如何制定考核目標(biāo)培訓(xùn)課件(文件)
【正文】 性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo) =工作計(jì)劃 +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn) 事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo) =應(yīng)負(fù)責(zé)任 +例外工作 +衡量指標(biāo) 例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo) =工作量 +準(zhǔn)確性 應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo) =工作量 +高壓線 考核目標(biāo)考核目標(biāo) 舉例舉例 人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)職位名稱 日期職位的主要目的三至五項(xiàng)重要的工作職責(zé) 工作表現(xiàn)衡量 指標(biāo) KPI營(yíng)運(yùn)管理財(cái)務(wù)顧客內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)人力資源總監(jiān) 2023年 11月 1日規(guī)劃中、長(zhǎng)期人力資源策略及確保其有效運(yùn)行，以協(xié)助營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的落實(shí)、長(zhǎng)期人力資源策略方向，并創(chuàng)建相關(guān)制度，以因應(yīng)外在環(huán)境的快速變遷及公司營(yíng)運(yùn)策略的落實(shí) 劃 A類干部選、用、育、留制度理決策的顧問，以強(qiáng)化組織整體效益，并確保各級(jí)機(jī)構(gòu)落實(shí)總部人力資源政策，以強(qiáng)化部門對(duì)組織貢獻(xiàn)度 v年度人力成本預(yù)算控制v人力資源部門管銷費(fèi)用v高階領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整體人力資源制度的滿意度vA類干部對(duì)績(jī)效管理制度 和 人力發(fā)展系統(tǒng)的滿意度v員工績(jī)效表現(xiàn)明確差異化v人力資源管理信息提供，以做為高皆領(lǐng)導(dǎo)決策參考v優(yōu)秀人才培育成效 v留才率v人力資源部門人員的滿意度 專題三各部門考核目標(biāo)制定范例銷售類考核表 一般來說，上級(jí)難以觀察和控制銷售類人員的工作行為，而銷售行為的結(jié)果：簽單額、風(fēng)險(xiǎn)控制等等卻是容易測(cè)量的。對(duì)于任務(wù)是否按期完成，則需要事先制訂詳盡的工作計(jì)劃，明確各項(xiàng)工作的完成時(shí)間點(diǎn)。運(yùn)作類考核表 物流管理 1運(yùn)作類考核表 物流管理 2運(yùn)作類考核表 商務(wù)類運(yùn)作類考核表 客服類工作目標(biāo)應(yīng)寫在左邊欄目職能類考核表 多數(shù)職能類工作的考核難以找出準(zhǔn)確、量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。因此有效的考核必須以充分的規(guī)劃為前提。 因此，真正有意義的績(jī)效考核目標(biāo)的制定應(yīng)該建立在持續(xù)有效的溝通基礎(chǔ)之上。真誠(chéng)期待再次合作！真誠(chéng)期待再次合作！。感謝關(guān)注，感謝關(guān)注，這樣，明確的績(jī)效考核目標(biāo)可以不必使員工依靠觀察上級(jí)的“ 態(tài)度 ” 來 “ 猜測(cè) ” 自己的表現(xiàn)是否達(dá)到要求。如果評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不具備科學(xué)性，考核工作只能原地打轉(zhuǎn)，談不上什么持續(xù)的改進(jìn)。研發(fā)類考核表 示例運(yùn)作類考核表 對(duì)運(yùn)作類員工主要考核兩個(gè)方面：一方面對(duì)工作的質(zhì)量要求做到準(zhǔn)確、不出差錯(cuò)。銷售類考核表 示例 1銷售類考核表 示例 2應(yīng)明確注明指標(biāo)的數(shù)值工作目標(biāo)應(yīng)填寫在左邊的欄目銷售類考核表 示例 3銷售類考核表 示例 4應(yīng)明確說明各區(qū)間的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)研發(fā)類考核表 研發(fā)類員工的工作行為主要是思維活動(dòng)，思維活動(dòng)的
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