珠寶行業(yè)企業(yè)工作績(jī)效管理(文件)
【正文】 ，有可能在某個(gè)部門(mén)中，有某類(lèi)等級(jí)確實(shí)無(wú)人合適的問(wèn)題，這時(shí)是按照員工的絕對(duì)績(jī)效類(lèi)評(píng)價(jià)，還是仍然對(duì)他們的相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)就引起大家的爭(zhēng)論。 ：對(duì)海軍招募人員的績(jī)效評(píng)估 （ 1）獲取大量海軍招募人員工作的關(guān)鍵事件。7 海軍招募人員會(huì)嚴(yán)肅地對(duì)待反對(duì)加入海軍的意見(jiàn)，努力用相關(guān)或反面的事實(shí)來(lái)駁倒這種觀點(diǎn)，為海軍職業(yè)進(jìn)行辯護(hù)。3 在面談中，招募人員對(duì)一位候選人說(shuō)：我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說(shuō)，至少在今后的三個(gè)月之內(nèi)，它還不會(huì)開(kāi)學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢？2 盡管候選人一再?gòu)?qiáng)調(diào)他已經(jīng)決定參加海軍了，招募人員還堅(jiān)持向他提供一些小冊(cè)子和電影資料。 （ 3）具有良好的反饋功能，關(guān)鍵事件可以使評(píng)價(jià)人更有效地向被評(píng)價(jià)人進(jìn)行反饋。 （七）目標(biāo)管理法（ management by objective,MBO） 先來(lái)看一個(gè)心理學(xué)實(shí)驗(yàn) 。 從統(tǒng)計(jì)的結(jié)果發(fā)現(xiàn) ，第二組被試要比第一組被試寫(xiě)地多 。 ：見(jiàn)下圖 目標(biāo)設(shè)置績(jī)效評(píng)估和反饋執(zhí)行下級(jí)參與開(kāi)始目標(biāo)管理過(guò)程 6個(gè)實(shí)施步驟： （ 1）確定組織目標(biāo) （ 2）確定部門(mén)目標(biāo)：目標(biāo)的分解 （ 3）討論部門(mén)目標(biāo)：體現(xiàn)參與管理風(fēng)格 （ 4）對(duì)預(yù)期成果的界定（確立個(gè)人目標(biāo)）：共同確立短期的績(jī)效目標(biāo)。 （ 2） 文書(shū)工作過(guò)多，手續(xù)太繁瑣 ──這正是 MBO應(yīng)當(dāng)減少的。維持面談并非容易，關(guān)鍵要找到這時(shí)能激勵(lì)員工新的工作熱情的內(nèi)容，比如假期，獎(jiǎng)勵(lì)或更大的工作責(zé)任等。談話(huà)做到有事實(shí)根據(jù)。由于每種績(jī)效評(píng)估的方法都有不足之處，同時(shí)個(gè)體員工的績(jī)效還受到一些其他因素（甚至是不可控制因素）的影響，比如老師的績(jī)效通常以學(xué)生的成績(jī)作為基礎(chǔ)，但學(xué)生的成績(jī)受到家庭環(huán)境，學(xué)生潛質(zhì)，甚至社會(huì)影響。 下表是行動(dòng)方案的示例 七、可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題及相應(yīng)的解決辦法 （ unclear performance standards） 對(duì)照下面兩份典型的管理績(jī)效評(píng)價(jià)表格 優(yōu) 良 中 差工作質(zhì)量工作數(shù)量創(chuàng)造性誠(chéng)實(shí)性 仔細(xì)閱讀每種管理要素的定義，從中選擇一個(gè)能夠最恰當(dāng)?shù)孛枋霰辉u(píng)價(jià)者實(shí)際情況的等級(jí)，如認(rèn)為某一要素對(duì)被評(píng)價(jià)人的職位不適用，請(qǐng)注明“不適用（ N/A）”，請(qǐng)務(wù)必實(shí)事求是。制定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可行時(shí)間表 3 完全達(dá)到要求使工作中的混亂和低效率減低到最低程度3 完全達(dá)到要求4 經(jīng)常達(dá)到要求5 未能達(dá)到要求評(píng)語(yǔ)： (halo effect） 這是一種以偏概全的心理效應(yīng)，意味著你對(duì)被評(píng)價(jià)人某個(gè)績(jī)效要素（如“與其他相處的能力”）的評(píng)價(jià)較高的話(huà)，會(huì)導(dǎo)致你對(duì)此人所有的其他績(jī)效要素（如“工作質(zhì)量”）評(píng)價(jià)也較高?？梢酝ㄟ^(guò)交替排序或配對(duì)比較法加以彌補(bǔ)。比如有關(guān)對(duì)護(hù)士的評(píng)價(jià)研究發(fā)現(xiàn)：在 3039歲的年齡段時(shí)，主管對(duì)他們的評(píng)價(jià)與他們的自我評(píng)價(jià)基本相同。 （ 3）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)人員的培訓(xùn)。從成本 收益的角度如何加以控制是值得商榷的問(wèn)題。 ? 從個(gè)體職位想工作團(tuán)隊(duì)的轉(zhuǎn)變使團(tuán)隊(duì)評(píng)估成為迫切需要解決的問(wèn)題，技術(shù)上難以操作。此外員工再和組織協(xié)商適合自己的工作日程，如從早上 7： 00到下午 3： 00或上午 11： 00到下午 7： 00等。對(duì)專(zhuān)業(yè)人士最為有利，對(duì)那些需要照料家庭同時(shí)兼顧工作的人來(lái)說(shuō)是具有吸引力的人事政策，能夠激發(fā)他們的工作動(dòng)機(jī)。臨時(shí)削減一群?jiǎn)T工的工作時(shí)間（將它們分給那些面臨失業(yè)的人）的辦法對(duì)付臨時(shí)解雇威脅的出現(xiàn)，當(dāng)然工資也相應(yīng)削弱。 ： （ 1）以客戶(hù)為核心 （ 2）以信息資料為驅(qū)動(dòng)的決策過(guò)程 （ 3）參與式的決策制定 （ 4）組織連續(xù)性的發(fā)展 （ 1）定義組織的性質(zhì)，澄清組織遵循的價(jià)值觀和履行的使命 （ 2）界定誰(shuí)是顧客（ TQM的核心），他們的基本要求是什么 （ 3）發(fā)現(xiàn)問(wèn)題：阻礙組織持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題，引起客戶(hù)不滿(mǎn)的問(wèn)題 （ 4）選擇問(wèn)題：挑選出最希望解決的問(wèn)題 （ 5）分析問(wèn)題：通過(guò)搜集相關(guān)信息資料，分析整理信息來(lái)剖析問(wèn)題。 （三）工作的豐富化 ：使工作本身更具有激勵(lì)性的工作職位設(shè)計(jì)方法。所以營(yíng)利性組織的 TQM更有動(dòng)力，也可以將客戶(hù)的反饋?zhàn)鳛?TQM成功于否最直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而市民可能沒(méi)有義務(wù)將他們的不滿(mǎn)公布于眾。 （二）全面質(zhì)量管理（ total quality management） TQM：通過(guò)整個(gè)組織的共同努力來(lái)滿(mǎn)足顧客的需要，通過(guò)引進(jìn)新的管理體制或組織文化提高工作有效性。比如一起分擔(dān)每周 40個(gè)小時(shí)的工作，一個(gè)上午上班，一個(gè)下午上班。 彈性工作計(jì)劃的最早和最晚開(kāi)始工作時(shí)間最早開(kāi)始時(shí)間 占被調(diào)查比例 最晚開(kāi)始時(shí)間 占被調(diào)查比例上午 6 點(diǎn)之前 10 上午 89 點(diǎn) 55上
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