【正文】 解決問題，達到共同的目標(biāo)。團隊和群體有著根本性的一些區(qū)別，群體可以向團隊過渡。管理者也希望達成這樣的效果，通俗點說就是大家精誠團結(jié)，發(fā)揮協(xié)作精神，緊密配合，實現(xiàn)“1+1＞2”的效果。同時，為了突出團隊精神，安排各類集體團隊活動，戶外拓展培訓(xùn)（據(jù)說這能有效提升團隊精神），團隊精神寫入門店文化，甚至是掛上墻?？蓪嶋H效果如何呢？個體還是個體，群體還是群體，該怎么干還是怎么干。為什么許多管理者所期盼的團隊精神一直未能出現(xiàn)？主要有以下四個原因。嚴(yán)格來說，分工要清楚，付出要明確，過程要量化。在這個問題上，其實是不能以簡單的感性要求取代理性的分工和量化付出的。2．利益分配的問題理論上來說，團隊有效地整合起來，所產(chǎn)生的效能肯定比簡單的個體累加效能要大得多，即“1+1＞2”的收益。但是，賺錢容易分錢難，最后的利益分配是不是真的能做到公平合理？讓每一個人都滿意？每一次都滿意？這恐怕就有點難了，有些員工必然會想，“有些人雖說也是團隊成員，實際付出還沒我多，卻共同分享成果，甚至比我分的還多，這叫哪門子團隊精神”。作為管理者不但要與大家并肩作戰(zhàn)，還要身先士卒，承擔(dān)更大的壓力和工作量，在共享戰(zhàn)果時，還要有大將風(fēng)度。最后還會利用自己的權(quán)利，侵吞團隊的勞動果實，或者憑借個人喜好進行利益分配。只要有這樣的管理者，無論如何也建立不起團隊精神。若這些都沒弄明白，只學(xué)會幾句強化團隊精神的口號，只會把情況整得更糟糕。（1）理想主義還是功用主義有些管理者參照軍隊的團隊建設(shè)模式，強調(diào)精神，充滿理想主義色彩，為目標(biāo)不懼怕任何艱難困險，認(rèn)為那是團隊建設(shè)的最高標(biāo)準(zhǔn)了。在商業(yè)領(lǐng)域的團隊建設(shè)過程中，應(yīng)該以功用主義為基礎(chǔ)，突出利益最大化，優(yōu)化大家付出與回報的比率。按道理來說，從群體整合成團隊后，個人的人均收益應(yīng)該有所上升。每位團隊成員都必然有關(guān)于自己投入與回報的小賬。應(yīng)主動幫助下屬把個人的小賬都算出來。這樣不但沒有影響個人利益，而且還多分得一份來自團隊的利益。這點就像“集體吃食堂”，若是大家都集體吃食堂，平均分配，必然有些人不爽。（3）團隊的硬性組建與自由組建很多人素來喜好人比人，比完之后就斗，即便是一個團隊里也不例外。所以可以考慮進行大團隊里的小團隊自由組合，讓一些互相認(rèn)可、互相欣賞的員工自由組合在一起，還可以自由更換，不強求組合。還要能俯下身，深入團隊，平衡各方面的矛盾與糾紛。（5）團隊的透明化管理團隊之所以松散，往往是缺乏一種能大家明確責(zé)任、工作層面保持緊張嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臋C制。其實，規(guī)劃也好，進度管理也好，分工與責(zé)任明確也好，具體如何執(zhí)行不難，關(guān)鍵是如何做到透明化。（6）別明說最后一點，無論管理者想把這個團隊塑造成一個什么樣的團隊，想導(dǎo)入一個什么樣的團隊精神，自己心里清楚就好，不要說出來。精神和文化這種東西只能是只做不說，無聲勝有聲，讓大家潛移默化的感受到，并形成一定的個人習(xí)慣，要是非得直白地說出來，那就叫硬性規(guī)定和要求了。但很多管理者無奈地發(fā)現(xiàn)，喊了這些年的執(zhí)行力，沒有從根本上提高。它是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。對個人而言執(zhí)行力就是辦事能力；對團隊而言執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力；對企業(yè)而言執(zhí)行力就是經(jīng)營能力。執(zhí)行力之所以難以得到根本性的提升，很大程度上出于管理者對執(zhí)行力的片面認(rèn)識。很少有人反思自己的責(zé)任，例如自己在決策上是否存在失誤。那執(zhí)行力的根本究竟是什么？執(zhí)行力與管理者有什么關(guān)系？如何才能把執(zhí)行力落實下去？執(zhí)行力簡單來理解，有兩個構(gòu)成因素：一是想不想做；二是會不會做。所謂的執(zhí)行力有問題，也要拆分開來看：若是不想干，這是工作態(tài)度問題，工作態(tài)度的背后是老板的管理水平；而不會做，則是缺乏對應(yīng)的職業(yè)技術(shù)，那就是缺乏足夠的技術(shù)培訓(xùn)體系，而技術(shù)培訓(xùn)體系的組建也是老板的責(zé)任。把執(zhí)行力的責(zé)任推到員工身上，這本身就是管理者沒有深入思考自己的問題，而是進行簡單的責(zé)任推卸。不管怎么樣，就是與我沒關(guān)系，問題都是出于別人身上。嚴(yán)格來說，在商業(yè)領(lǐng)域，管理者和被管理者都屬于平等合作關(guān)系。但現(xiàn)在，哪里是創(chuàng)建信任，簡直就是管奴隸！這也是管理者不愿意在自己身上找問題的另一個原因。我們再來分析一個問題，為什么執(zhí)行力都只是老板們在追捧，而普通員工卻很少追捧呢？從員工自身的角度來看，執(zhí)行力還包含了另一層含義，上班打工，能拿這份工資，自己必然是有價值的，人的價值分別體現(xiàn)在體力和腦力兩個層面。員工自己也想有機會進行一些展現(xiàn)和證明，尤其是證明自己的腦力價值，而非體力價值，為了自己腦力價值的證明，從而付出一些體力上的執(zhí)行力，這個是可以的，甚至可以說，這才是員工執(zhí)行力提升的根本核心所在。從員工自身的角度來說，執(zhí)行力的強化和提升也不是不可以，但有以下四點因素要先搞清楚：（1）上下級關(guān)系。在強調(diào)執(zhí)行力之前，背后的管理體系和技術(shù)培訓(xùn)體系是否到位？是否開始有效運作？（3）管理者自身執(zhí)行力。真正的執(zhí)行力，是員工為了證明自己的價值，尤其是腦力價值，而主動進行的付出。 老板們，試著去打份工筆者是個小型經(jīng)銷商，20世紀(jì)90年代開始創(chuàng)業(yè)，在經(jīng)歷了業(yè)務(wù)膨脹期之后，隨即面臨了內(nèi)部人事問題的集中爆發(fā)，整日里鬧得雞飛狗跳，著實痛苦，所以開始反思內(nèi)部人事管理問題，難道員工真的比老板復(fù)雜？或者是有些員工就是本性頑劣，非得撕破臉皮下狠招？難道員工就不想和老板好好相處？按說也不至于，可為什么出現(xiàn)這么多的管理問題？郁悶、焦躁、上火、心煩、把啤酒當(dāng)成靜心口服液天天灌，后來發(fā)現(xiàn)這解決不了問題。在無數(shù)次折騰均告失敗后，筆者開始承認(rèn)術(shù)業(yè)有專攻，筆者會賣貨，更會竄貨，但在人事管理方面確實存在短板。在參加過很多次廠家經(jīng)銷商大會，聽了很多位管理大師的講課，看了很多本管理巨著之后，感覺在理論上茅塞頓開，醍醐灌頂，但是，一回到公司，一涉及實際運用，發(fā)現(xiàn)那些來自著名專家的著名理論，在現(xiàn)實面前是如此的蒼白無力……再復(fù)雜的問題也有根，抓住根本才能從根源上解決問題。這個問題不解決，老板必定當(dāng)?shù)秒y受。于是，筆者在幾個廠家前后打了四年工，四年下來之后，自我感覺比讀四年大學(xué)要實在些，至少在員工管理這個問題上，考慮問題通透許多。做思想工作之前要了解思想，員工的思想和老板的思想是一樣的嗎？非也，老板所想，員工所想，完全就是兩條道上跑的車，不但很多方面存在嚴(yán)重的偏差和分歧，甚至還存在不少截然不同的觀點。天天坐在老板椅里是很難想明白這個問題的，但在被某個陌生的老板呼來喝去的時候，卻很容易從反角度想明白這個問題。2．員工的真實想法以老板的身份來和員工溝通時，無論老板多么真誠，環(huán)境氛圍多么融洽，酒灌下去有多少，稍有些理智的員工，也不會把對公司、對老板的真實想法全盤托出。同時，員工們究竟在關(guān)心些什么，尤其是當(dāng)老板不在場時，員工們最感興趣的話題是哪些，也能一并知曉?；蛘?，這些管理制度和利益驅(qū)動手段該如何改進才能真正適用員工，才能獲得雙贏的效果。5．工作效率的提升關(guān)鍵點成本是無限可節(jié)約的，工作效率也是無限可提升的?？墒羌幢闶前殉尚偷男侍嵘桨皋D(zhuǎn)交給員工，卻發(fā)現(xiàn)員工有抵觸情緒，或堅持用傳統(tǒng)老方法，更別說員工自己自覺自發(fā)地來研究如何提升工作效率了。或者說，只要員工愿意，積極消化吸收各類外部的優(yōu)秀工作經(jīng)驗技術(shù)，或是主動展開對當(dāng)前工作的效率提升研究，工作效率是存在著很大的提升空間，當(dāng)前之所以抗拒提升，或是不愿意去研究，原因究竟在哪里，親身深入員工群體中，方能全面探詢了解。關(guān)鍵是了解，再有就是不要用老板自己的思維和角度來取代員工的思維和角度。再厲害的專家老師，都解決不了老板的許多實際人事問題。不過，讓一個過習(xí)慣了舒服日子的老板出去打工，接受別人的呼來喝去，也非易事