【正文】 監(jiān)督進行，一般歷時兩天左右，最后對每一位應試者作出綜合評價，提出錄用意見。所有應聘者提供的書面材料也供評價參考。 英特爾：招聘三步曲 ? 確定了招聘人員的標準后，首先確定從有經驗的人還是從新人中招聘，一般情況下，企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，傾向于招收有經驗的人才，而當企業(yè)站穩(wěn)腳跟以后，企業(yè)一般更喜歡吸收新人加以培養(yǎng)。 ? 診斷及面試。 聯想好員工的標準 ? 敬業(yè)精神和上進心； ? 有韌性； ? 有責任感； ? 有悟性； ? 富有創(chuàng)新精神； ? 善于溝通； ? 既會工作，又會生活。最受贊賞的公司的首席執(zhí)行官都親自指導最有發(fā)展前途的年輕人才。 日本管理人員五種管理能力及其表現 能力 應有的表現 固有的品質 注意觀察時機，反復思考后敢于冒風險；研究新思想；靈活戰(zhàn)略；能成功轉變人；削弱競爭者 有洞察力；有創(chuàng)造力與想象力；勇敢；有朝氣；有戰(zhàn)略家的氣質 了解情況，能發(fā)現主要事件；全局觀念；能協調目標；協調各種資源以獲得最佳；解決復雜問題 分析能力；綜合能力；計劃能力；組織能力；實際工作能力 知人善任；自如地表達思想，傾聽意見；協調各種資源以獲得最佳；理解別人，和睦相處；深入基層；公正，一視同仁 老練；與別人有來往；善于處世；會領導；有道德、謙虛 快速完成工作；解決關鍵爭端；混亂情況下妥善處理問題；喜歡向困難挑戰(zhàn)；能經受逆流 有毅力；沉著；有辦法；實用主義者；頑強 對企業(yè)各種工作范圍了解得很清 楚，熟悉本企業(yè)的工藝流程 有經驗；耐心、細 心 高 層 管 理 者 基 層 管 理 者 企業(yè)精神 —事業(yè)魂 理解 能力 社交 能力 工作 能力 技術 能力 能級與權級的關系 能級與權級的區(qū)別 ? 權級具有可賦性，能級具有不可賦性 ? 權級得失可在瞬間，能級具有相對穩(wěn)定性 ? 權級具有跳躍性（破格提拔，貶職免職），能級卻有相對緩慢的增長性（漸悟） ? 權級的增長缺少明顯的規(guī)律性，而能級的增長卻有相對的規(guī)律性 ? 權級的增長或減退沒有固定的曲線，能級的增長或減退通常呈橄欖型 能級與權級的關系 能級與權級的相同點 ? 能級與權級都具有動態(tài)性、可變性與開放性 ? 能級與權級都存在一定的變化區(qū)間 能級與權級的關系 能級與權級的結構及其對組織的影響 ? 穩(wěn)定的能級結構 —— ”寶塔型” ? 不穩(wěn)定的能級結構 —— 倒三角、菱形、梯形 能崗匹配原理在招聘中的應用 ? 人員素質測評：體質、智質、心理素質道德品質、能力與素養(yǎng)、情商等 ? 工作分析 ? 雙向選擇，能崗匹配 申請者 組織 職位 時間 結果 有效招聘示意圖 方式 二、招聘的要求 ? 人力資源選聘的前提是人力資源規(guī)劃和工作說明書 招聘的要求（ 119） ? 招聘要符合國家相關法律法規(guī)的要求 ? 因事擇人，內部優(yōu)先。 有效招聘 ： 組織或招聘者在適宜的時間范圍內采取適宜的方式實現人、職位、組織三者的最佳匹配，以達到因事擇人、人盡其才、才盡其用的互贏共同目標。 ? 公平原則：對應聘者一視同仁，避免不平等的歧視現象，如姓名、性別、容貌、年齡、身高、血型歧視等。 ? 注意滿足員工需求。 根據書面資料淘汰明顯不合格者。根據調查淘汰背景資料不合格者 ? 體檢。通常由公司的人力資源部主管主持進行。包括人的基本智力、認識的思維方式、內在驅動力等，也包括管理意識、管理技能技巧。 如何通過招聘活動提升企業(yè)形象？ 企業(yè)應如何吸引應聘者？如何留住人才？