招聘策略與程序-文庫吧在線文庫
【正文】 ? 注意處理好與推薦人、未錄用應(yīng)聘者的關(guān)系 ? 客觀介紹企業(yè)情況（ RJP Realistic Job Preview） 五、人員招聘的流程 ? 招聘的一般流程 ? 企業(yè)招聘流程范例 （一）招聘的一般流程 ? 招聘需求的提出 ? 招聘渠道的確定與候選人的獲取 ? 人員的選拔與評(píng)價(jià) ? 人員的錄用 （四）招聘工作的基本流程 人力凈需求 工作分析 甄選 招募 計(jì)劃 計(jì)劃 審批 發(fā)布 信息 應(yīng)聘者 申請 體檢 資料審核 測試 面試 發(fā)面試 通知 安排 試用 正式錄用 招聘評(píng)估 招募 選拔 評(píng)估 錄用 （二）有效招聘實(shí)際操作工作流程 ? 職位空缺的確定 ? 招聘計(jì)劃的擬定 ? 組建招聘團(tuán)隊(duì) ? 分析工作 /崗位 ? 發(fā)布招聘信息 ? 審核申請表 /履歷 ? 背景調(diào)查 ? 測驗(yàn) ? 面試 /評(píng)價(jià)中心 ? 做出雇用決定：雇用 /辭謝 有 效 招 聘 的 常 規(guī) 流 程 確定職位空缺 擬定招聘計(jì)劃 組建招聘團(tuán)隊(duì) 分析工作崗位 發(fā)布招聘信息 審核申請表 /履歷 背景調(diào)查 測驗(yàn) 面試 /評(píng)價(jià)中心 做出雇傭決定：雇傭 /辭謝 人員選拔 有效招聘的常規(guī)流程 職位空缺的確定 ? 根據(jù)以下問題確定是否存在職位空缺 ? –組織目前是否擁有足夠的員工？他們是否擁有足夠的技能開展工作？ ? –組織是否合理地利用了現(xiàn)有的員工？ ? –組織是否擁有足夠的人手與才干來滿足組織未來發(fā)展的需要？ ? 如果上述問題回答多數(shù)為“否”，再回答下述問題： ? –組織能否支付一名新員工的費(fèi)用？ ? – 沒有這名新員工，組織的發(fā)展是否會(huì)受到限制？ ? –組織需要的員工是兼職的還是專職的？是長期的還是短期的？ ? 雇兩個(gè)兼職人員是否比雇用一個(gè)專職員工更劃算？ ? –為了彌補(bǔ)新員工的費(fèi)用，組織的產(chǎn)出應(yīng)該提高到什么水平？應(yīng)關(guān)注空缺職位產(chǎn)生的原因，進(jìn)行離職面談 擬定招聘計(jì)劃 ? 招聘計(jì)劃是用人部門根據(jù)部門發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力凈需求、工作說明書的具體要求，對招聘的崗位、人員數(shù)量、時(shí)間限制等因素做出的詳細(xì)計(jì)劃。 ? 初步面試。根據(jù)檢查結(jié)果淘汰體質(zhì)不合格者 ? 綜合評(píng)價(jià) —— 決策。通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應(yīng)聘者學(xué)業(yè)成績、相關(guān)培訓(xùn)、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時(shí)，也使應(yīng)聘人員對公司的目前情況及公司對應(yīng)聘者的未來期望有個(gè)大致了解。心理測試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。 七、人力資源招聘的發(fā)展趨勢 ? 人力資源的招聘由事后統(tǒng)計(jì)變?yōu)槭虑邦A(yù)測 ? 人力資源招聘的范圍越來越大了 ? 人力資源招聘的方法越來越科學(xué)化 ? 對招聘員工的素質(zhì)有更高的要求 ? 員工的需求層次化導(dǎo)致人力資源招聘工作的復(fù)雜化，從而對招聘工作者提出了更高的要求 本章小結(jié) 本章主要講了人力資源招聘的策略與程序 思考題 何謂有效招聘？簡述有效招聘的流程。通過測試進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的基本能力素質(zhì)與個(gè)性特征。公司的招聘工作比較循規(guī)蹈矩，基本上包括三個(gè)步驟： ? 初步面試。 ? 背景資料的搜集分析。 ? 初步篩選 。 ? 獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)優(yōu)秀者。 ? 競爭原則：用科學(xué)的方法評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，使得應(yīng)聘者之間平等競爭；應(yīng)聘者越多，競爭越激烈，越有利于招聘到優(yōu)秀人才。本章主要內(nèi)容 有效招聘的含義 招聘的要求與原則 招聘的策略 招聘的工作流程 招聘工作的職責(zé)分工 招聘工作的發(fā)展趨勢 一、有效招聘的含義 招聘
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