【正文】 化公司績效有所提高公司績效降低高低員工工作努力程度低高企業(yè)成功8/4/2023PAGE 32LNJC目前所處的發(fā)展階段要求企業(yè)必須具備規(guī)范的考核體系企業(yè)初創(chuàng)階段，人員少，管理者能經常與員工接觸，經常直接考核企業(yè)發(fā)展壯大，管理層次增多，管理者與員工接觸減少，直接考核每個人業(yè)績不現實初創(chuàng)階段 成長階段公司管理進入規(guī)范化管理階段公司管理模式大多是經驗管理企業(yè)現實情況的要求管理發(fā)展的要求LNJC? 公司目前考核方式不科學，不適應公司發(fā)展階段的需要? 完善的考核體系幫助管理者了解員工績效的好壞? 員工需要了解自已工作的被認可度? 考核有助于整體績效提高企業(yè)發(fā)展階段曲線8/4/2023PAGE 33但公司現有考核方式不科學，考核期限過長考核方式考核過程不科學，過于簡單，流于形式 。雇員數量216。 戰(zhàn)略分析問題216。勞動關系目前公司戰(zhàn)略不清，缺乏長期規(guī)劃，直接影響公司人力資源規(guī)劃的制定戰(zhàn)略計劃（長期）216。招聘216。預算216。8/4/2023PAGE 1LNJC電子股份有限公司人力資源診斷報告北大縱橫管理咨詢公司二零零一年四月機 密8/4/2023PAGE 2導讀問題呈現 問題剖析 建議根源追溯8/4/2023PAGE 3隨著社會的不斷進步，人才成為企業(yè)發(fā)展的重要資源資金、廠房、設備是戰(zhàn)略資源當今社會 ,企業(yè)間的競爭歸根結底是人力資源優(yōu)劣的競爭，是人才的競爭工業(yè)社會信息、知識和創(chuàng)新能力成為戰(zhàn)略資源信息社會 人是掌握并開發(fā)這些戰(zhàn)略資源的最關鍵因素深圳華為公司在基本法中明確提出：人力資本不斷增值的目標優(yōu)先于財務資本增值目標8/4/2023PAGE 4LNJC的發(fā)展歷程中，人力資源的作用同樣功不可沒成功的基石技術先進LNJC的成功原因人員敬業(yè)核心領導人關系和諧員工認同的成功因素領導人的魅力能堅定信念，激勵員工付出更多努力創(chuàng)業(yè)人員的獻身和創(chuàng)新精神帶來較高績效學院型的組織文化激發(fā)合作8/4/2023PAGE 5數據表明 LNJC目前人員的知識結構基本合理學歷結構JC電子人員學歷結構基本合理，符合高科技企業(yè)特點，但在人才絕對數量及質量上與競爭對手間的差距較大8/4/2023PAGE 6人員年齡結構與職能結構的匹配也較為合適年齡結構職能結構管理人員 15%研發(fā)人員 25%市場人員 15%工程人員占 45%符合公司產品開發(fā)與市場服務的特點，與同類企業(yè)的人員結構情況類似人員普遍年輕，符合高科技企業(yè)特點，并適合公司運作方式8/4/2023PAGE 7但因長期以來人力資源管理沒有得到充分重視，一些問題已演變成為阻礙公司發(fā)展的隱患員工積極性不高%的員工認為公司目前敬業(yè)精神弱化%的員工認為未來預期收益不明確 ,激勵不夠 %的人認為公司分配不公%的人認為公司不尊重人89%的員工認為晉升可能性不大或很小，對個人在公司職業(yè)發(fā)展持不樂觀態(tài)度8/4/2023PAGE 8首先，高層次人才的匱乏使得公司不能有效地面對競爭的要求?與東方電子相比， LNJC高層次人員匱乏，絕對數量相差很大，缺乏博士等高層次人才未來如何吸引人才，提高技術優(yōu)勢，占領市場，以在激烈的市場競爭中取勝 ？? %的員工認為缺乏技術帶頭人是制約公司發(fā)展的主要因素， %的員工認為公司面臨關鍵人員流失的風險；8/4/2023PAGE 9其次，人才梯隊與人才儲備的缺乏不利于公司未來的發(fā)展所需人才緊缺，市場供給較少競爭壓力：激烈的環(huán)境競爭實質是人才競爭企業(yè)未來發(fā)展需求：拓寬經營業(yè)務要求進行人才儲備缺乏人才儲備缺乏人才梯隊人才過度使用，缺乏知識更新及技能提高? 東方電子重視人才，提出人才增長率與同行業(yè)人才占有率的概念，近年來高級人才增長率達 100%/年 ,? 深圳華為公司采取人才壟斷策略，大量吸納人才高科技公司應當更加注重人才開發(fā)與儲備不進行人才儲備是只顧眼前利益而不考慮將來的短期行為競爭對手采取人才儲備戰(zhàn)略，進行人才爭奪8/4/2023PAGE 10再次，與 LN電氣的合并引發(fā)出企業(yè)制度及文化的沖突，導致雙方的人員和文化至今未能較好的融合技術導向，規(guī)章制度少，不重視考核，學府風范兩種企業(yè)經營模式合并的影響心態(tài)與文化有關 JC電子與 LN電氣合并的看法客戶導向，企業(yè)效率高，規(guī)章制度嚴格，重考核管理層未針對合并進行宣傳，人員教育少相當多的人不理解合并對雙方的意義JC電子LN電氣? 缺乏包容的 、 適應現在企業(yè)特點的文化? 人員心態(tài)復雜，彼此交流少，未真正融合8/4/2023PAGE 11調查表明，目前員工對公司管理層信心不足，長期意識淡薄，對公司未來前景感到迷茫? %的員工認為領導團隊不和是公司面臨的一大風險? %的員工認為自己的建議遞交給最高管理層不太有意義，或沒有意義? %的人對公司管理層的信任正在逐步下降? 有 29%的人對公司未來前景 “ 說不清楚 ” 和 “ 不好 ” ，僅有 46%的人認為公司前景不錯? “ 不太愿意 ” 和 “ 肯定不會長期在 JC工作 ” 的人超過四分之一8/4/2023PAGE 12從人力資源管理角度上分析， 產生以上問題的主要原因在于公司快速發(fā)展和人力資源管理功能缺失間的矛盾公司發(fā)展迅速發(fā)展速度快，主要精力放在市場和技術，忽視管理，同時人員增多，價值觀與文化的融合需要一個磨合的過程人力資源管理功能缺失人力資源管理基礎薄弱，各項制度不健全，人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮表現公司從 1984年發(fā)展到現在，人員由幾名到幾百名，經營業(yè)績以兩年翻一番的速度逐年增長公司以往沒有人力資源部，只有一個人負責人事勞動工作，規(guī)章制度不健全，各項工作沒有很好開展結果8/4/2023PAGE 13人力資源各項管理職能的缺失又形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持不能做到：吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門溝通不足人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務發(fā)展迅速，人才短缺，培訓少且沒有針對性考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設計培訓人員配置8/4/2023PAGE 14導讀問題呈現 問題剖析 建議根源追溯8/4/2023PAGE 15LNJC戰(zhàn)略和組織目標的不明確造成公司人力資源無法系統(tǒng)規(guī)劃企業(yè)計劃過程人力資源計劃過程經營計劃（中長期）216。目標216。崗位分析和配置216。工資與福利216。 目標216。內部供給分析預測需求216?？晒┑暮退璧馁Y源216。現在銷售人員少，尚能由主管領導親自考核，長久不利于銷售隊伍的發(fā)展個人發(fā)展設想BAAC C公司