【正文】 OM? 搜狐? 中央電視臺? 慧聰商務網(wǎng)? 中華管理信息網(wǎng)? 中國企業(yè)管理世界網(wǎng)y同時與電視、電臺、網(wǎng)絡等多種媒體開展合作y的高級咨詢人員被 20多所大學邀請，發(fā)表演講，舉辦講座，進行企業(yè)管理案例培訓，廣泛傳播企業(yè)管理咨詢實踐經驗和技巧? 中國投資論壇? 亞洲資本論壇? 中國企業(yè)高峰會? 哈佛中國評論會? 北京國際科技產業(yè)博覽會 ? 中國留學人員回國創(chuàng)業(yè)與發(fā)展論壇? 博鰲亞洲論壇? 世界經濟論壇? 中國咨詢高峰會? 中國企業(yè)家論壇? 中國企業(yè)領袖年會 y的高級咨詢人員多次被邀請參加國內外大型會議和論壇，并發(fā)表演講1999年 中國第一家向大學商學院捐款的本土管理咨詢公司 北京大學光華管理學院 “y 管理研究獎勵基金 ”2023年 第一家向國家級自然保護區(qū)（可可西里藏羚羊自然 保護區(qū)）捐款的中國管理咨詢公司2023年 共同發(fā)起 “ 中國企業(yè)家反對戰(zhàn)爭簽名 ”y積極參加社會公益活動，承擔 “社會公民 ”職責“ 改造董事會 ” 觀點“ 中國三代企業(yè)家 ” 觀點“ 中國企業(yè)的危機周期 ” 觀點“ 中國產業(yè)發(fā)展三個階段 ” 觀點“ 中國企業(yè)管理發(fā)展三步曲 ” 觀點 “ 中國企業(yè)的人才危機周期 ” 觀點“ 中國企業(yè)的員工價值生命周期 ” 觀點y在總結了中國企業(yè)管理實踐的基礎上，提出了自己的觀點和觀察y集團創(chuàng)始人， y集團企業(yè)委員會主席，北京 y管理顧問有限公司創(chuàng)始人、董事長、總裁。 3吸收西方現(xiàn)代管理精華深入中國企業(yè)變革一線做中國管理咨詢的實踐派 定 位 特 色y管理顧問公司的核心競爭力品牌（ Reputation）： 持續(xù)增長的品牌價值R知識（ Intelligence）：厚實縝密的知識管理I人才（ Staff）： 忠誠高效的人才團隊S執(zhí)行（ Enforcement）： 腳踏實地的執(zhí)行精神ERISEy管理顧問公司的優(yōu)勢在于其強大的國際和國內背景，以及將西方現(xiàn)代管理理論和經驗與中國市場與環(huán)境相結合的核心能力。多名合伙人和高級經理擁有證監(jiān)會認可的上市公司獨立董事資格。?這是本公司第一次聘請管理咨詢公司幫助解決企業(yè)內部的管理問題， y管理顧問們的敬業(yè)精神和經驗學識在公司內部傳為佳話。但是隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司高層認識到原有的經驗管理模式已遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)的要求。我們對 y企業(yè)管理咨詢公司的顧問的工作態(tài)度表示欽佩，對他們?yōu)槲覀兲峁┑母哔|量咨詢服務表示由衷感謝！?某省知名的民營房地產企業(yè)。?y的管理顧問為公司組織建立了全面的工作描述體系、績效考評體系，提出了薪酬結構調整、員工職業(yè)生涯設計、人力資源管理流程、企業(yè)整體運作流程、內部溝通和文化建設等方面的可行性方案。我們認為這正是 y公司所倡導的 “ 過程咨詢 ” 理念的生動寫照。 y的顧問們對公司的管理診斷，敢于直言，簡明準確，一針見血，給公司以很大的警醒和震動；治理結構與管理模式、組織結構、管理流程、預算與經營目標考核、員工考核、薪酬改革、中高層激勵約束、人力資源開發(fā)等方案有理有據(jù)，內涵豐富，系統(tǒng)、新穎、科學、專業(yè)、準確、合理，非常細致、非常完善，具有極高的操作價值和指導意義！令人耳目一新！ y設計的方案，既敢于超前地設想、大膽地設計，又善于現(xiàn)實地考慮，漸進地安排；既提出了很高要求，通過努力又可以達到。? 薪酬體系 ： 根據(jù)計點職位調查，以客戶戰(zhàn)略為導向，本著競爭性、公平性和匹配性原則，設計基于管理序列和專業(yè)序列的固定薪酬和風險薪酬的薪酬體系。核心管理流程?設計目標：完善總部監(jiān)控與決策職能，明確組織各層次權限劃分，理順總部與下屬企業(yè)管理關系，清晰總部各部門職能界限，提高總部管理效率。? 客戶現(xiàn)行組織分權程度較低，決策權高度集中，層級越低授權越不充分。? 客戶總部對各下屬公司還沒有建立起一套科學的管理模式，總部（不管是中高層管理人員還是部門職員）與下屬公司高管人員在授權合理性上存在較為明顯的分歧，意味著總部和下屬公司對于合理授權沒有形成統(tǒng)一的認識。具體成果體現(xiàn)在四個方面：一、建立了三元結構的高管人員薪酬體系，并獲董事會一致通過；二、為全公司 200多個崗位建立了全過程績效考評辦法；三、設計了一套計件工人級別鑒定和績效考評辦法；四、配合績效考評，制定了員工職業(yè)發(fā)展體系、績效工資發(fā)放辦法和人力資源管理流程。按要求反饋職能部門業(yè)績信息統(tǒng)計評價得分得出評價結果部門經理撰寫述職報告在考核會上做述職報告收集各職能部門業(yè)績信息注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實際，僅供參考示意整個績效考核流程要做到統(tǒng)一和控制相結合統(tǒng) 一?首先要做到評估標準的統(tǒng)一，同時考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動系數(shù)，以求客觀反映?明確評估工作的核心部門，即評估操作統(tǒng)一，各部門初步評估結果由人力資源部進行匯總并視實際情況作必要調整?要做到對評估目的認識統(tǒng)一，通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質量、增強責任心和加強部門間協(xié)作、促進員工職業(yè)規(guī)劃控 制?通過綜合部門對整體評估結果進行控制，避免太大偏頗?指定另一個部門匯總其他部門對負責評估綜合部門的評估結果，作必要牽制?在評估指標體系設計時，應包括上級對下級、部門對部門、主要工作流程相關部門和崗位的評估指標?最終決策人對評估結果在經營管理工作中應用效果的控制最后， y將制定 z集團員工考核管理體系文件，統(tǒng)一員工對考核的認識，以利于方案實施第一章 總論1． 1員工考核意義 1． 2員工考核原則 1． 3員工考核周期 1． 4員工考核者 1． 5被考核者 第二章 員工考核內容 2． 1績效管理體系 2． 2員工考核標準 2． 3業(yè)績考核 2． 4能力考核 2． 5態(tài)度考核2． 6業(yè)績、能力、態(tài)度權重分配 第三章 員工考核實施 3． 1員工考核領導小組 3． 2員工考核者訓練 3． 4員工考核實施過程 第四章 員工考核結果運用 4． 1員工薪酬調整 4． 2員工晉升 4． 3員工培訓 4． 4特殊情況處理 第五章 員工考核制度修訂 5． 1員工考核制度修訂委員會 5． 2員工考核內容修訂 第六章 員工考核文件使用與保存 6． 1員工考核文件保存格式 6． 2員工考核文件分類編號 6． 3員工考核文件保存方法 6． 4員工考核文件查閱權限 第七章 員工考核申訴 7． 1申訴條件 7． 2申訴形式 7． 3申訴處理 示意注：本頁僅做為分析模型的簡單示意，不代表實際，僅供參考y將在梳理 z集團現(xiàn)有薪酬體系的基礎上，提出績效考核與薪酬管理的對接方案，以使得績效考核體系能夠起到激勵員工、引導員工行為、實現(xiàn)集團戰(zhàn)略目標的目的經理級主管級和員工級對接項目 對接方式示意季度及年度獎金薪酬級別季度及年度獎金薪酬級別獎金＝考核結果系數(shù) 獎金基數(shù)績效工資獎金＝考核結果系數(shù) 獎金基數(shù)績效工資＝考核結果系數(shù) 績效工資基數(shù)考核結果 升級或降級考核結果 升級或降級y將為 z集團設計員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，其目的是實現(xiàn)人力資源發(fā)展目標和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標的統(tǒng)一實現(xiàn)人力資源發(fā)展目標和公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標公司員工?獲得技能和知識拓展?獲得成就感?吸引和保留人才?培養(yǎng)關鍵崗位人才員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃明確了公司承擔的責任，致力于表達 z集團對員工的支持與尊重，激勵員工與公司共同發(fā)展員工公司個人發(fā)展計劃個人培訓計劃公司和員工共同發(fā)展責任上級主管 明確員工職業(yè)發(fā)展溝通程序輔助制定發(fā)展計劃輔助制定培訓計劃公司培訓計劃明確員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃y認為，對于一個組織來講，在員工職業(yè)發(fā)展過程中，員工個人、直接上級以及公司承擔著 50％、 25％和 25％的職責，其內容也有所不同?明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?確定合理的職業(yè)發(fā)展溝通流程?提供發(fā)展空間并給予培訓支持?輔助員工制定發(fā)展和培訓計劃員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃展示了員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程，員工能夠清楚地看到自己的努力方向試用階段發(fā)展階段成就階段在職培訓導師制入門培訓內部招聘多重階梯崗位輪換?專業(yè)人員培訓計劃?職業(yè)經理人培訓計劃?賦予更大責任目 錄1 項目背景及目標2 項目的思路和內容3 項目的工作步驟和主要工作成果4 項目安排及運作方式5 y相關咨詢案例舉例6 y管理咨詢簡介項目啟動階段主要成果?《 z集團咨詢項目啟動會資料》第一階段主要成果?《 z集團法人治理結構診斷報告》?《 z集團績效管理診斷報告》第二階段主要成果?《 z集團法人治理結構建議報告》第三階段主要成果?《 z集團崗位說明書》第四階段主要成果?《 z集團總部部門業(yè)績評價方案》?《 z集團二級公司業(yè)績評價方案》? 《 z集團績效考核指標手冊》第五階段主要成果?《 z集團績效考核手冊》?《 z集團職級設計報告》?《 z集團薪酬序列表》?《 z集團薪酬管理制度》?《 z集團薪酬激勵方案》?《 z集團典型崗位員工職業(yè)道路設計報告》?《 z集團人力資源咨詢項目最終匯報》本次咨詢項目擬提交的成果匯總注：項目啟動后，根據(jù)實際情況不排除會做適當調整的可能項目階段 文件名稱項目啟動 《 z集團咨詢項目啟動會資料》階段 1 《 z集團法人治理結構診斷報告》《 z集團績效管理診斷報告》階段 2 《 z集團法人治理結構建議報告》階段 3 《 z集團崗位說明書》 階段 4《 z集團績效考核指標手冊》《 z集團總部部門業(yè)績評價方案》《 z集團二級公司業(yè)績評價方案》階段 5《 z集團績效考核手冊》 《 z集團薪酬管理制度》《 z集團薪酬激勵方案》 《 z集團職級設計報告》《 z集團薪酬序列表》 《 z集團典型崗位員工職業(yè)道路設計報告》《 z集團人力資源咨詢項目最終匯報》階段 6 《 z集團咨詢方案實施計劃》《 z集團咨詢方案實施評估報告》目 錄1 項目背景及目標2 項目的思路和內容3 項目的工作步驟和主要工作成果4 項目安排及運作方式5 y相關咨詢案例舉例6 y管理咨詢簡介y認為項目的成功依賴于以下六個關鍵因素問題分析的深入性項目內容的具體性雙方溝通的及時性員工訪談的充分性項目成果的可行性成果執(zhí)行的持續(xù)性項目小組人員構成項目董事 一名項目經理 一名項目成員 兩至三名支持人員 * 按項目要求配置y z集團待定待定待定待定*注： 支持人員屬項目組編外人員，按需要為項目組提供數(shù)據(jù)收集和分析支持，工作地點在 y項目人員職責?總體項目把握?在各階段討論主要建議及方案?每月一