珠寶行業(yè)企業(yè)薪酬福利管理(文件)
【正文】 測個別員工增資幅度，最后比較兩者，爭取員工增資不超過部門計劃，如差異大，則適當調整部門計劃。因此， 工齡工資在一定意義上具有按績效分配的性質 。可以是浮動式、非永久性的，效益欠佳時可能回調。Z61人工成本基本核算指標的核算（ 1）1. 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數2. 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數 =（企業(yè)年制度工時 +年加班工時 損耗工時） /企業(yè)從業(yè)人員年平均人數3. 企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）4. 企業(yè)增加值（純收入）5. 企業(yè)利潤總額6. 企業(yè)成本（費用）總額ZZXYYY62人工成本基本核算指標的核算（ 2）v工資總額 = 計時工資 +計件工資 +獎金+津貼和補貼 +加班加點工資+特殊情況下支付的工資v人工成本 = 勞動報酬總額（工資總額）+社會保險費用 +福利費用+教育費用 +勞動保護費用+住房費用 +其他人工成本X63人工成本投入 /產出指標的核算人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =人工費用 /員工總額 銷售收入 /員工總額 = 薪酬水平 /單位員工銷售收入 勞動分配率 =人工費用 /純收入 人工費用比率 =人工費用 /銷售收入 =（純收入 /銷售收入） （人工費用 /純收入）X64第二節(jié) 福利保險管理1. 員工福利的種類2. 補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險65福利的項目 ：基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等。2. 各種福利的特點。2)津貼：部分是低差異性、高剛性的，如地區(qū)津貼；部分是高差異性、低剛性的，如技術津貼。3. 確定支付醫(yī)療費用的標準。工程師小朱和三毛，每人工資為每月 1萬元，共同負責新生產線的調試工作。為加強管理， A公司從香港聘請了一個生產經理，負責對項目的管理工作。問題： 計算小朱的離職成本。然而，如果小朱離開公司，設備安裝期要推遲一個月，今后兩年內公司也可能因此損失 10%的利潤。培訓協(xié)議規(guī)定，兩人回國后須為公司服務五年，五年內離職需遞減賠償培訓費用。Y71A公司為擴大生產規(guī)模，與外方簽訂了租賃設備協(xié)議，每年需付租賃費用 1200萬元人民幣。X67福利管理的優(yōu)點v 對企業(yè)：v 對員工：、可靠的收入、疾病等提供可靠保障X68福利項目設計的原則1. 控制開支，提高效率，減少浪費2. 根據需要提供多樣化的福利項目3. 盡可能與業(yè)績緊密聯(lián)系，提高福利分配的激勵作用4. 福利項目應對員工行為產生影響，如在職培訓Y69補充養(yǎng)老保險設計：企業(yè)、企業(yè)與員工共擔：基數 支付率：一次性、定期、結合：最好在加薪時實施X70補充醫(yī)療保險設計1. 確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度。是低差異性、高剛性的。一般是低差異性、高剛性的。Y60人工成本核算程序1. 核算人工成本基本核算指標。Y57獎勵性調整用于獎勵員工工作中的突出成績或重大貢獻?？此埔灰曂剩瑓s導致工資結構之混亂。如招聘、晉升、辭退預測的下一年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額的增長率51薪酬制度的內容薪酬分配政策工資支付方式工資標準工資結構薪酬等級及級差獎金、津貼過渡辦法其他規(guī)定52薪酬水平三個層次：。優(yōu)點：可控總額。起薪點 =平均薪酬 /（ 1+薪幅百分率 /2）頂薪點 =平均薪酬 *（ 1+薪幅百分率 /2）薪酬設計步驟之五：分級、定薪46制定薪酬計劃的工作程序比較企業(yè)與市場崗位薪酬水平 確定企業(yè)薪酬水平（點處）了解人力資源規(guī)劃制定薪酬計劃計算表P192計算比較薪酬總額/銷售收入比值部門制定薪酬計劃 匯總、調整薪酬計劃 上報、審批X47制定薪酬計劃的準備工作見 P193表 516制定薪酬計劃所需資料一覽表48制定薪酬計劃的方法1. 自下而上法： 部門薪酬預算（部門人力規(guī)劃、員工下年計劃薪酬） → 整體薪酬預算。v 定薪 是確定每一個員工的具體工資水平。既有高彈性成份以激勵員工提高工作績效，又有高穩(wěn)定成份以促使員工注意長遠目標。 。v適用于各類型企業(yè)。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點工資制等均屬此列。如工人技術等級工資制。薪酬隨崗位 /職務而變，基本薪酬的確定只考慮崗位本身的要求，很少考慮人的因素，v優(yōu)點 ：操作簡單，管理成本低；晉升和基本薪酬之間的連帶性加大了員工提高自身技能的動力。v 優(yōu)點：激勵力效果好，符合企業(yè)利益要求。v 設計調查問卷的注意事項：見 P190Z35崗位分析評價、薪酬調查、績效考核與薪酬的關系內部公平(薪酬等級 )崗位調查崗位分析崗位評價薪酬結構制度設計外部公平(薪酬水平 )個人公平(績效薪酬 )資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調查Y36薪酬設計步驟之四：設計薪資結構v 通常的薪資由以下部分組成：、：剛性（津貼）：職務津貼、公務車津貼、住房津貼：：要注意封頂 /獎金：。 直線圖、柱狀圖、餅狀圖。 如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數據，可以采取 頻率分析法 ，記錄在各薪酬額度內各企業(yè)平均薪酬水平出現的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。見 P183薪酬調查問卷。針對性不強，信息零星不全面。 專業(yè)公司實施。 起止時間第一類 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)第二類 其他行業(yè)中有類似崗位或工作的企業(yè)第三類 與本企業(yè)用同類人，構成人力資源競爭的企業(yè)第四類 本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類 經營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境合乎一般標準企業(yè)Y
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