某手機公司戰(zhàn)略領導力模型研討會(文件)
【正文】 及關鍵動詞 ): 被訪談者個人親身參與的關鍵點： （關鍵點的解釋） 時間跨度 開始 ... ? ? ? ? ? 結束 事件結果 : 故事整體概述 : 為什么您認為是挫折的？ ______________________________ ? 起因或背景是什么？ ? 主要涉及人員及角色？ ? 事情的發(fā)展 ?具體的例子？ ? 您當時具體做了什么？說了什么 ? ? 您當時的想法和感受 ? ? 事情的結果 您說了什么、做了什么、想了什么、有什么感受、在您的感受的背后有什么想法？請關 注您的參與部分。” ?打更多的電話 ? 傳遞、傳播信息 ? 打策略性內容的電話 ? 接到的電話大多是與策略性信息有關 與動機相關的行為 運動 成就動機 親和力動機 影響力動機 ? 個人化的運動項目，可 立即拿自己與標準比較的 －例如跑步、打高爾夫球 ? 群體或團隊主導的運動項目－例如排球、壘球、籃球 ? 個人化或群體性的運動項目，目的是通過取勝、押寶、或對有聲望的場景和戰(zhàn)略性的伙伴的選擇來影響別人 與動機相關的行為 閱讀 成就動機 親和力動機 影響力動機 ? 大多數是非小說讀物－例如技術期刊、以及各種教程 ? 偵探小說 ? 浪漫小說 ? 人物性格豐滿的小說，例如：珍妮 ?奧斯汀 ? 政治和歷史人物傳記 ? 神學、宗教、哲學及心理學 ? 表現(xiàn)政治謀略、性侵犯和暴力的小說 與動機相關的行為 崗位的要求 感到沮喪：當你樂于付出的遠遠超出工作要求時－你的工作對你來說缺乏挑戰(zhàn) 你的動機 崗位的要求 崗位的要求 你的動機 痛苦不堪：當你的工作對你的要求遠遠大于你樂于付出的程度 成就動機 親和力動機 影響力動機 成就動機 親和力動機 影響力動機 崗位要求與個人動機 你會感到無聊：雖然你的動機特性同工作要求相一致，意味著你找對了職業(yè)，但你的工作對你卻不再具有挑戰(zhàn)性 。 成就動機 該人關注于船尾的繩索和設備。 影響力動機 該人關注于站立的人。 ? 當親和動機被激發(fā)時，人們下意識地關注： ?建立、恢復或保持和諧友好的人際關系，被別人喜歡或接受； ?在與他人分離或結怨后，希望恢復與別人的良好關系； ?把集體活動看作與別人交往的機會 影響力動機 ? 基本特征：對別人產生或施加影響。 動機 ? 動機是一種持續(xù)、反復地對目標狀態(tài)的一種關注，這種關注是一種自然、自發(fā)的動力，它可以激發(fā)、引導和選擇特定的人的行為。 動機 對行為不斷產生驅動、影響作用的想法。 自我形象 個人對自己的形象定位，以及個人看待自己的方式。 知識 個人在某些領域內掌握的知識的總和。 ? 如果我們模仿高績效者的行為方式，一定可以幫助我們提高自己的績效！ 勝任素質 (Competency)方法的歷史簡介 ? 美國外事局甄選駐外聯(lián)絡官（ Foreign Service Information Officer， FSIO），發(fā)現(xiàn)原有的甄選方式下選出的駐外聯(lián)絡官在績效表現(xiàn)上有著巨大差異，甄選技術預測性低 ? 由于哈佛大學教授麥克里蘭博士在心理學界的巨大聲譽，美國外事局聘請麥克里蘭博士負責駐外聯(lián)絡官的甄選項目 ? 在該項目中，麥克里蘭博士摒棄一切原有的主觀判斷標準和條件，在不同績效的FSIO人群中抽取被訪談者，結合關鍵事件法和動機測量方法中的主題統(tǒng)覺測驗，提出行為事件訪談（ Behavioral Event Interview） ? 最終發(fā)現(xiàn)：智商、性別、種族 等原有的甄選標準無法預測 FSIO的工作業(yè)績，而－些潛在的、深層次的心理特征影響著 FSIO的工作業(yè)績，并總結出決定 FSIO的工作業(yè)績的三種核心測量指標 – 跨文化的人際敏感性 – 對他人的積極期望 – 快速進入當地政治網絡 ? 該項目結束后，麥克里蘭博士整理了項目成果和若干項測量指標，提出了能力素質模型 （ Competency Model）方法 “勝任素質模型”對企業(yè)發(fā)展至關重要 ? “勝任素質模型”對企業(yè)發(fā)展至關重要，一份對北美 1000家公司的調 查顯示： ? 未將核心能力與企業(yè)經營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 10%； ? 將核心能力與企業(yè)經營戰(zhàn)略掛鉤的公司，其三年期股東總回報為 14%； ? 使用將核心能力與企業(yè)經營戰(zhàn)略掛鉤的人力資本管理計劃的公司，其三年股東總回報為 30%。 領跑型 主要目標：促進員工的長遠發(fā)展 ? 幫助員工清楚地認識他們的優(yōu)點和不足； ? 鼓勵員工建立長期的職業(yè)發(fā)展目標； ? 對于管理者和員工在員工發(fā)展過程中的角色責任和員工達成共識； ? 在說明道理的基礎上，及時地對員工進行持續(xù)的指導，并提供有利于員工發(fā)展的反饋； ? 為了促進員工長遠的發(fā)展，可能放低眼前工作的標準。 強制型 主要目標：為組織、員工指出長遠的目標和方向 ? 為組織制定明確長遠目標和方向，并向員工做透徹闡述； ? 在不傷害自己權威的情況下，征求員工對于組織長遠目標以及最佳實施方案的見解； ? 把宣傳推動組織目標 /方向看作管理者的核心任務； ? 從員工與組織長遠利益的關系出發(fā)，通過解釋組織目標背后的理由，取得員工的支持； ? 根據組織發(fā)展的戰(zhàn)略方向，制定衡量工作績效的標準并進行相應的監(jiān)控； ? 平衡使用積極和消極的反饋來激勵員工。 組織氣氛調查的內涵 激勵 ? 基于績效水平的獎勵 : ? 員工所感受到的管理層基于績效水平進行獎勵的程度； ? 承認和贊揚 :員工在多大程度上感受到被認可和表揚而不是被恐嚇和批評。 團隊承諾 靈活性 ? 將官僚主義減到最少 : 員工不受條條框框約束的程度。 靈活性 ? 員工對工作中所擁有的授權程度的感受； ? 他們在工作中無須事事請示上級的程度； ?
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