用人單位規(guī)章制度匯編(文件)
【正文】 ? 思考：違反用人單位規(guī)章制度受到傷害，能否認(rèn)定為工傷？ 釋疑： ? 根據(jù)《工傷保險條例》第 15條的排除規(guī)定： 職工有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷： 因犯罪或者違反治安管理傷亡的； 醉酒導(dǎo)致死亡的； 自殘或者自殺的。 ? 用人單位制定有嚴(yán)格的規(guī)章制度，為了避免發(fā)生危險，嚴(yán)禁任何人上拌料池，此規(guī)定出于保護(hù)勞動者的安全考慮，是用人單位的安全操作規(guī)程。 案例討論分析 2 王小姐于 2023年 12月 29日進(jìn)入某外資公司工作，合同期 3年。舊的年終考評獎勵制度將不再執(zhí)行。況且，自己也為公司干滿了一年。由于王小姐不符合當(dāng)年12月 31日仍在職的員工條件，因此不同意支付王小姐任何年終獎金。因此其效力應(yīng)低于合同條款。 ? 公司后來得知上海某器具公司是自己的同行競爭單位，蔣某和該公司之間存在一定的利益關(guān)系。由公司給予蔣某 3個月的工資作為補償。 ? 思考：胡先生違返公司規(guī)定，叫同事代打卡被抓住，而遭遇解雇，公司應(yīng)不應(yīng)該支付經(jīng)濟償？ 解釋： ? 根據(jù)《勞動法》第二十五條的規(guī)定， 勞動者有嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的情形的，用人單位可以解除勞動合同。要支付解除合同經(jīng)濟補償金。 ? 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。但是，在 2023年 12月初，胡先生叫同事在上班時代打卡被公司發(fā)現(xiàn)，經(jīng)公司調(diào)查共有 9次。 ? 蔣某承認(rèn)自己少收取了 200元檢測費的行為確實不妥，單位可以對自己作出一定的懲罰，但是對于單位對自己的開除不服，于是向單位所在地的勞動仲裁委員申請勞動仲裁，要求勞務(wù)公司承擔(dān)支付違法解除自己勞動關(guān)系的雙倍經(jīng)濟補償金，公司需承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。 2023年 8月，公司不再直接與蔣某簽訂勞動合同，而是通過上海某勞務(wù)公司與蔣某簽訂勞動合同，由勞務(wù)公司將蔣某派遣到公司工作，合同是一年一簽，勞務(wù)公司按期為蔣某繳納保險并支付蔣某的工資?！币虼?，當(dāng)規(guī)章制度、集體合同、勞動合同對同一事項的規(guī)定不一致時， 合同效力 高于 規(guī)章制度 的效力。王小姐早已知道，但從來沒有提過任何反對意見，應(yīng)該視為對新制度的默認(rèn)。王小姐應(yīng)允，但要求公司按勞動合同約定支付她當(dāng)年的年終考評獎金，公司只同意按照王小姐的實際工作時間，支付了王小姐 12月份的工資，按照新的年終雙薪制度，拒絕支付王小姐任何年終獎金。2023年 12月，該公司人事經(jīng)理召集部分職工代表，經(jīng)過充分協(xié)商、討論，制訂了新的年終獎制度，并通過公司的公告欄進(jìn)行了公示。 ? 用人單位給勞動者購買的工傷保險的原則之一就是“無過錯責(zé)任原則”，即無論職業(yè)傷害的責(zé)任在于雇主、他人還是自己，受害者都應(yīng)得到必要的補償；這種補償是無條件的，即使勞動者個人也有過失。
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