招聘策略與程序(文件)
【正文】 ? 宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途； ? 處理好與應(yīng)聘者的關(guān)系； ? 注意處理好與推薦人、未錄用應(yīng)聘者的關(guān)系 ? 客觀介紹企業(yè)情況（ RJP Realistic Job Preview） 五、人員招聘的流程 ? 招聘的一般流程 ? 企業(yè)招聘流程范例 （一）招聘的一般流程 ? 招聘需求的提出 ? 招聘渠道的確定與候選人的獲取 ? 人員的選拔與評價 ? 人員的錄用 （四）招聘工作的基本流程 人力凈需求 工作分析 甄選 招募 計劃 計劃 審批 發(fā)布 信息 應(yīng)聘者 申請 體檢 資料審核 測試 面試 發(fā)面試 通知 安排 試用 正式錄用 招聘評估 招募 選拔 評估 錄用 （二）有效招聘實際操作工作流程 ? 職位空缺的確定 ? 招聘計劃的擬定 ? 組建招聘團(tuán)隊 ? 分析工作 /崗位 ? 發(fā)布招聘信息 ? 審核申請表 /履歷 ? 背景調(diào)查 ? 測驗 ? 面試 /評價中心 ? 做出雇用決定：雇用 /辭謝 有 效 招 聘 的 常 規(guī) 流 程 確定職位空缺 擬定招聘計劃 組建招聘團(tuán)隊 分析工作崗位 發(fā)布招聘信息 審核申請表 /履歷 背景調(diào)查 測驗 面試 /評價中心 做出雇傭決定：雇傭 /辭謝 人員選拔 有效招聘的常規(guī)流程 職位空缺的確定 ? 根據(jù)以下問題確定是否存在職位空缺 ? –組織目前是否擁有足夠的員工？他們是否擁有足夠的技能開展工作？ ? –組織是否合理地利用了現(xiàn)有的員工？ ? –組織是否擁有足夠的人手與才干來滿足組織未來發(fā)展的需要？ ? 如果上述問題回答多數(shù)為“否”，再回答下述問題： ? –組織能否支付一名新員工的費用？ ? – 沒有這名新員工，組織的發(fā)展是否會受到限制？ ? –組織需要的員工是兼職的還是專職的？是長期的還是短期的？ ? 雇兩個兼職人員是否比雇用一個專職員工更劃算？ ? –為了彌補新員工的費用，組織的產(chǎn)出應(yīng)該提高到什么水平？應(yīng)關(guān)注空缺職位產(chǎn)生的原因，進(jìn)行離職面談 擬定招聘計劃 ? 招聘計劃是用人部門根據(jù)部門發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力凈需求、工作說明書的具體要求，對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素做出的詳細(xì)計劃。最受贊賞的公司的首席執(zhí)行官都親自指導(dǎo)最有發(fā)展前途的年輕人才。 ? 能級原則：因職選能、因能量級、能崗匹配 ? 擇優(yōu)原則 ? 階段性、連續(xù)性原則 ? 經(jīng)濟(jì)性、效益性原則 ? 穩(wěn)健性、利用“外腦”原則 四、招聘的策略 ? 以市場的方式進(jìn)行招聘運作 ? 吸引人才的策略 ? 招聘渠道選擇的策略 ? 招聘時間與地點選擇的策略 ? 招聘中的公關(guān)策略 （一）以市場的方式進(jìn)行招聘運作 ? 充分了解市場：各種人才的供應(yīng)情況（數(shù)量、質(zhì)量、分布等）、求職者的需求與決策行為、競爭對手在招聘以及人力資源管理方面的策略與現(xiàn)狀 ? 重視宣傳推廣：招聘廣告、宣傳資料、職位名稱等 ? 善待求職者（顧客） 影響求職者接受一份工作的決策的因素 ? 替代性的工作機(jī)會：機(jī)會數(shù)量、機(jī)會的吸引力 ? 公司的吸引力：薪金、福利、提升的機(jī)會、地理位置、人員與文化、公司名氣與聲譽 ? 工作的吸引力：工作內(nèi)容、工作環(huán)境條件、職位使員工敬業(yè)工作的環(huán)境特征 ? 招聘活動：宣傳推廣效果、招聘者的行為 （二）吸引人才的策略 ? 令人滿意的工作 ? 吸引企業(yè)想要的人 ? 高薪不一定能吸引與留住優(yōu)秀人才 令人滿意的工作（ 142） ? 我能驕傲地告訴別人
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