珠寶行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理(文件)
【正文】 測(cè)個(gè)別員工增資幅度，最后比較兩者，爭(zhēng)取員工增資不超過(guò)部門計(jì)劃，如差異大，則適當(dāng)調(diào)整部門計(jì)劃。因此， 工齡工資在一定意義上具有按績(jī)效分配的性質(zhì) ?？梢允歉?dòng)式、非永久性的，效益欠佳時(shí)可能回調(diào)。Z61人工成本基本核算指標(biāo)的核算（ 1）1. 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) =（企業(yè)年制度工時(shí) +年加班工時(shí) 損耗工時(shí)） /企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)3. 企業(yè)銷售收入（營(yíng)業(yè)收入）4. 企業(yè)增加值（純收入）5. 企業(yè)利潤(rùn)總額6. 企業(yè)成本（費(fèi)用）總額ZZXYYY62人工成本基本核算指標(biāo)的核算（ 2）v工資總額 = 計(jì)時(shí)工資 +計(jì)件工資 +獎(jiǎng)金+津貼和補(bǔ)貼 +加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資v人工成本 = 勞動(dòng)報(bào)酬總額（工資總額）+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用+教育費(fèi)用 +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用 +其他人工成本X63人工成本投入 /產(chǎn)出指標(biāo)的核算人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用 /銷售收入 =人工費(fèi)用 /員工總額 銷售收入 /員工總額 = 薪酬水平 /單位員工銷售收入 勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用 /純收入 人工費(fèi)用比率 =人工費(fèi)用 /銷售收入 =（純收入 /銷售收入） （人工費(fèi)用 /純收入）X64第二節(jié) 福利保險(xiǎn)管理1. 員工福利的種類2. 補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)65福利的項(xiàng)目 ：基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。2. 各種福利的特點(diǎn)。2)津貼：部分是低差異性、高剛性的，如地區(qū)津貼；部分是高差異性、低剛性的，如技術(shù)津貼。3. 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)。工程師小朱和三毛，每人工資為每月 1萬(wàn)元，共同負(fù)責(zé)新生產(chǎn)線的調(diào)試工作。為加強(qiáng)管理， A公司從香港聘請(qǐng)了一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)理，負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目的管理工作。問(wèn)題： 計(jì)算小朱的離職成本。然而，如果小朱離開公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失 10%的利潤(rùn)。培訓(xùn)協(xié)議規(guī)定，兩人回國(guó)后須為公司服務(wù)五年，五年內(nèi)離職需遞減賠償培訓(xùn)費(fèi)用。Y71A公司為擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，與外方簽訂了租賃設(shè)備協(xié)議，每年需付租賃費(fèi)用 1200萬(wàn)元人民幣。X67福利管理的優(yōu)點(diǎn)v 對(duì)企業(yè)：v 對(duì)員工：、可靠的收入、疾病等提供可靠保障X68福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則1. 控制開支，提高效率，減少浪費(fèi)2. 根據(jù)需要提供多樣化的福利項(xiàng)目3. 盡可能與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，提高福利分配的激勵(lì)作用4. 福利項(xiàng)目應(yīng)對(duì)員工行為產(chǎn)生影響，如在職培訓(xùn)Y69補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)設(shè)計(jì)：企業(yè)、企業(yè)與員工共擔(dān)：基數(shù) 支付率：一次性、定期、結(jié)合：最好在加薪時(shí)實(shí)施X70補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)1. 確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來(lái)源與額度。是低差異性、高剛性的。一般是低差異性、高剛性的。Y60人工成本核算程序1. 核算人工成本基本核算指標(biāo)。Y57獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整用于獎(jiǎng)勵(lì)員工工作中的突出成績(jī)或重大貢獻(xiàn)?？此埔灰曂?，卻導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)之混亂。如招聘、晉升、辭退預(yù)測(cè)的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長(zhǎng)率51薪酬制度的內(nèi)容薪酬分配政策工資支付方式工資標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)薪酬等級(jí)及級(jí)差獎(jiǎng)金、津貼過(guò)渡辦法其他規(guī)定52薪酬水平三個(gè)層次：。優(yōu)點(diǎn)：可控總額。起薪點(diǎn) =平均薪酬 /（ 1+薪幅百分率 /2）頂薪點(diǎn) =平均薪酬 *（ 1+薪幅百分率 /2）薪酬設(shè)計(jì)步驟之五：分級(jí)、定薪46制定薪酬計(jì)劃的工作程序比較企業(yè)與市場(chǎng)崗位薪酬水平 確定企業(yè)薪酬水平（點(diǎn)處）了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計(jì)劃計(jì)算表P192計(jì)算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計(jì)劃 匯總、調(diào)整薪酬計(jì)劃 上報(bào)、審批X47制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作見 P193表 516制定薪酬計(jì)劃所需資料一覽表48制定薪酬計(jì)劃的方法1. 自下而上法： 部門薪酬預(yù)算（部門人力規(guī)劃、員工下年計(jì)劃薪酬） → 整體薪酬預(yù)算。v 定薪 是確定每一個(gè)員工的具體工資水平。既有高彈性成份以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，又有高穩(wěn)定成份以促使員工注意長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。 。v適用于各類型企業(yè)。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。如工人技術(shù)等級(jí)工資制。薪酬隨崗位 /職務(wù)而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，v優(yōu)點(diǎn) ：操作簡(jiǎn)單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動(dòng)力。v 優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)力效果好，符合企業(yè)利益要求。v 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的注意事項(xiàng)：見 P190Z35崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬的關(guān)系內(nèi)部公平(薪酬等級(jí) )崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)外部公平(薪酬水平 )個(gè)人公平(績(jī)效薪酬 )資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查Y36薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)v 通常的薪資由以下部分組成：、：剛性（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車津貼、住房津貼：：要注意封頂 /獎(jiǎng)金：。 直線圖、柱狀圖、餅狀圖。 如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，可以采取 頻率分析法 ，記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。見 P183薪酬調(diào)查問(wèn)卷。針對(duì)性不強(qiáng)，信息零星不全面。 專業(yè)公司實(shí)施。 起止時(shí)間第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類 其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類 與本企業(yè)用同類人，構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)第四類 本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類 經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、報(bào)酬水平和工作環(huán)境合乎一般標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)Y
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