【正文】 而更多的人希望以一種快捷、衛(wèi)生、便宜的方式解決就餐問題。我們認為中式快餐比較明智的做法是采取差別戰(zhàn)略，去尋找和占領洋快餐尚未觸及的市場。中式快餐在注重口味的同時，還應加強對快餐食品營養(yǎng)合理配比的研究，并制定量化指標，以便于實行規(guī)范化生產，向工業(yè)化發(fā)展，增強產品品質的穩(wěn)定性和一致性，生產出中式快餐的拳頭產品。 摸索經驗 中式快 餐必須在 “管理 軟件 ”上下工夫：樹立全新的服務觀念。中式快餐應對就餐環(huán)境、服務態(tài)度、等候時間等細節(jié)予以真正的重視，從細微之處挖掘經營潛力， 挖掘顧客更深層次的需求，創(chuàng)造出熱情周到的高水準服務氛圍顧客的高滿意程度。形成規(guī)?；洜I是 中式快餐發(fā)展的關鍵。連鎖店總部還可以集中大量的資金和人力物力進行經營戰(zhàn)略研究和技術軟件開發(fā)，并將研究成果應用于各分店，實現技術共享。據調查，許多外企和合資企業(yè)中的外籍 “白領 ”人士對中式快餐中的盒飯情有獨鐘。來必堡規(guī)劃實施了 “中式快餐、翁山漁港、家常菜連鎖，快餐配送服務 ”四種服務相結合的經營模式 順旺基 順旺基是一家專業(yè)致力發(fā)展中式快餐的連鎖企業(yè)，創(chuàng)立于 1998年，從寧波江東順旺記小吃創(chuàng)業(yè)做起，曾締造了當地知名的小吃一條街。順旺基餐飲經營管理有限公司主要經營特色為中式菜肴、中式快餐，同時也有小吃專業(yè)店和快餐式酒店三種經營模式。 好味當 “好味當 ”是以致力打造中式快餐品牌 為目標的連鎖企業(yè)。在餐飲行業(yè)群雄四起高手林立的今天，好味當將邁著穩(wěn)健的步伐與時俱進，不斷開發(fā)適合現代人口味且極具營養(yǎng)時尚的產品，朝著 20xx 年開設 100家分店的計劃，引導大眾新飲食文化潮流！ 華必和 華必和中式快餐連鎖公司是一家具有現代活力的餐飲企業(yè)，公司下屬連鎖餐廳已達 40 家，餐廳格局具有傳統(tǒng)與現代相得益彰，飲食與文化相結合的文化餐廳氛圍。 華必和的目標與使命 ： 給每一位顧客提供健康、營養(yǎng)的食品； 至 20xx 年連鎖 100 家； 打造一家成功的中式快餐品牌。 ◆ 生產加工程序： 接單電腦處理 \采購標準 \清潔標準 \切分標準 \剩料處理機制 \庫存管理 \配送制度 \衛(wèi)生監(jiān)控管理體系 \信息反饋處理 \菜品技術開發(fā)創(chuàng)新 。 根據周用量表和實際情況做生產計劃，并依據客流量與重大客觀因素做生產調整。并在月末進行月結 ，總結當月的各項計劃與任務的完成情況，根據實際情況與上級的要求制定下個月的計劃，對當月的差異情況進行總結并制定下月控制計劃。 負責員工的招聘、建檔、培訓、考勤、考評及職業(yè)規(guī)劃，對員工進行前期得篩選，入職介紹與建立員工檔案 制定 ， 制作考勤卡并負責員工的崗位理論知識的培訓與公司的企業(yè)文化介紹，與其他員工一起評選月度優(yōu)秀員工與服務之星；配合 公司的發(fā)展對員工制定職業(yè)規(guī)劃。 主管 崗位說明說： 協助店長管理門店 內部，是指成為有力助手。 具體工作細節(jié)： 負責門店 清潔程序的執(zhí)行，崗位指導，崗 位帶訊監(jiān)督。 與店長和員工保持良好的溝通。 服務細節(jié)崗位說明書： 是顧客在整個就餐過程中，倍感舒適與溫馨。 對鼎旺佳 的發(fā)展有足夠的信心。塑造整潔明亮的環(huán)境。消毒水的配比是： 7KG2530 度溫水加 10G 消毒粉。 可以委派的四步標準： 確定問題可以授權 選擇合適的人選 溝通需要完成的工 作 跟進其過程，并總結 值班管理的士氣管理 一名得到激勵的員工會希望： 竭盡所能做的更好 令顧客滿意 盡力改善自己的表現 承擔額外的工作 加倍的努力工作 小心聆聽其修正性的回應 樂意與其他員工一起合作 要求有更多的學習機會 友善對待顧客和同事 激勵員工的關鍵在于明白他的需要，可能的情況下，盡量滿足他的要求。 月薪 =標準 工資 +獎金 標準 工資 =基本工資 +福利津貼 +崗位工資 2． 標準 工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。 崗位工資占 標準 工資的 30%，通知雞蛋不同崗位的員工，崗位工資不同。計算公式如下 員工上年度實際工作 月數 年終雙薪 =員工上月平均 標準 工 資 ————————————1 （個月） 12 個月 年中雙薪只限于對酒店的正式員工發(fā)放 2．獎金 ： 獎金是為體現 鼎旺佳 整體效益與員工 個人利益相結合的原則，更好的調動員工的工作積極性而設立。有利于調動管理人員科 學合理、充分有 效的安排本部門的員工進行運作。 3．職級與工資 根據工作崗位及酒店實際情況， 鼎旺佳 所有員工共分為十三個職級，即： 行政級 12 級 經理級 35 級 督導級 69 級 員工級 1013 4．特殊津貼 經批準的特殊津貼（如工種津貼，外語津貼等），按 鼎旺佳 有關規(guī)定辦理。入職時，人事培訓部根據員工的實際情況確定員工的職級、填發(fā)《人事變動表》通知員工到職。 7．超時工作 7． 酒店不鼓勵員工超時工作。補休時需填寫《假期申請書》完成請假程序。超時工作薪資按如下標準執(zhí)行： ○于正常工作日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 ○于公休日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 2 倍； ○于法定假日超時工作，超時工作薪資為平均日工資的 3 倍。 每月應發(fā)工資 =當月實際出勤工作日 當月日工資數額 ○日工資計算 日工資數額 =當月標準工資數額 247。 9． 4發(fā)放形式 所有薪資均通過授權銀行，以銀行轉賬的形式發(fā)放。 10． 員工如遇晉升、調職等人事變動，均需經過一個月試用期。超出十二天部分的病假視為醫(yī)療期 ，醫(yī)療期的工資待遇為 基本工資 的 10%70% 11． 2 工傷假 按國家有關規(guī)定執(zhí)行。 12．事假為無薪假，扣除請假當天的全部工資（按日工資核算）。 13． 3 社會保險費 鼎旺佳 為員工繳納的社會保險費（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷及生育等）其中有員工個人繳納的部分，有酒店代扣代繳。 14． 2．外聘員工執(zhí)行統(tǒng)一的標準工資，即全額工資，不享受福利津貼及獎金。 餐飲企業(yè)員工的流動性一般都很大，建立員工檔案尤其必要，因為它是進行人力資源規(guī)劃的基礎 。員工離職的原因多種多樣，很多情況下，并不 是員工因為不喜歡這個餐廳而離開，而往往是出于自身的無奈，或者是想多掙一些錢，或者是想多學一點手藝其實這些完全是人之 常情，無可厚非。后備員工可以理解為 鼎旺佳 的經 營管理者在餐飲行業(yè)中的一些朋友，把他們的資料收錄在數據庫中， 鼎旺佳 缺人的時候先看看他們中間有無合適人選，至少可以減少招聘成本，也為人力資源的儲備做一些積累。只有一點一滴地做好 “人 ”的積累， “人 ”才會真 正成為 鼎旺佳 永不枯竭的財富 我們分析一下員工的思想狀況，歸納總結普遍存在以下幾個問題：第一，自卑感強。他們不敢去夢想，最后是因 此而失去了時機；第三，缺乏紀律觀念。比如，有的員工不經意地在顧客面前用手拔除菜品上的毛；拿公用抹布去擦拭油膩的托盤等。這個道理也提醒我們在無人監(jiān)督的時候，不要試圖去做不利于他人或集體利益的事情。受市場經濟的影響，人們的觀念偏向現實化，很少人愿意無償地接受附加的 勞動和服務。 人本管理是以人的全面的自在的發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應的環(huán)境、條件和工作任務， 以個人自我管理為基礎，以企業(yè)共同理想為指導的一整套管理模式。值得一提的是，在運作當中，可能會遇到一種“人情員工”， （家族式管理） 這種人依賴著特別關系占據著要職，卻沒有實際工作能力，又喜歡擺弄官僚架子。 培訓方案的設計關系到思想基因改造的成功與否，所以至關重要。例會內容一般包括：①整隊；②檢查儀容儀表；③進行企業(yè)文化意識訓練；④總結前天工作；⑤部署工作任務等。 ⒊每周開設一次培訓課。 ⒋崗位調換。單位 畢竟是工作場所，與外界相隔離，主管應在一定時間內組織戶外集體活動，這樣即可與外界保持信息相流通，又可達到調節(jié)心情、增進團結的目的。受傳統(tǒng)文化的影響，與會者普遍存在習慣性的防衛(wèi)心理。會議議題的方向可定為：對鼎旺佳文化和制度的看法；對鼎旺佳 存在問題的看法；對 鼎旺佳 未來的構想；如何開拓創(chuàng)新；對 鼎旺佳 上下屬的看法；如何有效地激勵下屬等。 第五，建立人才升級淘汰制度。 第六，建立有效的信息反饋渠道。 總結鼎旺佳員工管理方法，最主要體現在以下三個方面：第一，把鼎旺佳塑造成家；第二，把鼎旺佳 培養(yǎng)成為 教育場所；第三，以“顧客滿意”為發(fā)展戰(zhàn)略。 ◆ 員工規(guī)范 第一章 總則 一、適用范圍 本守則適用 鼎旺佳 所有員工，包括合同工、零散工、臨時工。 四、工作要求 熱愛祖國，遵守國家的政策法令、遵守外事紀律。 合作精神。 ⑴ 各級員工必須要有強烈的服從意識。 鼎旺佳 各部 門的工作都是為著共同的目標，完成對客人的接待和服務工作， 鼎旺佳 的員工必須樹立合作意識，在做好本職工作的同時，要為下一崗位或部門創(chuàng)造條件，保證客人在 鼎旺佳 期間的進餐滿意。 領導層要嚴守 職責權限，以身作則，身先士卒，尊重下級?！百e客至上，服務第一 ”是 鼎旺佳 的服務宗旨。文化的價值永遠超過于現實的經濟價值，因為文化是潛在而永恒的。在一般企業(yè)，基 層的重要信息經常未被重視，或受壓制，以至高層領導制定的一些方案不切合實際，無法產生效用。鼎旺佳 發(fā)展需要不斷地淘汰不合格的人員和挖掘新人才。否則，再好的會議模式，也只是空談。在這樣的思想環(huán)境下，既無法鍛煉個人，也無益于鼎旺佳 開展工作、解決問題。 傳統(tǒng)的會議模式，與其說是一種形式，還不如明白地說浪費時間。進行崗位調換，員工就有機會體驗新崗位的工作方式，從而增加工作新鮮度，保持工作效率。講課的方式是學與練相結合，多提供給員工在眾人面前鍛煉的機會。讓基層員工模擬管理人員學習 安排管理工作，如主持例會，現場督導等。 進行訓練活動目的是為了強化意識，養(yǎng)成一種良好的行為習慣。在人本管理當中，把員工看作人才，平等、公正地對待每一個人，這一點尤為重要。這樣，工作才不會盲目，而有所定位；工作本身也會增加許多價 值和意義。其實，這并不是工作本身難度大，而是人際關系和心靈的問題。飲水思源，顧客才是真正的“老板”。需要補充說明的是，因果之間的發(fā)生和變化需要一個時間過程，如果覺察不到，可能會不知不覺地鑄成錯誤。由于缺乏條理化的思維鍛煉，在工作過程中易出現效率低，浪費多等現象；第五，缺乏系統(tǒng)思考方法。這種心理影響到人與人之間的正常交往和溝通；第二，缺乏自信。如果 鼎旺佳對某些菜品（常見的如高檔酒水和高檔海鮮）有銷售提成， 我們 一般可以對它們進行統(tǒng)計，計算出某個 服務員開出了哪些提成菜和應該得到的提成金額等等。 只 要在員工檔案中記錄好他們的聯系方式， 鼎旺佳 經營管 理人員定期和他們進行溝通，相信總有一天，他們會在新的層面上和 鼎旺佳 進行合作。 記錄了員工的身份證號碼，將有助于日后對某些事件的追查；清楚了員工的血型，將有助于因突發(fā)事件致傷時的緊急救治；掌握了員工的專長、興趣 愛好、工作才能因材施教、重點培養(yǎng)的客觀依據；根據員工的生日， 鼎旺佳 可以組織一些活動，比如贈 送生日賀卡，或舉辦生日聚會。不論大企業(yè)，還是小餐廳，都應該有人力資 源管理的意識，因為它是企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展的重要基礎。 14．其他： 14． 實習生及臨時工執(zhí)行統(tǒng)一的標準工資，即全額工資。 13．代扣款項 13． 1義務教育費 當月實發(fā)薪資在 300~500元之間的，為 3 元 當月實發(fā)薪資在 500 元以上的，為 6 元。 分娩假、計劃生育假、護理假：只享受基本工資； 年假、婚嫁、慰悼假、探親假享受基 本工資和生活津貼。 10． 3 員工如遇降職、工資調低等人事變動，如果調整職位對應薪資低于員工薪資的直接享受所調整的薪資。試用期員工指享受基本工資及福利津貼，薪資按批準職位的標準工資換算。 9． 2月獎金 月獎金于每月的 20 日由人事培訓部級財務部核算后發(fā)放。 8．計算辦法 8． 標準工資 ○員工的制度工作日為 天，即每月滿計算為 。 7． 3如超時工作無 法以時間補償，需發(fā)放超時工作薪資時，應于加班發(fā)生次日前填寫《加班申請書》，注明超時工作的詳細理由，報請總經理審批。未能及時安排的補休，如果沒有部門經理及時的說明及知會人事培訓部，將被視為員工自動放棄。員工平均每周工作時間為 40 小時。 5．工資及級職確定 所有 新 入職員工，其工資及職級由人事培訓部經理確定。有利于各部門主管控制本部門的員工數量，實現 鼎旺佳 人員編制的自動控制 。獎金 實行 “獎金分數制 ”，即結合職級、部門及工作崗位設定不同的獎金分數差別，計發(fā)獎金。 年終雙薪（年終紅利）是為體現 酒店 對員工的關心而設立。 福利津貼占 標準 工資的 30%，含國家規(guī)定的所有生活津貼及政策性補貼。 值班利潤管理： 任何一家公司，其存在的首要目標就是追求利潤。 并對實習員工有責任有義務盡職盡責盡力帶訊，使之成為公司更為有用的人力資源。拖地水的配比是： 14KG7080 度的熱水加上 30G洗潔精。 崗前洗手消毒，檢查整理用品用具，注意儀容儀表。在力所能及的情況下，盡可能的滿足顧客的正當需求。 其他：以提升鼎旺佳整體為目標，不懈對門店 人員進行崗位培訓。 對服務態(tài)度的跟進，笑容親切，周到有禮。具備較強的學習能力，與員工的溝通能力。 其