【正文】 ?個(gè)性特征候選人在交流和人際關(guān)系方面有必要的技能嗎？Thank you！ 招聘可以分為五個(gè)相互獨(dú)立又相互聯(lián)系的階段：l 招聘計(jì)劃階段l 招聘策略發(fā)展及招聘需求確定階段l 尋求候選人階段l 候選人篩選階段l 檢查評估階段28IV：招聘程序招聘計(jì)劃階段l 招聘計(jì)劃指的是把對工作空缺的描述變成一系列目標(biāo)，并把這些目標(biāo)和相關(guān)的求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。投入即是全部的被招聘者蓄水池中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則在招聘結(jié)束后的最終雇傭人數(shù)。對企業(yè)的部門經(jīng)理層： 主要的工作是向人力資源部提供本部門空缺崗位的數(shù)量和類型的信息，部門經(jīng)理還需要參加對白領(lǐng)人員的面談、篩選工作。l 招聘策略，包括招聘地點(diǎn)的選擇、招聘渠道或者方法的選擇、招聘時(shí)間的確定、招聘宣傳戰(zhàn)略、招聘推銷戰(zhàn)略、招聘的評價(jià)和招聘的掃尾工作安排等等。及時(shí)建立起招聘蓄水池，隨時(shí)吸引到足夠的申請者或者個(gè)人簡歷。 招聘來源和渠道的認(rèn)識內(nèi)部來源和渠道： 內(nèi)部招聘對于企業(yè)的管理職們是最重要的來源，如在美國，有 90%的管理崗位是由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)的。3637招聘過程中應(yīng)聘者的主要來源候選人篩選階段l 該階段的目的是將明顯不合崗位要求的申請者排除在招聘過程之外。38招聘工作的檢查評估階段 這是招聘工作的最后一道工序。l 衡量效率的重要指標(biāo)是費(fèi)用。 （假如招聘來的員工有好的品性和技術(shù)，就能更好為管理者和公司效勞；反之，缺乏品性和技術(shù)，可能會搗亂，績效低，工作不理想，導(dǎo)致公司整體損失，在此人身上的投入費(fèi)用（招聘成本，培訓(xùn)費(fèi)用，延長項(xiàng)目周期無形費(fèi)用等）；；（如果面試后，篩選出來的合格人員，實(shí)際上在勞動(dòng)關(guān)系后發(fā)現(xiàn)不理想，就需要再重復(fù)一個(gè)人的招募和雇傭，培訓(xùn)，還有時(shí)間，成本極大）。（篩選的一般方法，主要是簡歷審查，測試，面談）具體的詳解如下：二、判斷崗位契合度。四、簡歷制作是否用心從總體外觀和布局來看，書寫格式是否規(guī)范，整潔，美觀，有無錯(cuò)別字，可以反映應(yīng)聘者做事認(rèn)真程度，仔細(xì)程度，創(chuàng)造力（布局是否別出心裁）。 測驗(yàn) ：模擬工作測驗(yàn)（首先必須是確定好工作樣本，即完成工作所需的 關(guān)鍵任務(wù) ，工作樣本與所測試的工作越接近，測試就越公平，雇傭也越公平）心理測驗(yàn)、知識測驗(yàn)、人格和興趣測驗(yàn)，網(wǎng)上測驗(yàn)等；筆跡分析 ：指通過分析筆跡來確定書寫者的基本人格特征。把握好時(shí)機(jī)，面試前后都可以采用。（從面試過程中得到的應(yīng)聘者信息，對有疑問的地方，請證明人說得更詳細(xì)一些，同時(shí)關(guān)注證明人的態(tài)度和言行，做判斷）篩選的策略類型。 補(bǔ)償篩選策略，在決定錄用還是淘汰之前，所有的申請者都必須經(jīng)過所有的篩選步驟。雇主在進(jìn)行篩選時(shí)都會使用一些特殊標(biāo)準(zhǔn)，最常見的標(biāo)準(zhǔn)有完成工作所需要的才能、正式教育文憑和工作經(jīng)歷等。信度：測試的一致性 。更簡單地說，衡量一個(gè)篩選或者測量工具有沒有效果，就是看它所實(shí)際測量的是不是它所想要測量的東西。55錄用通知書 先生 /女士： 在上周五與您的會面是很愉快的。 我們很希望您能夠接受該崗位的工作。他的聯(lián)系電話是 XXXXXX。您在申請與應(yīng)聘該崗位時(shí)的良好表現(xiàn)，我們印象很深。祝您早日尋找到理想的崗位。 過去的真實(shí)想法、行動(dòng)，及日常行為（做什么，不做什么）252。冰山水上的部分是表象部分，即人的知識與技能，容易被感知。 社會角色和價(jià)值：社會角色是人們在公開的場合所表現(xiàn)出來的形象，反映了他們的價(jià)值觀，即他們認(rèn)為什么是重要的什么是不重要的。 個(gè)性特點(diǎn) : 個(gè)性特點(diǎn)又可稱為特質(zhì)，是人們持久的生理、認(rèn)知和心理的特點(diǎn)。 溝通能力167。 影響力167。教育背景252。職位、匯報(bào)關(guān)系，及組織架構(gòu)252。7778展開行為事件面談行為事件面談法（ BEI ）Behavioral Event Interviewing，簡稱 BEI屬于 結(jié)構(gòu)性面試提前準(zhǔn)備問題提前準(zhǔn)備問題就有關(guān)勝任力就有關(guān)勝任力 向同一職位所有向同一職位所有 應(yīng)聘者應(yīng)聘者提同樣的問題提同樣的問題采用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)采用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)79行為事件面談法（ BEI ）? 評估基準(zhǔn)： 該職位的 素質(zhì)要求（素質(zhì)模型）80目標(biāo) ：準(zhǔn)確判斷其具備的勝任力程度行為事件面談法（ BEI ）? 行為事件面談法 〈 假設(shè)前提 〉 ? A. 一個(gè)人過去的行為能預(yù)示其未來的行為? B. 說和做是截然不同的兩碼事 —— 即行為事件面談法要注意81進(jìn)行 方式 ：充分了解 應(yīng)聘者 在以往工作中那些與所要求的素質(zhì)有 直接、必然聯(lián)系 的 具體事件、業(yè)績與行為行為事件? 發(fā)生的情景? 涉及的人員? 本人的角色和活動(dòng)? 本人對所處情景、他人和自身工作的感受和愿望? 事件的最終結(jié)果82一個(gè)行為事件能表現(xiàn)出幾個(gè)相關(guān)的素質(zhì)行為事件面談 技巧要領(lǐng)l通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘者素質(zhì)。l如應(yīng)聘者對事件的描述過于簡單，應(yīng)通過提問和追問，引導(dǎo)其講出事件的細(xì)節(jié)。l不要過多重復(fù)被訪者的話，避免應(yīng)聘者理解為引導(dǎo)性問題。選或招聘方式。? 了解 應(yīng)聘 者對 后續(xù)作業(yè)的配合情況 。l盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。l應(yīng)聘者必須在回答中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想象、判斷、猜測或意見。深入的探詢。求職動(dòng)機(jī)252。 ……7172開場白 怎么說？面試開場白? 面試 官應(yīng) 與應(yīng)聘 者一開始即 建立信任關(guān)系，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情。 關(guān)系建立167。 動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是人們在內(nèi)心深處反復(fù)出現(xiàn)的一種牽掛， 也是對某種事物持續(xù)渴望，并被這種牽掛與渴望驅(qū)動(dòng)、指導(dǎo)并選擇著行為。 自我形象 :自我形