【正文】 ，沒(méi)準(zhǔn)還會(huì)被理解成四肢發(fā)達(dá)；而腦力付出則高級(jí)一些，更能體現(xiàn)出一個(gè)人的價(jià)值，究竟執(zhí)行力強(qiáng)調(diào)的是員工的體力價(jià)值還是腦力價(jià)值呢？有些管理者在強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力時(shí)，甚至要求下屬們不要多想，只要執(zhí)行所頒發(fā)的指令就好，這不明擺著只要員工進(jìn)行體力付出嗎？只要下屬員工四肢發(fā)達(dá)嗎？下屬員工的腦力價(jià)值，估計(jì)領(lǐng)導(dǎo)根本就看不上，這難道不也是對(duì)下屬員工的一種貶低嗎？被上級(jí)管理者否定自己的腦力價(jià)值，只要求賣(mài)力氣干活，即便工作有所成就，那也是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有方，與自己沒(méi)什么關(guān)系，這樣的執(zhí)行力誰(shuí)愿意真正來(lái)提升呢？從某種意義上來(lái)說(shuō)，每位員工都有自己的獨(dú)特性。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和下屬員工究竟是什么關(guān)系？是將軍與奴隸的關(guān)系，還是平等合作團(tuán)隊(duì)的關(guān)系？（2）管理體系等是否完備。執(zhí)行力的根本作用點(diǎn)不是服從，而是證明自己，把握住這點(diǎn)，方才是本質(zhì)所在。于是開(kāi)始學(xué)習(xí)、讀書(shū)、聽(tīng)課、找同行請(qǐng)教。換位思考是很重要，但只有真正換了位置，才能換位思考，干脆暫且別當(dāng)老板了，出去找個(gè)沒(méi)人認(rèn)識(shí)我的公司，找份工作，切身體會(huì)下打工的滋味，應(yīng)該能多了解些員工的真實(shí)想法。老板不能用自己的思想來(lái)取代員工的想法，更別指望那些外部的專(zhuān)家老師的思想取代員工的想法。在隱藏身份打工，在與同事們一起私下里閑聊時(shí)，卻能非常容易地得到員工對(duì)公司、對(duì)老板的真實(shí)想法。4．老板是怎么得罪員工的員工工作狀態(tài)不佳，還有個(gè)重要原因就是老板把員工給得罪了，直接導(dǎo)致員工心生不滿(mǎn)，從而喪失工作熱情并降低工作效率，當(dāng)然了，相信絕大多數(shù)老板不會(huì)故意得罪員工，但這得罪員工可分為故意得罪和無(wú)意得罪，故意得罪相信大多數(shù)老板是不會(huì)的，但無(wú)意中的得罪呢？老板無(wú)意之中的言談舉止，看起來(lái)正常的消費(fèi)行為，管理體系中的一個(gè)看起來(lái)合理的環(huán)節(jié)或是流程，甚至有些時(shí)候還是老板的好心好意，實(shí)質(zhì)上已經(jīng)對(duì)員工造成了傷害，只有老板把自己的身份切換到員工的位置上來(lái)，才能從反角度來(lái)觀(guān)察分析老板究竟在哪些方面得罪了員工。其實(shí)真正掌握工作效率提升關(guān)鍵點(diǎn)的不是老板，也不是專(zhuān)家。暫時(shí)脫離現(xiàn)有公司，在一個(gè)新的陌生環(huán)境里，給自己一個(gè)新的身份，深入員工之后，了解他們，并嘗試著像員工那樣思考問(wèn)題，才能真正意義上為員工思考，再來(lái)發(fā)現(xiàn)、思考自己過(guò)去在管理工作中存在的問(wèn)題，逐一加以改善、調(diào)整。什么事情都有個(gè)代價(jià)，人事管理問(wèn)題可不是聽(tīng)聽(tīng)課、讀讀書(shū)就能輕松解決的，為了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，咬咬牙出去打份工，值不值得呢？25。原因也很簡(jiǎn)單，人事問(wèn)題的根源往往都是在老板自己身上，問(wèn)題是老板自己造成的，也只有自己才能解決?？偠灾瑔T工沒(méi)有你想的那么簡(jiǎn)單，也沒(méi)有你想的那么本性頑劣。作為老板，在管理工作中自然會(huì)想方設(shè)法提升眾員工的工作效率，不但自己琢磨研究，還會(huì)在外部專(zhuān)家老師那里不斷引進(jìn)些新思路、新方法。3．體驗(yàn)被管理當(dāng)身份換成員工，換成被管理者，從這個(gè)角度再來(lái)看待老板的管理風(fēng)格對(duì)員工的影響，管理制度的合理性，績(jī)效考核的真實(shí)促動(dòng)作用，看看這些所謂的先進(jìn)管理工具，具體的量化指標(biāo)，看起來(lái)似乎是有效的利益驅(qū)動(dòng)手段（尤其是這個(gè)薪資體系），真正落實(shí)在員工身上時(shí)，究竟會(huì)產(chǎn)生哪些實(shí)際效果。管理究竟靠什么？不是簡(jiǎn)單的命令，不是體系流程，而是利益交換，是親身示范。暫且別當(dāng)老板了，出去打份短工，究竟又能收獲些什么呢？1．管理究竟靠什么肉體和思想組成人，管人要針對(duì)員工的思想。那么，人事管理的根究竟是什么呢？撞了很多次墻之后，我開(kāi)始反思一個(gè)問(wèn)題，許多我看起來(lái)不錯(cuò)的管理措施，若是能實(shí)施下去，對(duì)員工、對(duì)公司雙方都是有益處的，為什么員工不接受，那員工自己究竟是怎么想的呢？也與部分員工有過(guò)深入溝通，但感覺(jué)到他們有很多話(huà)沒(méi)說(shuō)，如果能知道員工真實(shí)的想法，那對(duì)管理措施的選用應(yīng)該有實(shí)質(zhì)性的幫助，那么，如何才能了解到員工真實(shí)的想法呢？聽(tīng)課時(shí)老師也說(shuō)過(guò)要換位思考，可是，因?yàn)榧易迤髽I(yè)的關(guān)系，筆者是從學(xué)校出來(lái)后就直接當(dāng)小老板，從沒(méi)打過(guò)工，打工是個(gè)什么滋味？不知道！也就是說(shuō)，在人事管理這個(gè)問(wèn)題上，自己所想的都只是站在一個(gè)老板的角度，至于員工怎么想的，不得而知。病有原因事有根，還要想辦法解決問(wèn)題，當(dāng)老板賺更多的錢(qián)就得操更多的心，所以說(shuō)這世界其實(shí)很公平。管理者所要求的執(zhí)行力是否有涉及管理者自身需要參與執(zhí)行的部分，管理者自身是否能保障執(zhí)行力？（4）執(zhí)行力的意義。若是為了證明老板的腦力價(jià)值，自己來(lái)進(jìn)行體力付出，成就別人，犧牲自己，一將功成萬(wàn)骨枯，這個(gè)買(mǎi)賣(mài)估計(jì)沒(méi)幾個(gè)人會(huì)做。所以，要想真正意義上提升下屬員工的執(zhí)行力，管理者要先反思自己，自己的管理水平是否影響了員工的工作狀態(tài)？是否給下屬員工建立了有效的技術(shù)培訓(xùn)體系？若這兩點(diǎn)都沒(méi)做到，就不要隨便把執(zhí)行力不行的帽子扣在下屬員工身上。更進(jìn)一步講，管理者之所以向員工強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，還暴露出骨子里對(duì)員工的控制和強(qiáng)權(quán)思想，我是領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)于這些下級(jí)員工，發(fā)布的命令就是圣旨，必須無(wú)條件地去執(zhí)行，沒(méi)有執(zhí)行到位的，就是執(zhí)行力有問(wèn)題，斷然不能說(shuō)管理者發(fā)出的指令有問(wèn)題?？傊?，執(zhí)行力不夠的原因出在老板身上，所以說(shuō)，執(zhí)行力不僅僅是員工的事情，更是老板的管理水平所決定的。抓住員工執(zhí)行力問(wèn)題不放，某種意義上就是管理者在推卸自己的責(zé)任；同時(shí)，否定下屬的思想創(chuàng)造能力，不要員工自己有獨(dú)立的思想，免得與管理者的思想發(fā)生沖突，只要聽(tīng)從指令去執(zhí)行就夠了。而衡量執(zhí)行力的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)個(gè)人而言是按時(shí)、按質(zhì)、按量完成自己的工作任務(wù)；對(duì)企業(yè)而言就是在預(yù)定的時(shí)間內(nèi)完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。為什么執(zhí)行力總是提升不起來(lái)，原因究竟出在哪里？首先看看書(shū)本上對(duì)執(zhí)行力是怎么解釋的：所謂執(zhí)行力，指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。甚至連團(tuán)隊(duì)這個(gè)詞都別說(shuō)出來(lái)，文件里更不要寫(xiě)出來(lái)。試想，一個(gè)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有明確的發(fā)展規(guī)劃，沒(méi)有合理的階段性目標(biāo)分解，沒(méi)有進(jìn)度管理，沒(méi)有明確的分工，沒(méi)有明確的責(zé)任到人，沒(méi)有定期回顧與進(jìn)度分析，團(tuán)隊(duì)里就沒(méi)有一定的緊張和嚴(yán)肅氣氛，大家也就容易松懈起來(lái)。（4）管理者的定位作為一名團(tuán)隊(duì)的管理者，不能把自己純粹定位成高高在上的管理者和指揮者。若是允許大家各自保留自家小灶，同時(shí)還能在食堂領(lǐng)到別的東西，有雙重利益，大家的滿(mǎn)意度會(huì)高很多。所以，應(yīng)考慮將個(gè)人利益與團(tuán)隊(duì)利益進(jìn)行明確劃分，而且是個(gè)人利益在前，團(tuán)隊(duì)利益在后。但是，相信有絕大多數(shù)團(tuán)隊(duì)成員會(huì)考慮下面的問(wèn)題：在利益分配的問(wèn)題上，我是不是吃虧了？要是拆開(kāi)單獨(dú)算，我個(gè)人是不是更有利益保障？尤其是看到團(tuán)隊(duì)里有些成員干活不多，拿錢(qián)卻不少的時(shí)候，這些感覺(jué)恐怕是更為強(qiáng)烈。軍隊(duì)這樣做是沒(méi)錯(cuò)，可別忘了，我們這不是軍隊(duì)，是商業(yè)環(huán)境，是講究付出與回報(bào)比率的，是不能簡(jiǎn)單用理想來(lái)支撐的。有些店長(zhǎng)希望每個(gè)部門(mén)都要建立起團(tuán)隊(duì)，可以保證每個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者都具備真正的團(tuán)隊(duì)精神和大將風(fēng)度嗎？4．具體怎么組建團(tuán)隊(duì)組建團(tuán)隊(duì)也是個(gè)技術(shù)活，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的確定，團(tuán)隊(duì)成員的搭配，分工與工作量化，團(tuán)隊(duì)利益的分配，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾的預(yù)防和化解，團(tuán)隊(duì)精神的營(yíng)造（這個(gè)操作不當(dāng)，很容易成為面子工程）等。但在現(xiàn)實(shí)中，管理者只是要求下屬有團(tuán)隊(duì)精神，相互之間要協(xié)作，自己卻是只動(dòng)動(dòng)嘴皮子，站在高處指揮，遇到問(wèn)題和麻煩，直接推給下屬解決。這也是管理者鼓勵(lì)大家整合成團(tuán)隊(duì)的主要促進(jìn)利益點(diǎn)之一?？墒怯行﹫F(tuán)隊(duì)管理者要么缺乏足夠計(jì)算和管理辦法來(lái)精確核算分工和付出問(wèn)題，壓根就不會(huì)算；要么就是把事情簡(jiǎn)單化了，用感性手法來(lái)解決理性問(wèn)題，一個(gè)團(tuán)隊(duì)，就要大氣一點(diǎn)，別計(jì)較你多我少的事情，大家都自覺(jué)點(diǎn)、主動(dòng)點(diǎn)，盡量多付出些，眾人拾柴火焰高。員工之間的合作精神還是體現(xiàn)不出來(lái)，最多也就是個(gè)有形無(wú)神，所安排的各類(lèi)團(tuán)隊(duì)活動(dòng)帶來(lái)的團(tuán)結(jié)氣氛維持時(shí)間也很短，甚至是團(tuán)隊(duì)精神沒(méi)有塑造出來(lái)，有些員工之間的團(tuán)伙精神卻出現(xiàn)了。為此，管理者們也花