【正文】 公司曾派他們?nèi)サ聡?guó)培訓(xùn)了兩個(gè)月，公司為每人支付了 10萬(wàn)元人民幣的培訓(xùn)費(fèi)用。 ：v 按享受的范圍分：：工作餐、體檢、年假：核心人員享受，如住房、汽車(chē)v 根據(jù)是否涉及金錢(qián)和實(shí)物： ：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、帶薪休假、旅游、低息貸款、津貼和補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)等；： 咨詢(xún)性服務(wù)（員工個(gè)人發(fā)展設(shè)計(jì)咨詢(xún)、員工心理健康咨詢(xún)、法律咨詢(xún)）、保護(hù)性服務(wù)（平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、投訴檢舉的反報(bào)復(fù)保護(hù)、性騷擾保護(hù)、隱私保護(hù)）、工作環(huán)境保護(hù)（工作擴(kuò)大化、工作豐富化、彈性工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間、企業(yè)內(nèi)部晉升政策、員工參與企業(yè)民主管理）XY66福利的屬性1. 福利是間接的薪酬。49薪酬計(jì)劃表職位名稱(chēng)、編號(hào)、姓名受聘日期上次調(diào)資時(shí)間、額度目前薪資數(shù)額（元）工作表現(xiàn)預(yù)測(cè)增薪（ %）預(yù)測(cè)薪酬水平（元）備注薪酬計(jì)劃總數(shù)薪酬計(jì)劃表的運(yùn)用50薪酬計(jì)劃報(bào)告的內(nèi)容本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門(mén)薪酬總額人力資源規(guī)劃情況。 。X40以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)年齡與工齡技術(shù)與培訓(xùn)水平職位（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷(xiāo)售量）技術(shù)等級(jí)工資（ 90%）績(jī)效工資（ 5%）　職務(wù)津貼（ 5%）各種薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型v 薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力和潛能來(lái)確定。4. 制圖法。級(jí)別，然后等差分成個(gè)級(jí)別點(diǎn)值。根據(jù)步驟 6得出的工資分配表，對(duì)所有關(guān)鍵崗位依據(jù)每個(gè)人的薪酬要素分別確定其工資水平。2. 確定薪酬要素 。 圖相對(duì)性。薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交易或交換。3. 優(yōu)點(diǎn)： 效率高，有時(shí)也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。l 關(guān)鍵崗位的選擇必須具有以下條件：① 對(duì)這些工作崗位在確定的因素范圍內(nèi)能夠進(jìn)行清楚的描述和分析；② 這些工作崗位必須能表現(xiàn)出工作崗位等級(jí)，并充分顯示每一因素重要程度的不同水平；③ 關(guān)鍵崗位被評(píng)價(jià)出的等級(jí)，能成為建立完全新的工作等級(jí)工資制的標(biāo)準(zhǔn)，這些等級(jí)要能被所有有關(guān)方面所承認(rèn)，并且其工資同當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)上相同工作的工資不能差別太大。見(jiàn)下表優(yōu)點(diǎn)： 在相同工作崗位互相之間的比較和排列上，評(píng)價(jià)起來(lái)又比計(jì)點(diǎn)法更容易，更可靠。選用人與本企業(yè)有可比性的企業(yè)。針對(duì)性不強(qiáng)，信息零星不全面。v 設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷的注意事項(xiàng)：見(jiàn) P190Z35崗位分析評(píng)價(jià)、薪酬調(diào)查、績(jī)效考核與薪酬的關(guān)系內(nèi)部公平(薪酬等級(jí) )崗位調(diào)查崗位分析崗位評(píng)價(jià)薪酬結(jié)構(gòu)制度設(shè)計(jì)外部公平(薪酬水平 )個(gè)人公平(績(jī)效薪酬 )資歷深度個(gè)人業(yè)績(jī)小組業(yè)績(jī)薪酬市場(chǎng)調(diào)查Y36薪酬設(shè)計(jì)步驟之四：設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)v 通常的薪資由以下部分組成：、：剛性（津貼）：職務(wù)津貼、公務(wù)車(chē)津貼、住房津貼：：要注意封頂 /獎(jiǎng)金：。崗位技能工資制、崗位效益工資制、薪點(diǎn)工資制等均屬此列。v 定薪 是確定每一個(gè)員工的具體工資水平?？此埔灰曂?，卻導(dǎo)致工資結(jié)構(gòu)之混亂。是低差異性、高剛性的。然而，如果小朱離開(kāi)公司，設(shè)備安裝期要推遲一個(gè)月，今后兩年內(nèi)公司也可能因此損失 10%的利潤(rùn)。3. 確定支付醫(yī)療費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)?？梢允歉?dòng)式、非永久性的，效益欠佳時(shí)可能回調(diào)。缺點(diǎn)：不易控制總體人工成本。員工在不同時(shí)期收入起伏較大，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金所占比重高。v 適用：任務(wù)飽滿，有超額工作的必要；員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效結(jié)果。 見(jiàn)表 。 貨幣性：工資、獎(jiǎng)金、分紅等；非貨幣性：住房、培訓(xùn)、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)等。Y20工資水平 心理要求 身體要求 技術(shù)要求 責(zé)任 工作條件203040 保安 保安5060 起重工 起重工70 保安80 焊工90 沖床工 沖床工100 保安110 起重工 起重工 主管120130140 沖床工 沖床工 沖床工150 主管 焊工160 主管 保安170180 主管190200210220 起重工230240250 焊工 焊工 焊工260 主管Y21v要點(diǎn)：確定幾個(gè)薪酬要素，并將要素分等，每一等都有相對(duì)應(yīng)的點(diǎn)值，確定崗位在各要素的等級(jí)，將要素的分值相加便得出該崗位的總點(diǎn)值。評(píng)價(jià)小組根據(jù)五個(gè)薪酬要素確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的工資水平，即賦予每個(gè)要素在確定崗位工資水平中的權(quán)重。崗位評(píng)價(jià)方法（一）崗位排列法042135總分6F2++++E4++D5+C3+++B1+++++A排序FEDCBA崗位比較方被比較方X11崗位評(píng)價(jià)方法（二）崗位分類(lèi)法 確定崗位類(lèi)別的數(shù)目定義崗位級(jí)別確定各崗位級(jí)別設(shè)定薪酬等級(jí)可分為管理工作類(lèi)、事務(wù)工作類(lèi)、技術(shù)工作類(lèi)及營(yíng)銷(xiāo)工作類(lèi)等對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行明確 定義。3薪酬設(shè)計(jì)的程序確定薪酬戰(zhàn)略進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)分級(jí)、定薪控制與管理行業(yè)分析企業(yè)狀況分析 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析評(píng)估現(xiàn)行薪資狀況行業(yè)薪酬?duì)顩r 繪制薪酬曲線確定公司薪酬曲線人力成本分析 員工滿意度分析 工作績(jī)效分析4薪酬設(shè)計(jì)步驟之一：確定薪酬戰(zhàn)略1. 高于市場(chǎng)水平？持平？低于？2. 企業(yè)文化與薪酬戰(zhàn)略的匹配？3. 高工資低福利？還是低工資高福利？4. 薪酬的偏向？5. 薪酬的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？v 討論題：您認(rèn)為您的公司的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么？為什么？5薪酬設(shè)計(jì)步驟之二：崗位評(píng)價(jià)v 什么是崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)就是對(duì)崗位的難易程度、責(zé)任大小等相對(duì) 價(jià)值的多少進(jìn)行評(píng)價(jià) 。v對(duì)員工具有激勵(lì)性原則： 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。X10v將所有工作崗位成對(duì)地加以比較，價(jià)值較高者可得１分 ，最后