招聘面試與操作技巧課程(文件)
【正文】 ? 較難提高的： ? 以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向 ? 決策素質(zhì) ? 影響力 ? 解決沖突的能力 ? 戰(zhàn)略思維能力 ? 分析問題能力 ? 對組織的認識 ? ? 很難提高的： ? 主動性 ? 創(chuàng)新能力 ? 正直誠信 ? 應(yīng)對壓力 ? 靈活性 ? 概念思維能力 ? 一、進入企業(yè)的必經(jīng)之路 企業(yè)發(fā)展對人力資源的要求是不斷的補 充和吸引企業(yè)所需要的“人才” 兩個必須解決的重要深刻： 什么是企業(yè)發(fā)展的需要 什么是人才 ? 招聘策略 ? 要明確所進行的招聘是以 “ 人 ” 為中心還是以 “ 工作 ”為中心 ? 要明確在招聘中 ， 是 “ 工作經(jīng)驗 ” 優(yōu)先還是 “ 整體素質(zhì) ” 優(yōu)先 ? 要明確是忠于 “ 企業(yè) ” 的人才優(yōu)先還是忠于 “ 職業(yè) ”的人才優(yōu)先 ? 明確招聘的目的是填補職位 “ 空缺 ” 還是考慮企業(yè)“ 未來發(fā)展 ” ? 明確內(nèi)部 “ 晉升 ” 優(yōu)先還是外部 “ 吸引 ” 優(yōu)先 ? ? 明確 “本地化”優(yōu)先還是“多元化”優(yōu)先 ? 明確用最“好”的人還是用最“合適”的人 ? 明確“外部”招聘優(yōu)先還是“內(nèi)部”招聘優(yōu)先，一般而言， ? 尋找優(yōu)秀人才的第一場所是組織內(nèi)部。 ? 如果工作新手也能勝任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。如：速記、體能、產(chǎn)品 ? 推銷等。 本公司認為，這絕非您的才華不如人，而只是因 為目前不適合本公司的需要。 ? ? 第三階段：正題階段 ? 面試進入實質(zhì)性階段，提問廣泛。 ? ? 第五階段：結(jié)束階段 ? 面試的結(jié)束應(yīng)該自然、流暢，切不要給應(yīng)聘者留下疑惑、突然的感覺。 連串性提問：主要考察面試人在壓力情景下的反映能力 引導(dǎo)性提問；主要用于引發(fā)面試人的思考 行為觀察的技巧 ? 六、面試結(jié)果與錄用決策 ? 根據(jù)結(jié)果對應(yīng)聘者進行綜合的分析和評價 ? 將面試中了解到的應(yīng)聘者的各種信息投射到未來他所從事的工作及相應(yīng)的工作環(huán)境中 ? 我們只是根據(jù)我們已經(jīng)看到的東西作出反應(yīng)。 ? 面試的提問技巧 封閉性問題：要求，面試人進行簡單的回答 開放性問題：鼓勵面試人自由發(fā)揮。 ? 第四階段：變換階段 ? 面試接近尾聲，就一些關(guān)鍵問題提問；特別是對一些條件不錯的應(yīng)聘者，這一階段的提問更重要。 再度感謝您的支持！ ? 四、面試前的理論準備 心理學(xué)知識是面試招聘必須的理論和實踐基礎(chǔ) 心理測量是支持人員招聘與面試的有效技術(shù) ? 評價中心技術(shù)的操作案例 面談技術(shù)：生活經(jīng)歷、職業(yè)生涯、行為表現(xiàn)特征、健康狀況等 人格評價： CPI、霍蘭德職業(yè)性向測驗 管理評價：無領(lǐng)導(dǎo)討論、公文處理、角色扮演 ? CPI人格測量 第一類：支配性、社交能力、自信心的測量 支配性（ DO） 進取能力（ CS） 社交能力（ SY） 社交表現(xiàn)風(fēng)度（ SP） 自我接受（ SA） 自我良好感（ WB） 第二類：
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