【正文】 修廠的維修技術人員和工人中，各有技術特長 ? 但是， 許多單位技術人員及工人之間缺少技術交流，尤其是對已排除的疑難故障沒有總結推廣 ? 一個人或部分人掌握的技術缺乏繼承性，這種狀況使個別人形成技術壟斷，人走把技術也帶走了 ? 如果你廠能夠形成良好的知識管理氛圍，能夠在員工中形成技術交流的風氣，廠方有人把員工在這種交流予以合理評價。 ?目標管理的基本內(nèi)容是： ?讓組織的主管人員和員工親自參加目標的制定，并讓他們靠自己的積極性去完成，在工作中實行 “ 自我控制 ” 。 ? 哈佛大學商學院的巴斯柯克認為： ? 目標管理這一概念具有哥白尼 “ 日心說 ” 般的突破性效應： ? “ 注重管理行為的結果而非對管理行為的監(jiān)控 ，這在管理史上是一個重大的貢獻 。 ? 大力倡導目標管理的杜拉克認為： ?員工是愿意負責的，是愿意在工作中發(fā)揮自己的聰明才智和創(chuàng)造性的。 ? 傳說：有一個關于三個石匠的故事。 ” ? 第一個石匠知道他要從工作中得到什么，他很可能會正當?shù)毓ぷ?，以便得到公平的報酬，但他不是而且永遠不會是一位經(jīng)理人。 ? 能夠持續(xù)發(fā)展的企業(yè)必然是目標明確的企業(yè) ? 能夠有所成就的人必然是奮斗目標明確的人。 ? 我認為， 普通修理廠至少應該確定的目標是： ? 維修車型擴展目標 ? 維修能力提高目標 ? 優(yōu)化配件采購目標 ? 員工人員構成及能力提高目標 ? 維修質(zhì)量目標 ? 維修營業(yè)收入及利潤目標。 ? 在目標的指導和限定下，員工能夠自覺地承擔自己的崗位職責，使工作做到有的放矢，一定程度上還能促使員工有意識地補充自身知識結構。 ? 有了目標管理，部門和崗位的工作任務、完成任務的標準及時限都實現(xiàn)了透明化 ? 上級能夠比較公正準確地考核其下級的績效 ? 有利于人才的培養(yǎng)和調(diào)動員工的工作積極性 ? 也有助于實現(xiàn)薪酬管理的公正性。 ? 此時 ， 學習型組織理論應時而生 。 ? 學習型組織是一個具有不斷開發(fā)與適應變革能力的組織 ? 它能充分發(fā)揮每個員工的創(chuàng)造性 ， 并致力于形成一種彌漫于整個群體與組織的學習氣氛 ? 并憑借學習 ， 個體價值能夠得到充分體現(xiàn) ， 組織績效也可以得以大幅度提高 。 ? 每一個企業(yè)就是一個小社會 ， 廠長應該有信心 、有魄力在自己的企業(yè)中形成良好的學習氛圍 。 ? 廠方應規(guī)定每月、每周的固定學習時間，堅持下去，毫不動搖，持之以恒。 ? 在美國西點軍校里有一個廣為傳誦的悠久傳統(tǒng) ，就是遇到軍官問話 ， 只能有四種回答 ? “報告長官 ， 是 。 ? 除此以外不能多說一個字 。 ? 其核心是 敬業(yè)、責任、服從、誠實 。 ? 它體現(xiàn)的是 一種完美的執(zhí)行能力，一種服從、誠實的態(tài)度，一種負責、敬業(yè)的精神。 ? “ 員工沒有良心 ， 說跳槽就跳槽了 ， 沒辦法 ” 。 ? 在上面一些看似合理的借口背后，都隱藏著豐富的潛臺詞，只是我們不好意思說出來。習慣性的拖延者通常也是制造借口和托詞的專家 。 ? 找借口常常是對自己不負責任或者是對事情不重視 ? 試想 ， 如果遲到一分鐘就要被槍斃 ， 還有人去找借口嗎 ？ ? 歸納起來，我們經(jīng)常聽到的借口主要有以下五種表現(xiàn)形式： ? 他們作決定時就沒有征求過我的意見，所以這個不應當是我的責任。 ? 如果人人都尋找借口，無形中回提高溝通成本，削弱團隊協(xié)調(diào)作戰(zhàn)的能力 ?這幾個星期我很忙，我盡快做。 ?我們以前從沒有那么做過或這不是我們這里的做事方式。 ? 我從來沒受過適當?shù)呐嘤杹碲s這項工作。 ? 借口給人帶來的嚴重危害是消極頹廢，如果養(yǎng)成了尋找借口的習慣，當遇到困難和挫折時，不是積極地去想辦法克服，而是去找各種各樣的借口。 ? 這時候，有一個基本原則可用，而且永遠適用。 ?千萬別找借口！ ? 讓我們改變對借口的態(tài)度 ， 把尋找借口的時間和精力用到努力工作上來 。 ? 美國成功學家格蘭特納說過：如果你有自己系鞋帶的能力，你就有上天摘星星的機會！一個人對待生活、工作的態(tài)度是決定他能否做好事情的關鍵。 ? 任何借口都是推卸責任，在責任和借口之間，選擇責任還是選擇借口，體現(xiàn)了一個人的工作態(tài)度。 ? 我們從沒想過趕上競爭對手，在許多方面人家超出我們一大截。 ? 因此，期望他們在工作中作出創(chuàng)造性的成績是徒勞的。 ? 如果細心觀察，我們很容易就發(fā)現(xiàn)在企業(yè)里有這樣的人： ? 他們每天看起來忙忙碌碌，似乎盡職盡責了，但是他們本應 1個小時完成的工作變得需要半天時間。 ? 一個團隊中，是不應該有“我”與“別人”的區(qū)別的。 ? 借口是一種不好的習慣 ， 一旦養(yǎng)成了找借口的習慣 ， 你的工作就會拖沓 、 沒有效率 。 ? 但是，借口的代價高昂，它給我們帶來的危害一點也不比其他任何惡習少。 ? “ 我們怎么能競爭過路邊店 ？ ” ? “ 我沒有好的副手 ， 我沒有資金 ， 我沒有好技工 ， ——” ? “ 我們的體制不行 ， 我沒有一個好上級 ” 。 ? 在他們身上 ,體現(xiàn)出一種服從、誠實的態(tài)度，一種負責、敬業(yè)的精神。 ? 秉承這一理念，眾多著名企業(yè)建立了自己杰出的團隊。 ? “ 沒有任何借口 ” 是美國西點軍校奉行的最重要的行為準則，是西點軍校傳授給每一位新生的第一個理念。 ” ? “報告長官 ， 不知道 。最后，廠長應該不斷地總結各學習組織所取得的階段性效果，以期改進和提高。 ? 修理廠應該建立集體學習制度。 ? 汽車維修廠要建立學習型組織 ? 首先廠長應該認識到學習對企業(yè)發(fā)展的重要意義 ， 廠長應該是一個熱愛學習的人 。 ? 也就是說，企業(yè)的發(fā)展不能再只靠個別領導者運籌帷幄。 ? 傳統(tǒng)的組織模式和管理理念已越來越不合時宜 ，其突出的表現(xiàn)就是許多在歷史上名噪一時的大公司相繼退出歷史舞臺 。 ? 在整個企業(yè)內(nèi)制訂目標和績效標準，通過經(jīng)常性地考核，明確企業(yè)對每個人的要求，有助于促進計劃的實現(xiàn)。 ? 廠長同時應該責成本廠各職能部門按企業(yè)總體要求制訂出職能部門的工作目標。 ?汽車維修企業(yè)不要因為規(guī)模小就不確定自己的目標，也不要因為維修市場自己說了不算不確定自己目標。 ? 這個故事寓意是： ? 不論一個企業(yè)還是一個人，不能盲目地工作和生存。 ” ? 第二個石匠一邊敲打石塊一邊說： “ 我在做全國最好的石匠活。 ?目標管理的主旨在于： ?用 “ 自我控制的管理 ” 代替 “ 壓制性的管理 ” ，它使管理人員能夠控制自己的行為。 ” ? 同時他認為 ， 并不是有了工作才有目標 ， 恰恰相反 ， 是有了目標才能確定每個人的工作 。 ?實施這種制度，可以使員工親自參與工作目標的制定，并努力完成工作目標，從而實現(xiàn) “ 自我控制 ” 。 得該獎。 ? 在這方面，老板應該按上述系統(tǒng)要素的要求條件，舍得投入人力物力。 ? 因此，知識管理能有效地提高信息化的成功率，優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營，適應企業(yè)知識化運作摸式的知識化趨向。 ? 在 知識經(jīng)濟時代，占主導地位的資源和生產(chǎn)要素 不再是一般勞動力和資本， 而是知識。 ?知識管理 應該包括兩層內(nèi)涵： ?一是對信息的管理。 ? 80/20法則 并不是一個絕對的比值，而 80%部分也不是可以忽略，法則強調(diào)的是工作重點 ? 它對我們的教益是： ? 其一，明確自己企業(yè)的經(jīng)營要務是哪些？ ? 其二，明確應該采取什么樣的措施，以確保 20%的重點經(jīng)營要務取得突破。 ?不能否認： ?許多管理者并不能有效運用 80/20法則 ?他們 抓不住企業(yè)中最重要的那 20%是什么，認為企業(yè)內(nèi)所有的一切都應該傾注全部的精力來經(jīng)營，在許多事情上分不清主次，一概