【正文】 公司曾派他們?nèi)サ聡嘤柫藘蓚€月，公司為每人支付了 10萬元人民幣的培訓費用。 ：v 按享受的范圍分：：工作餐、體檢、年假：核心人員享受，如住房、汽車v 根據(jù)是否涉及金錢和實物： ：住房、交通、飲食、培訓、保健、帶薪休假、旅游、低息貸款、津貼和補貼、補充保險和商業(yè)保險等；： 咨詢性服務（員工個人發(fā)展設計咨詢、員工心理健康咨詢、法律咨詢）、保護性服務（平等就業(yè)權(quán)利保護、投訴檢舉的反報復保護、性騷擾保護、隱私保護）、工作環(huán)境保護（工作擴大化、工作豐富化、彈性工作時間、縮短工作時間、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工參與企業(yè)民主管理）XY66福利的屬性1. 福利是間接的薪酬。49薪酬計劃表職位名稱、編號、姓名受聘日期上次調(diào)資時間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預測增薪（ %）預測薪酬水平（元）備注薪酬計劃總數(shù)薪酬計劃表的運用50薪酬計劃報告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額人力資源規(guī)劃情況。 。X40以能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓水平職位（或崗位）價值績效（生產(chǎn)量、銷售量）技術(shù)等級工資（ 90%）績效工資（ 5%）　職務津貼（ 5%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類型v 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來確定。4. 制圖法。級別，然后等差分成個級別點值。根據(jù)步驟 6得出的工資分配表，對所有關鍵崗位依據(jù)每個人的薪酬要素分別確定其工資水平。2. 確定薪酬要素 。 圖相對性。薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換。3. 優(yōu)點： 效率高，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。l 關鍵崗位的選擇必須具有以下條件：① 對這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進行清楚的描述和分析；② 這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平；③ 關鍵崗位被評價出的等級，能成為建立完全新的工作等級工資制的標準，這些等級要能被所有有關方面所承認，并且其工資同當?shù)貏趧恿κ袌錾舷嗤ぷ鞯墓べY不能差別太大。見下表優(yōu)點： 在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評價起來又比計點法更容易，更可靠。選用人與本企業(yè)有可比性的企業(yè)。針對性不強，信息零星不全面。v 設計調(diào)查問卷的注意事項：見 P190Z35崗位分析評價、薪酬調(diào)查、績效考核與薪酬的關系內(nèi)部公平(薪酬等級 )崗位調(diào)查崗位分析崗位評價薪酬結(jié)構(gòu)制度設計外部公平(薪酬水平 )個人公平(績效薪酬 )資歷深度個人業(yè)績小組業(yè)績薪酬市場調(diào)查Y36薪酬設計步驟之四：設計薪資結(jié)構(gòu)v 通常的薪資由以下部分組成：、：剛性（津貼）：職務津貼、公務車津貼、住房津貼：：要注意封頂 /獎金：。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點工資制等均屬此列。v 定薪 是確定每一個員工的具體工資水平。看似一視同仁，卻導致工資結(jié)構(gòu)之混亂。是低差異性、高剛性的。然而，如果小朱離開公司，設備安裝期要推遲一個月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失 10%的利潤。3. 確定支付醫(yī)療費用的標準?？梢允歉邮?、非永久性的，效益欠佳時可能回調(diào)。缺點：不易控制總體人工成本。員工在不同時期收入起伏較大，績效工資和獎金所占比重高。v 適用：任務飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過主觀努力改變績效結(jié)果。 見表 。 貨幣性：工資、獎金、分紅等；非貨幣性：住房、培訓、社會保險、商業(yè)保險等。Y20工資水平 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責任 工作條件203040 保安 保安5060 起重工 起重工70 保安80 焊工90 沖床工 沖床工100 保安110 起重工 起重工 主管120130140 沖床工 沖床工 沖床工150 主管 焊工160 主管 保安170180 主管190200210220 起重工230240250 焊工 焊工 焊工260 主管Y21v要點：確定幾個薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對應的點值，確定崗位在各要素的等級，將要素的分值相加便得出該崗位的總點值。評價小組根據(jù)五個薪酬要素確定每個關鍵崗位的工資水平，即賦予每個要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。崗位評價方法（一）崗位排列法042135總分6F2++++E4++D5+C3+++B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11崗位評價方法（二）崗位分類法 確定崗位類別的數(shù)目定義崗位級別確定各崗位級別設定薪酬等級可分為管理工作類、事務工作類、技術(shù)工作類及營銷工作類等對各崗位類別的各個級別進行明確 定義。3薪酬設計的程序確定薪酬戰(zhàn)略進行崗位評價薪酬調(diào)查設計薪資結(jié)構(gòu)分級、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析 競爭對手分析評估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬狀況 繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析 員工滿意度分析 工作績效分析4薪酬設計步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1. 高于市場水平？持平？低于？2. 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3. 高工資低福利？還是低工資高福利？4. 薪酬的偏向？5. 薪酬的競爭優(yōu)勢？v 討論題：您認為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應該是什么？為什么？5薪酬設計步驟之二：崗位評價v 什么是崗位評價：崗位評價就是對崗位的難易程度、責任大小等相對 價值的多少進行評價 。v對員工具有激勵性原則： 適當拉開員工之間的薪酬差距。X10v將所有工作崗位成對地加以比較，價值較高者可得１分 ，最后