàng)新精神 8% 勤 20% 工作態(tài)度 6% 事業(yè)心 8% 工作效率 6% 績 40% 工作成績 20% 工作質(zhì)量 10% 職工威信 10% 序號 內(nèi)容 權重 1 工作量 60% 2 工作成果的質(zhì)量 20% 3 團結協(xié)作精神 5% 4 紀律性 5% 5 骨干作用 5% 6 用戶或公司滿意 度 5% 在對中層干部及職工的考評中均沒有涉及到目標的完成情況，考評與目標脫勾，考評中包含的定量因素過低 72 把部門考核與部門領導考核混為一體不利于準確評價部門的績效 另外新頒布的考核文件尚未實施，但從文件內(nèi)容看，存在諸多不合理之處，表現(xiàn)之一：部門考核與部門領導考核混為一體 任務績效 管理績效 周邊績效 內(nèi)部績效 工作量、工作質(zhì)量及任務完成情況 預算控制情況 下屬員工行為管理 員工穩(wěn)定情況 部門合作滿意度 部門員工滿意度 部門考核指標體系 管理績效和內(nèi)部績效實質(zhì)是考核部門領導個人的管理水平，不應列于部門的績效范疇 從表中的考核內(nèi)容來看，這實質(zhì)上是對部門領導的績效考核 部門績效與部門領導的績效概念不同： ?部門績效是部門作為一個單元在組織中表現(xiàn)出的工作效率和效果 ?部門領導既要對部門的產(chǎn)出負責也要對部門內(nèi)部的管理負責，所以部門領導績效除包括部門績效外，還包括管理績效和內(nèi)部績效 73 表現(xiàn)二：考核指標空泛，可操作性差 其他管理部門任務績效表 工作量 難度大小 成品質(zhì)量 工作量飽滿 工作量較飽滿 工作量很少 工作難度很大 工作難度較大 工作難度一般 成品質(zhì)量高 成品質(zhì)量較高 成品質(zhì)量一般 考核內(nèi)容 考核期內(nèi)情況描述 “飽滿”、“較飽滿”、 “很大”、“較大”、“一般”、 “很少” 、“高”、“較高”、等都是定性指標，在實際考核中無法操作 74 表現(xiàn)三：考核周期長，無法有效體現(xiàn)其效果和目的 年度考核 月度考核 ? 考核周期太長，不利于對工作進行及時的檢查和激勵，無法實現(xiàn)考核的目標 ? 沒有平時的考核，不利于考核數(shù)據(jù)的收集和積累 ? 沒有平時積累的考核數(shù)據(jù)的支持，到年底只能靠對被考核人的主觀印象做出評價，或者會出現(xiàn)“暈輪效應” ，無法對被考核人進行全面、公正、客觀的評價 東華的考核周期 季度考核 無 無 有 考核周期太長的不利影響 考核周期合理性是影響考核效果的重要因素之一 75 考核文件中雖有關于平時考核的相關條款，但比較空泛，無法實施 《職工考核實施辦法》中相關規(guī)定 ? 各部室通過對職工平時工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面的考核與評價，為年度考核積累數(shù)據(jù)； ? 同時，考核組要及時對被考核人提出要求及努力方向，幫助被考核人更有針對性的改進工作，爭取更好的年度考核結果。 《職工考核實施辦法》 ? 資料，各項目經(jīng)理提供的考核意見，參考個人總結對考核人進行打分排序 …… ? 總承包項目各二級經(jīng)理實行部門考核與項目經(jīng)理考核相結合的辦法。 ? 當項目管理費用支出低于批準值時，節(jié)約部分按 70%提取“節(jié)約獎”，其中 30%獎勵給項目經(jīng)理。應當以崗位重要性和價值作為確定薪級的標準 92 行政、管理部門普通員工年終獎金的分配不科學 行政、管理部門員工年終獎的分配方式 ?公司領導根據(jù)一年來對各部室工作量及其重要性的感覺，商議決定各部室的獎金基數(shù) ?部門員工數(shù)量 獎金基數(shù)作為部門獎金總額 ? 公司領導在決定部室的獎金基數(shù)時，缺乏客觀的依據(jù)，基本上是憑感覺 ? 缺乏科學的工作分析和定崗定編，在基數(shù)一定的情況下，部門員工數(shù)量決定獎金總額 ? 缺乏明確的分配標準和客觀的績效考核結果，二次分配的隨意性較大 ?部門領導將獎金總額在部門內(nèi)部進行二次分配 問題分析 93 缺乏科學的依據(jù)致使崗位等級評定引起了員工較大的不公平感 總工程師 主任工 一級工程師 二級工程師 三級工程師 四級工程師 五級工程師 ……… 崗位分類等級表（示意） 技術系列 “大家平時干的都是一樣的活，干的都差不多，資歷也差不多，憑什么依據(jù)和標準，把我評為這個崗位等級？ ” 訪談記錄 94 任職資格模糊，缺乏員工上崗依據(jù)，是造成無法對崗位等級進行公正評級的直接原因，以技術系列為例 二級工程師 三級工程師 四級工程師 五級工程師 六級工程師 制圖員 一級工程師 崗位名稱 任職資格 大中型項目負責人 公司專業(yè)帶頭人 在本崗位具有突出的工程業(yè)績 任職資格與一級工程師基本相同，只是在程度和水平上略遜 大小型項目負責人 專業(yè)室骨干力量 在本崗位具有顯著的工作業(yè)績 小型項目負責人 各類項目的專業(yè)帶頭人 具有獨立承擔專業(yè)較為復雜工程單元設計的能力 任職資格與三級工程師基本相同，只是在程度和水平上略遜 不屬于上。 《項目經(jīng)理負責制實施辦法》相關規(guī)定 ?從制度看，對項目及項目經(jīng)理的獎罰力度較大，但缺乏科學嚴密的控制標準及指標體系、嚴格的過程控制、公正、公平的考核機制做支撐，獎懲無法真正兌現(xiàn) 評價 83 導 讀 其他 管理體系 組織 概述 計劃 考核 薪酬激勵 84 目前東華員工普遍認為自己的工作積極性未得到充分發(fā)揮 8%3%36%53%0%10%20%30%40%50%60%已充分發(fā)揮完全沒有發(fā)揮發(fā)揮尚好有些方面沒有發(fā)揮調(diào)查問卷顯示： 60%的員工認為自己的才能未能得到充分發(fā)揮 14%10%2% 2%0%5%10%43%48% 47%32%38%43% 42%58%8%0%10%20%30%40%50%60%70%黨群部門 管理部門 輔助生產(chǎn)部門 各專業(yè)室已充分發(fā)揮發(fā)揮尚好有些方面沒有發(fā)揮完全沒有發(fā)揮另外更有 66%的專業(yè)室員工認為自己的才能未能得到充分發(fā)揮 員工積極性的提高是確保公司目標得以實現(xiàn)的重要條件之一 85 收入水平是影響員工積極性和創(chuàng)造性的最重要因素 92%48%38% 38%37%23%0%20%40%60%80%100%收入提高福利改善挑戰(zhàn)性的工作培訓機會領導認可職位晉升問：您認為哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？ ? 在現(xiàn)階段，收入水平是員工最關心的問題，包括收入和福利的物質(zhì)層面的激勵效果最好 ? 努力開拓市場，提高營業(yè)總收入和利潤率是提高員工積極性的重要保證 問題分析 86 東華員工認為目前的收入結構不合理，希望進一步提高獎金在收入中的比例 目前東華每月固定發(fā)放的、與工作量和考核無關的工資主要起到了保健作用，大家更希望用獎金作為激勵方式 目前東華的收入結構 = 工資 + 獎金 28%13%2%57%0%10%20%30%40%50%60% 獎金與工資各占5 0 % 維持現(xiàn)狀 在目前基礎上，進一步提高工資所占比重在目前基礎上，進一步提高獎金所占比重10%23%31%35%獎金與工資各占5 0 %維持現(xiàn)狀在目前基礎上，進一步提高工資所占比重在目前基礎上，進一步提高獎金所占比重35%的員工認為管理部門應該在現(xiàn)有基礎上進一步提高獎金的比重 57%的員工認為專業(yè)室應該在現(xiàn)有基礎上進一步提高獎金的比重 87 在與外單位的同學、朋友，以及與自己的付出相比時，員工普遍對收入不滿意 1%33%16%51%0%10%20%30%40%50%60%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意1%59%16%24%0%10%20%30%40%50%60%70%很滿意比較滿意不滿意很不滿意問：與 外單位 的同學、朋友相比，您對收入滿意嗎？ 問：與您的 工作付出 相比，您對收入滿意嗎？ 問卷調(diào)查結果顯示：與外單位的同學和朋友相比， 84%的員工對收入不滿意；另外與自己的工作付出相比，有 83%的員工對收入不滿意 88 不公開的工作量核定方式使員工不公平感加強 2%44%26%29%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%僅有不到一半的員工認為上級對工作量的核定比較準確 問：您認為上級對您的工作量核定情況 ?工資、獎金可以不公開發(fā)放，但核定方法和計算公式完全可以公開，使員工有明確的努力方向 ?在我們調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前員工不知道對工作量的核定標準和公式，但對此非常關心，并認為這會很大程度影響他們的工作積極性 很準確、公平 比較準確、公平 不準確、 不公平、 主觀性很強 不知道 評價 89 目前的項目工時的公布方式，也在一定程度上影響了員工的積極性 目前項目工時確定方式 ?員工反映目前只有到年底，他們才能看到他一年的工日，甚至有的人看不他的工日，具體獎勵是多少也無從知曉 ?有關部門為了避免公布工日時帶來的麻煩，大多選擇了到年底一次性公布 15%72%4%9%無所謂，我相信領導一定能夠準確、公平計算希望項目結束后，及時公布我的工日年終一次性公布工日總額就可以了年終一次性公布工日總額，同時詳細說明各項目的工日情況20%73%7%0%10%20%30%40%50%60%70%80%工日事先準確確定很難，保險起見，還是項目結束后確定的好為了更好的調(diào)動員工的積極性，應在項目開始之前就確定無所謂72%的專業(yè)室員工希望在項目結束后，及時公布工日情況 73%的員工認為為了更好的調(diào)動積極性，應當在項目前確定總工日 90 缺乏統(tǒng)一、科學的工日核定標準是造成目前工日不及時公布或不透明核定方式的重要原因 技術中心 項目經(jīng)理和 報價部 項目控制部 工時標準 工時標準 工時標準 目前公司有三個部門可以制定工日標準 ?工日標準政出多門，不同的部門制定的標準不一樣，有的寬松、有的嚴格 ?由于缺乏科學的依據(jù)和足夠的經(jīng)驗積累，即使同樣的部門也難以制定出準確的標準 問題分析 由于標準缺乏科學性和一致性，對工日的分配和對工時的核定不可避免地出現(xiàn)主觀性，為了避免工日核定和分配工時引起員工的不滿和抱怨，目前各部門大多采用工日 年底一次性公布的方式，把矛盾集中到年底 這樣也給部門領導在部門內(nèi)部搞平衡提供了可能。 《項目成本核算和獎勵辦法》對項目費用的規(guī)定 將項目的其他費用按項目內(nèi)的部門進行分解，作為 各項目二級經(jīng)理的控制指標，采用項目經(jīng)理兩級控制的方法控制。 ?參與本公司大中型工程項目的設計原則及方案論證，并主持本部門工程項目的設計原則及方案論證 ?執(zhí)行國家及主管部門有關本專業(yè)的方針、政策、法規(guī)和本公司的規(guī)章制度及有關技術標準、規(guī)范 ?承擔本本專業(yè)的主要工作任務，負責解決本專業(yè)工程承包設計和施工中較復雜的技術問題 ?…………………………………………… ?指導本專業(yè)助理工程師、技術員的工作和學習 主任工程師崗位職責 工程師崗位職責 ?籠統(tǒng)、概括的職責描述，無法為考核提供依據(jù) ?不同部門的正職工作職責不同，崗位職責描述的應當是某一具體崗位的職責，而不是某一級別的職責 78 最后：對考核結果的應用未能進行全面、正確的設計和考慮 考核結果的使用 干部選拔的依據(jù) 評選先進的依據(jù) 部門獎金系數(shù)核定的依據(jù) 部門正職： — 部門副職： — 崗位工資晉級的依據(jù) 進一步培訓的依據(jù) 考核結果與崗位工資晉級脫鉤，不利于對員工的長期激勵 考核結果與培訓脫勾，不利于對工作的進一步改進 ?通過對過去工作公正、客觀的評價，為薪酬和獎勵提供依據(jù)，以更好