招聘策略與程序-文庫吧在線文庫
【正文】 ? 注意處理好與推薦人、未錄用應聘者的關(guān)系 ? 客觀介紹企業(yè)情況（ RJP Realistic Job Preview） 五、人員招聘的流程 ? 招聘的一般流程 ? 企業(yè)招聘流程范例 （一）招聘的一般流程 ? 招聘需求的提出 ? 招聘渠道的確定與候選人的獲取 ? 人員的選拔與評價 ? 人員的錄用 （四）招聘工作的基本流程 人力凈需求 工作分析 甄選 招募 計劃 計劃 審批 發(fā)布 信息 應聘者 申請 體檢 資料審核 測試 面試 發(fā)面試 通知 安排 試用 正式錄用 招聘評估 招募 選拔 評估 錄用 （二）有效招聘實際操作工作流程 ? 職位空缺的確定 ? 招聘計劃的擬定 ? 組建招聘團隊 ? 分析工作 /崗位 ? 發(fā)布招聘信息 ? 審核申請表 /履歷 ? 背景調(diào)查 ? 測驗 ? 面試 /評價中心 ? 做出雇用決定：雇用 /辭謝 有 效 招 聘 的 常 規(guī) 流 程 確定職位空缺 擬定招聘計劃 組建招聘團隊 分析工作崗位 發(fā)布招聘信息 審核申請表 /履歷 背景調(diào)查 測驗 面試 /評價中心 做出雇傭決定：雇傭 /辭謝 人員選拔 有效招聘的常規(guī)流程 職位空缺的確定 ? 根據(jù)以下問題確定是否存在職位空缺 ? –組織目前是否擁有足夠的員工？他們是否擁有足夠的技能開展工作？ ? –組織是否合理地利用了現(xiàn)有的員工？ ? –組織是否擁有足夠的人手與才干來滿足組織未來發(fā)展的需要？ ? 如果上述問題回答多數(shù)為“否”，再回答下述問題： ? –組織能否支付一名新員工的費用？ ? – 沒有這名新員工，組織的發(fā)展是否會受到限制？ ? –組織需要的員工是兼職的還是專職的？是長期的還是短期的？ ? 雇兩個兼職人員是否比雇用一個專職員工更劃算？ ? –為了彌補新員工的費用，組織的產(chǎn)出應該提高到什么水平？應關(guān)注空缺職位產(chǎn)生的原因，進行離職面談 擬定招聘計劃 ? 招聘計劃是用人部門根據(jù)部門發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃的人力凈需求、工作說明書的具體要求，對招聘的崗位、人員數(shù)量、時間限制等因素做出的詳細計劃。 ? 初步面試。根據(jù)檢查結(jié)果淘汰體質(zhì)不合格者 ? 綜合評價 —— 決策。通過雙向溝通，使公司方面獲得有關(guān)應聘者學業(yè)成績、相關(guān)培訓、相關(guān)工作經(jīng)歷、興趣偏好、對有關(guān)職業(yè)的期望等直觀信息，同時，也使應聘人員對公司的目前情況及公司對應聘者的未來期望有個大致了解。心理測試的結(jié)果只是為最后確定人選提供參考依據(jù)。 七、人力資源招聘的發(fā)展趨勢 ? 人力資源的招聘由事后統(tǒng)計變?yōu)槭虑邦A測 ? 人力資源招聘的范圍越來越大了 ? 人力資源招聘的方法越來越科學化 ? 對招聘員工的素質(zhì)有更高的要求 ? 員工的需求層次化導致人力資源招聘工作的復雜化，從而對招聘工作者提出了更高的要求 本章小結(jié) 本章主要講了人力資源招聘的策略與程序 思考題 何謂有效招聘？簡述有效招聘的流程。通過測試進一步了解應聘者的基本能力素質(zhì)與個性特征。公司的招聘工作比較循規(guī)蹈矩，基本上包括三個步驟： ? 初步面試。 ? 背景資料的搜集分析。 ? 初步篩選 。 ? 獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀者。 ? 競爭原則：用科學的方法評價應聘者，使得應聘者之間平等競爭；應聘者越多，競爭越激烈，越有利于招聘到優(yōu)秀人才。本章主要內(nèi)容 有效招聘的含義 招聘的要求與原則 招聘的策略 招聘的工作流程 招聘工作的職責分工 招聘工作的發(fā)展趨勢 一、有效招聘的含義 招聘
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