招聘概述課件分析(文件)
【正文】 ?個性特征候選人在交流和人際關系方面有必要的技能嗎？Thank you！ 招聘可以分為五個相互獨立又相互聯(lián)系的階段：l 招聘計劃階段l 招聘策略發(fā)展及招聘需求確定階段l 尋求候選人階段l 候選人篩選階段l 檢查評估階段28IV：招聘程序招聘計劃階段l 招聘計劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標，并把這些目標和相關的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應聘者的數(shù)量，而產出則在招聘結束后的最終雇傭人數(shù)。對企業(yè)的部門經理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經理還需要參加對白領人員的面談、篩選工作。l 招聘策略，包括招聘地點的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價和招聘的掃尾工作安排等等。及時建立起招聘蓄水池，隨時吸引到足夠的申請者或者個人簡歷。 招聘來源和渠道的認識內部來源和渠道： 內部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有 90%的管理崗位是由內部招聘來填補的。3637招聘過程中應聘者的主要來源候選人篩選階段l 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。38招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。l 衡量效率的重要指標是費用。 （假如招聘來的員工有好的品性和技術，就能更好為管理者和公司效勞；反之，缺乏品性和技術，可能會搗亂，績效低，工作不理想，導致公司整體損失，在此人身上的投入費用（招聘成本，培訓費用，延長項目周期無形費用等）；；（如果面試后，篩選出來的合格人員，實際上在勞動關系后發(fā)現(xiàn)不理想，就需要再重復一個人的招募和雇傭，培訓，還有時間，成本極大）。（篩選的一般方法，主要是簡歷審查，測試，面談）具體的詳解如下：二、判斷崗位契合度。四、簡歷制作是否用心從總體外觀和布局來看，書寫格式是否規(guī)范，整潔，美觀，有無錯別字，可以反映應聘者做事認真程度，仔細程度，創(chuàng)造力（布局是否別出心裁）。 測驗 ：模擬工作測驗（首先必須是確定好工作樣本，即完成工作所需的 關鍵任務 ，工作樣本與所測試的工作越接近，測試就越公平，雇傭也越公平）心理測驗、知識測驗、人格和興趣測驗，網上測驗等；筆跡分析 ：指通過分析筆跡來確定書寫者的基本人格特征。把握好時機，面試前后都可以采用。（從面試過程中得到的應聘者信息，對有疑問的地方，請證明人說得更詳細一些，同時關注證明人的態(tài)度和言行，做判斷）篩選的策略類型。 補償篩選策略，在決定錄用還是淘汰之前，所有的申請者都必須經過所有的篩選步驟。雇主在進行篩選時都會使用一些特殊標準，最常見的標準有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經歷等。信度：測試的一致性 。更簡單地說，衡量一個篩選或者測量工具有沒有效果，就是看它所實際測量的是不是它所想要測量的東西。55錄用通知書 先生 /女士： 在上周五與您的會面是很愉快的。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。他的聯(lián)系電話是 XXXXXX。您在申請與應聘該崗位時的良好表現(xiàn)，我們印象很深。祝您早日尋找到理想的崗位。 過去的真實想法、行動，及日常行為（做什么，不做什么）252。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。 社會角色和價值：社會角色是人們在公開的場合所表現(xiàn)出來的形象，反映了他們的價值觀，即他們認為什么是重要的什么是不重要的。 個性特點 : 個性特點又可稱為特質，是人們持久的生理、認知和心理的特點。 溝通能力167。 影響力167。教育背景252。職位、匯報關系，及組織架構252。7778展開行為事件面談行為事件面談法（ BEI ）Behavioral Event Interviewing，簡稱 BEI屬于 結構性面試提前準備問題提前準備問題就有關勝任力就有關勝任力 向同一職位所有向同一職位所有 應聘者應聘者提同樣的問題提同樣的問題采用相同的評估標準采用相同的評估標準79行為事件面談法（ BEI ）? 評估基準： 該職位的 素質要求（素質模型）80目標 ：準確判斷其具備的勝任力程度行為事件面談法（ BEI ）? 行為事件面談法 〈 假設前提 〉 ? A. 一個人過去的行為能預示其未來的行為? B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為事件面談法要注意81進行 方式 ：充分了解 應聘者 在以往工作中那些與所要求的素質有 直接、必然聯(lián)系 的 具體事件、業(yè)績與行為行為事件? 發(fā)生的情景? 涉及的人員? 本人的角色和活動? 本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望? 事件的最終結果82一個行為事件能表現(xiàn)出幾個相關的素質行為事件面談 技巧要領l通過關鍵工作事件了解應聘者素質。l如應聘者對事件的描述過于簡單，應通過提問和追問，引導其講出事件的細節(jié)。l不要過多重復被訪者的話，避免應聘者理解為引導性問題。選或招聘方式。? 了解 應聘 者對 后續(xù)作業(yè)的配合情況 。l盡可能讓應聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。l應聘者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想象、判斷、猜測或意見。深入的探詢。求職動機252。 ……7172開場白 怎么說？面試開場白? 面試 官應 與應聘 者一開始即 建立信任關系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 關系建立167。 動機：動機是人們在內心深處反復出現(xiàn)的一種牽掛， 也是對某種事物持續(xù)渴望，并被這種牽掛與渴望驅動、指導并選擇著行為。 自我形象 :自我形
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